常见的绩效考核方法及应用简表72798.docx

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1、常见的绩效考核方法及应用简表对个体的绩效评估方法序号考核方法方法定义运用范围优点缺点1民意测验法民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对核考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效得考核结果。比较相宜管理人简洁、简洁操调查的数据员，但这种方法往作，适用于规模因人为的因往要结合其他的较小的企业；体素，导致信度考核方法一起运现了民主集中与效度有所用的原则降低2共冏确定法这一方法得基本过程是：先由基层考评小蛆举荐，然后进行专业考核小蛆初评，国由评定分委员会评议投票,最终由评定总委会审定。对管理人员比较适合体现了考核的民主性考核没有标准，基本上是人际关系的体现，不能反映工作的成果3

2、配对比较法就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中认为绩效更好的得1分，绩效不如比较对象的得O分。在进行完全部比较后将每个人的所得分加总就是这个人的相对携效，依据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。运用于工作绩效能够以致来衡的工作考核操作简洁、主观性强，考便利，适用于管核标准不能理基址薄筋的化，考核结中小公司果不精确4等差图表法在实际操作中主要考虑；两个因素:一是考核项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行考核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几个等级。在确定了这两者后，即可由考核者依宪评定图表的要求对被考核者给出分数。然模小的公司比较相宜考核操作简洁、便利主观性强，考核标准不能化，考核结果不

3、精勤；考核要素没有重点与非定点之分5要素评定法（点因素法）事实上是在等差图表法的基础上，经过两点改动而形成的。第二二考虑到不同的考核项目规模小、管理基础考核操作简洁、主观性强，考薄弱的公司比较便利；考核要素核标准不能相宜能够体现出三量化考核结只有不同的里要性。因而考虑加权的因紊，将不同的因奉给予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范困体现的。作的空要性来果不精确6KPI考核是通过对工作墩效特征的分析，提煤出的最能代表关键壤效指标绩效的若干关维指标体系，并以此为基地进行统效考核的模式。KP1.必需是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制,料企业战略转化为企业的内部过程和活动

4、，以不断增加企业的核心竞争力和持续地取得高效益。适用于有故略视在公司战略目指标之间没划的公司，年度目标的指引下，能有歪动要素；标的公司筋把目标分解追求结果，忽到部门及员工视了过程；没的日常工作当有关留意点中来：能够使公指标之外的司集中有限的其他基础指资源来达到公标,致使盟点司目标：很好的指标的完成体现了20/80原受到影响则7目标管理法作为一种成熟的绩效考核模对各级管理人员式,始于管理大师彼得得克比较适用；的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。目标考核法是依据坡考核人完成工作目标的状况来进行考核的一种绩效考核方式。在起先工作之前，考核人和被考核人应当对须要完成的工作内

5、容、时间期限、考核的标准达成一样。在时间期网结束时，考核人依据检考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。能够提升员工以结果为导工作的主动性、向,重视结果主动性、创建轻视过程；潴性：提高员工的以对不同的成就感员工设定不同的工作目标；对考核人员的素养提出了很高的要求；并非全部的工作都可以设定明确的目标8平衡记分卡平衡记分卡是从财务、麻客、以目标、战略力导能筋从不同的BSC始终只内部业务过程、学习与成长四向的企业；具有很角度评价公司关切股东价个方面来衡绩效（参见图2%好的执行文化的绩效：能够把组值、客户价平衡记分法一方面考核企业的企业：成本管理水织远景和战略（3.却没有关产出（上期的结果），

6、另一方平较高的企业；企转化为有形的注到其他相面考核企业将来成长的潜力业信息化管理程目标和衡指关利益者：例（下期的预料）；再从班客角度较高的企业；面标；使财务和财如供应商，员度和从内部业务角度两方面考临市场竞争压力务达到平衡；企工企业合作核企业的运营状况参数,充分很大的企业皿内外群体的伙伴等把公司的长期战略与公司的短平衡；长期目标期行动联系起来，把远景目标和短期目标的转化为一套系统的绩效考核指平衡；过程和结标。果的平衡：前/与之后指标的平衡9360度反馈也称全视角反馈.360度反馈是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的看法,清晰自己的特长和短处，来达到提高自

7、己的目的。在强调以绩效为从多角度评价简洁导致员导向的公司较为员工，产生的结工之间不团运用；果也比较客观结公正10述职评价是由岗位人员作述职报告,把自己的工作完成状况和学问、技能等反映在报告内的一种考核方法。述职报告可以在总结本企业、本部门工作主管述职评价的基地上进行，但重点是报告本人制行岗位职责的状况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为,本岗位所发挥作用状况。主要针对企业中、定期对工作进考核方法单高层管理岗位的行述职，能够检一，不能精确考核。是常常运用讨工作得失并反映出被考的一种考核方法且为下阶段工核人的工作作安排的制定质量状况，仅及工作改善指仅设定几个明白方向/是一考核

8、要素进种较为民主的行评定,主观方法性强11等级评定法是依据肯定的标准给被考核者管理基础薄弱的考核简洁.能快对考核人的评出等级，例如S、A、B、C、公司速完成诚信度要求。等。很高；主观性强；标准发科13排名法是通过打分或一一评价等方式给被考核者排出名次。管理基础薄弱的考核简洁、能快标准模糊；主公司速完成观性强14依据系域工程理论对相关的工流程考核法作制定作业操作流程，找出影响工作产出的关键流程点并对这些点进行限制和考核的方法。基于流程的绩效该方法具有相企业往往在考核体系更适合对的稳定性、全流程没有优流程性比较强、公面性和连续性：化的状况下司蛆织结构比较彘筋激励每个进行考核,致扁平的企业职位的员工

9、相使工作效率互协作，有利于没有提高，期培育团队精神，客埋怨没有削减，员工对考核产生误会15小蛆评价法是指由两名以上熟识该员工工作的经理，组成评体现了较为民主小组评价法的缺点是简洁的方法，被常常运优点是操作简使评价标准小组评价法价小组进行绩效考核的方法。为了提高小组评价的牢靠性,在进行小蛆评价之前，应当向员工公布考核的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲名评价的结果。在运用小姐评价法时.最好和员工个人评价结合进行。当小蛆评价和个人评价培果差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应当首先了解员工的洋给工作表现和工作业绩,然后在做出评价确定。用洁,省时省力。模琮，主观性强。牢靠性不16关镀事

10、务法考核人在平常留意收集检考核人的.用要事务，这里的重要事务“是指极考核人的优秀表现和不良表现，对这蛀表现要形成书面记录。对一般的工作行为则不必进行记录。依据这些书面记录进行按理和分析，最终形成考核结果。对中层管理人员及基层操作人员运用比较相宜能够记录反忸考核人常常员工日常工作漏记关键事中好的，不好的务.这样导致工作行为：限制近期效应的关键的行为.促偏差被夸大，迸工作绩效的员工会觉得提升管理人员编造事实来支持其主观者法17评语法是指由考核人撰写一段评语来对被考核人进行评价的一种方法。评语的内容包括技考核人的工作业绿、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应简洁、易行、快该考核方法用的特别

11、广泛,但速主观性强，因难以化一般不单独运用18综合法综合法,饺名思义，就是将各类绩效考核的方法进行媒合运用.在实际工作中,很少有企业运用单独的一种考核方法来实施续效考核工作。管理相对完善的公司提高领效考核结果的客观性和可信度。比较困难须要进行特地的系篌的培训19德、能、勤、城对一个人的工作过程和结果从运用这种方法的思想道德、工作实力、勤奋程度企业已经不多见等方面依次与肯定针对性的标现在绝大多数企准进行比较,得出各个方面的评业不在运用或即估培果.然后再进行媒合的方便是运用也会和法。这种方法在对管理人员进行其他的方法结合对员工进行综否定了德能合的、多方面好就肯定的评价.尤其能产生线效；是对管理人员

12、考核指标应的踪合素养评杂.没有针对价咨经起到了性（笠一划评价时常常运用。在一起运用主动的作用齐）、没有明弼的标准、考核加点不突出。考核不能更正反映员工的业康，往往电好人二,人”考核分数反而最高O20行为锚定等级由考核者收集关键事务来描述猛用于基层事务能够反馈员工考核人常常评价法每项工作的有效行为、一般行为人员工作质量的相漏记关键事和无效行为。在对被考核者进行关信息，而且务，这样导致考评时,每一项工作范联都可以所设计的方式近期效应的作为一项衡量指标。能够让上级主偏差被夸大，管更简洁做出员工会觉得评估决策管理人员编造事实来支持其主观看法21行为等级量表是由考评者依据量表，对员工每对管理人员可以不须

13、要困通的考核不影量法一考评项目的表现做出评价和适用,但对基层操操作技术，筒化.主观性太记分。,人员则不宜运洁简洁理解。强。考核结果用不精确.往往导致员工的埋怨22交替排序法是由上级主管人员依据整体的适用于劳动密集简洁掾作,结因为在员工工作表现从员工中先挑绩效最性企业及对考核果令人一目了中间进行比好的,再挑出最差的：然后挑出要求不高的企业然较.迫使员工次最优的，再挑出次最差的，直相互竞争，简至排完。洁对员工造成心理压力23强制正态分布就是依据事物-两头小、中间大适用于工作绩效有利于管理限假如一个部法的正态分布规律，先确定好各等难以通过数来制，能明确篮门的员工都级在息数中所占的比例，然后依衡量的工

14、作选出淘汰的对的嘀是优秀据每个员工绩效的优劣程度，强象具有激励和的.可能会带制列入其中的肯定等级鞭策的作用；来多方面的避开考核标泄弊端。如员工过宽或过严及对公司的凝考核结果全部合力，对公司|趋中的现象的忠诚度：员工失去平安;不利于创建团对合作的氛围等24主要是在一个等级上对业绩的造用于规娱小、管操作简洁、快推断进行记录，它列举出了一些理薄弱的公司速，能使考核场效的构成要素，还列举出了一者以较短的时考核没有化的标准,考核结果不精图表尺度法些跨越范围很宽的绩效等级。在间内完成对员迸行携效考核时，首先竹对每一工的考核位下图员工从每一项考评要素中找出最随符合其绩效状况的分数,然后将每一位员工所得到的金部分值进行加总，就会得到最终的工作绩效考评结果推，考核者简洁拍脑袋，导致考核简洁流于形式25是指对考评对象的工作业绩和一般在管理旦础引入数学模糊要求考核人岗位携效指数所确定的岗位指数之间进行比好的公司可开展理论，使员工具有比较高化法较的考评方式。由于岗位指数是运用，但因对考核的工作质量和职位要素、岗位目标以及影响目人的要求比较高,员工的惋位重标达成的各种因素的爆合指数,因而制约了