某某星级酒店绩效管理制度流程考核标准汇编(55.docx

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1、一bFf/r/，/yfp弋rz，I-*-4酒店绩效管理概述1.绩效管理的指导原则3的义标用施改用密目定目适实修使保333444441.11.21.31.41.51.61.71.82.酒店绩效管理指南52.2实施流程（绩效管理循环）3.建立酒店绩效考核体系73.建立酒店绩效考核体系83.2明确层级考核关系84 .成立酒店绩效管理组织94.1 绩效管理组织机构94.2 空店绩效管理小组94.4 绩效管理会议指南11酒店绩效管理实施5 .绩效考核的实施135.1 建立考核目标135.2 酒店经营目标的分解流程13中国人力货琼外友同1.4 绩效考核指标对不一致部门的不一致意义.1.5 设立基本目标值1

2、.6 制订绩尊考核表格1.8 考核结果的应用1.9 绩效沟通与反馈1.10 绩效考核周期1.11 .*.6 .酒店部门总监/经理考核的关键绩效指标216.1 部门总监/经理考核指标的设立6.2 管理公司年度统一评估考核的指标6.3 建议酒店实施过程评估的基础考核指标7 .酒店部门总监/经理绩效考核257.1 管理公司统一评估（05年试行）7.1.1 餐饮总监绩效考核7.1.2 房务总监绩效考核7.1.3 工程部经理绩效考核7.1.4 市场总监绩效考核7.1.5 人力资源总监绩效考核7.1.6 保安部经理绩效考核7.1.7 康乐部经理绩效考核7.1.8 销售部经理绩效考核7.1.9 公关部经理绩

3、效考核7.1.10 管家部经理绩效考核7.1.11 前厅部经理绩效考核7.2 酒店月度评估（05年试行）7.2.1 酒店部门总监/经理月度考核表7.4 建议奖金计算根据8 .中层管理人员领导能力360。评价问卷46附件1：有关名词解释附件2：绩效考核检讨（年度/半年度）附件3：开元酒店部门总监/经理月度绩效考核表.12122.25.25.26.28.30.32.34.36.37.38.39.41.42.42.44.44.5455韭的指导原则1.1 目的更好地把绩效管理与酒店战略与总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性与责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，

4、推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。1.2 定义绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略与目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程与系统，专注于建立、收集、处理与监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标与经营计划。1.3 目标通过本手册的使用，帮助公司所属酒店实现其运营目标。ii到员工中国人力货黑井友内-及时发4券转芟际绩效表现达不到预期目标的原因。有i 8 -TKt 分效供有 处果 之结 足行 不执与与。激 力策神工 能加贝

5、键作行 关经获 的的店店团定 酒酒对需为1.4 适用范围本手册要紧适用于酒店中高层管理人员，部门总监/经理级别。员工考核由各酒店参照集团有关制度与本手册自行制订Q1.5 实施本手册自正式颁布之日起实施。1.6 修改本手册由开元国际酒店管理公司人力资源部负责解释并修改。1.7 使用本手册由公司所属各酒店人力资源部保管与使用。1.8 保密政策本手册未经开元国际酒店管理公司人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或者复制。分享中人网u20849X建中人网2.酒店绩效管理指南2.1 基本原则- 使用酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；- 使用关键绩效指标与基本目标值设定相结合，强

6、化关键绩效导向；- 使用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；- 坚持客观、公正、公开、实事求是。- 以财务性数据为主，定量与定性相结合。2.2 实施流程（绩效管理循环）绩效考核只是绩效管理的一个环节，它不是独立的，而应该与其他环节构成一个管理循环，才能充分发挥其作用。绩效管理循环要紧包含下列几个部分：- 绩效计划的制订。从上到下逐层分解酒店经营目标，制订个人绩效考核指标，下发绩效考核表；- 绩效辅导与培训。- 绩效考核实施与执行。- 绩效沟通。- 绩效考核结果的运用。2.3绩效管理的流程与步骤年终奖励店绩效考核体系3.1 酒店考核体系军直区寿都学旗至篇系，是酒店高层管理者的

7、重要工作目标，我们建议按下图来组建一的考核体系:贝总经理绩效管理小组部门考核员工考核3.2 明确层级考核关系根据由上一级考核下一级的原则：管理公司考核所属各酒店总经理室成员。各单位总经理及驻店经理考核其分管部门总监及经理;各部门总监（经理）考核该部门下设岗位人员。4.成立酒店绩效管理组4.1 绩效管理组织机构4.2 酒店绩效管理小组为能真正有效地抓好绩效管理工作，发挥绩效考核的作用。各酒店能够成立绩效管理小组。绩效管理小组要紧成员:-由酒店总经理、驻店经理（副总/总助）、绩效考评主管（兼）及财务部一名人员构成。（iAj中国人力货琼才发同- 总经理矗- 驻店经理（副总/总助）负责具体的考核工作。

8、- 各酒店在人力资源部设置一名绩效考评主管（由行政主管兼任）具体负责数据收集、日常行为记录与绩效考评档案管理工作。绩效管理小组要紧职能：- 负责组织召开考评会议;- 对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。- 负责平衡各部门绩效分数；- 确定各绩效等级的薪酬系数；- 对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；- 负责考评工作的布置、实施、培训与检查指导。4.3 绩效角色分配人力资源部人力资源部下属绩效管理岗负责落实绩效管理的具体工作。运用绩效管理结果，制订人力资源开发计划。部门协调员各部门分别指派一人为绩效管理协调员（可由部门文员等兼职），为人力资源部的绩效管理工作提供支持。要紧负责按时收集

9、绩效考核表，并提供/收集绩效考核所需的数据与参考意见。绩效管理协调员名单报人力资源部备案。部门总监负责葡织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责。各级管理人员负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议。I入1国人力登琼才发同西二4.4 绩效管理分两南绩效管理月度例会指南每月召集一次绩效检讨会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为绩效管理负责人。会议参加人员：酒店部门总监/经理、绩效考核主管。视会议内容，不定期邀请总经理参加。会议由绩效考核主管记录。会议纪要报总经理。月度会议要讨论的要紧事项：汇总本部门的绩效记录。检讨绩效业绩。研究下月绩效指标实现的可靠性。确认绩效考核的结果。如有争

10、议，提交上级。结果呈交总经理，同时人力资源部贮存备案。绩效管理半年度/年度会议指南每半年度/年度召集一次绩效检讨会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为酒店总经理。会议参加人员：驻店经理/总经理助理、酒店部门总监/经理、绩效考核主管。会议由绩效考核主管记录。半年度/年度会议要紧讨论事项：检讨年度绩效表现。确认年度绩效达成结果。下一年度的绩效指标确定。结果交管理公司人力资源部，同时酒店人力资源部备案贮存。总经理将根据绩效成绩展开绩效面谈。4.5 要紧步骤A步骤1：部门总监/经理完成绩效考核自我检讨，并上交至绩效管理小组组长。步骤2：部门总监/经理与上一级领导一起对考核业绩加以审视（月度会议或者

11、单独）。步骤3：直接领导与部门总监/经理座谈并提供反馈。步骤4：部门总监/经理提出意见并在考核表上签字。步骤5：复印绩效考核表及结果交人力资源部，半年度及年度结果上交管理公司人力资源部。步骤6：管理公司人力资源部与公司部门总监职务领域对员工业绩加以审视。步骤7：管理公司人力资源部与公司领导跟踪员工进展/接班人的职业进程。注释：半年度/年度程序相同。5.绩效考核E5.1 建立考核目标考核期初（通常在下一考核周期的前一个月度，酒店下一年度工作目标确立之后），由考核者与被考核者进行沟通，制定双方认可的考核目标。要遵循的原则是：部门总监/经理级的考核指标要尽可能突出战略规划、年度工作计划的重点，体现集

12、团共性与基础性的管理要求，而并不追求面面俱到;与总经理考核指标保持基本一致，只需要作相应的分解；考核内容范畴与权重根据各部门特性而是完全不一致的；能够量化，有明确的衡量标准，具有相当的客观性，有的时候间限制。5.2 酒店经营目标的分解流程部门总监/经理的考核指标是通过分解酒店经营总目标而来。目标分解与酒店绩效考核表制订定是绩效管理的基础工作。是上下级双向沟通，并由上级领导进行确认的过程，以达到对酒店战略目标进行逐层分解的目的。如下图所示：经营目标分解流程融店每年在管理公司下达的工作目标与综合计划的基础上，编制并下达各酒店年（iAj中国人力货琼才发同度综合经廨陶践店本考核期内的经营目标。总经理室

13、成员与其分管部门总监/经理根据酒店下达给部门的经营目标与部IJ的年度工作目标与综合计划，提出并确认部门经理的工作重点，确定考核期内部门经理的关键绩效指标与基本目标值及相应权重，填写部门经理绩效考核表。所有部门的年度关键绩效指标及关键工作计划的总与应大于或者等于酒店总目标，这样才能保证酒店整体目标的实现。5.3 确立关键绩效指标（KPl）对部门总监/经理的考核以关键绩效指标来表达。关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式，是对考核目标的具体描述。设立原则：关键成功因素是酒店实现战略目标的关键领域。对关键目标进行评价的一个原则就是看该目标是否有助于酒店战略目标

14、的实现。关键绩效指标基于公司的整体业务战略而设定。与酒店当年的经营目标有关；反映了酒店所期望达到的目标。将酒店的战略目标转化为明确的行动内容。关键绩效指标应该是被考核者岗位职责直接有关的工作成果，是被考核者通过自己的努力能够对指标的结果产生影响。每一个关键绩效指标都是某一个关键成功因素的最佳指示器，同时每一个关键成功因素务必至少有一个关键绩效指标来描述。关键绩效指标将被考核者工作成果进行量化，使得对被考核者的工作成果的衡量更加客观。关键绩效指标应该表达各岗位工作的重点，不宜过多。关键绩效指标应该确保能够衡量。关键绩效指标类别。关键绩效指标要紧分为四类:- 财务类指标- 客户类指标- 营运/执行类指标