二级人力资源管理师考试重点(58个)[1].docx

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1、人力资源管理二级（58个重点）徜答题於术要的髭记住取要的梗概.在解答描述上可自由发挥,但疗定要留意：在答卷时Iw总字迹工侬、有条有理，尽可能地分条逐类地标明出来，这样让看的人一目了然，就见IF答中乂不完全对的，也会赐予好的份数的,点一，工作惚位受到的因捺和影咻有哪些？1.相关的技术状态,从事劳动活动所运用的设备工J1的影府.2、劳动条件和劳动环境的状况.3、服务，加工的劳动对象的用唯性，多样性的影响，4、本仞门对慨位任务和H标的定位，主管对本岗位工作的安排指派以及领导行为的影响.5 .本同位不同时段不WJ经验任职者思想急识.6 .主观推断,个人立志等,对岗t工作任务和目标所产生的反作用.企业生

2、产业务察统的决说,对岗位工作目标和活动的定位及调整的影响7 .工业I：程师，过4定额师等职健性技术专。对冏便设计的影响和对员工薪的福利制度和：作满足度等何遨也产生不同程度的影响.8 .较环境条件的影响.点二，改进岗位设计的基本内容？1 .岗位工作扩大化及丰备化:、工作扩大化包括横向扩大和我向扩大.2）,工作丰富化2,要求任务多样化明确任务的意思3 .任务的整体性.隔予必要的自主权和留成信息的沟通及反湖.4 .岗位工作的满仇荷岗位的工时工作制劳动环境的优化，包拈影响劳动环境的物侦因茶和影响过去环境的自然因素。点三，制定企业人力资淞规划的基本程序：kWifi.收集和整理涉及企业收叨决策和经苗环境的

3、多种信息.2,依据企业或部门实际状况礴定其人员规划期限，了解企业现有要力资源状况.3、在分析人力资源需求和供应的影响因素的雁础上,采纳定性和定系相结合。1、制定人力隹源供求协调平衡的总安排和件项业务安排.人力资源供求达到协祖平衡是人协规划活动的落脚点和归宿.5.人员烧划的评价及修正.点四I割评指标设计的原则；1、及需计对象同质原则，2 .可测性原则.3、普遍性原则.4 .独立性原则.5 .克爵性眼则“6 .结构性原则。点五，利普标准体系构建的步骤：1.明俄戏评的客体及目的2,确定测评的项目或每考囚索3,确定索笄测评标准体系的结构.构选及表述测伴指标5 .册定测评指标权R6 .规定测评指标的计匏

4、方法7 .试脚或完善素养测评标准体系.重点六t企业员工表养浏N的详细实施：打算阶段,实施阶段.结果标Jft调祭.打算阶段包括:1 .收集必要的资料2 .撤织强有力的测评小姐3、葩评方案的制定.测评方案的明定包括：1 .班定祓测评对象抗图和醐评目的2 .设计和审簧员工不笄实力测评的指标及年照标准。3、轴制或修订员工素养实力测评的参照标准1.选界合理的测评方法实照阶段包括】，测津前的动员2、利得时向和环境的选择3,戏评操作程序点七，面试的程序是？1.打驿阶段2、实施阶段3、总结阶段4、评价阶段.打算阶段包括1.制定面试指南2.2出面试问国3.评估方式确定4、培训等由点八，ifh试中常见的何题有哪些

5、？1、目的不明确2 .标准不详细3 .泱乏系统性4 .问题设计不合理5、考育的偏见点九：而试实施的技巧有：1 .充分打算2 .敏捷提问3、多听少说4、擅长提取要点5,进行阶段性总结6、解除各种干扰7 .不要带H个人偏见8 .在慷听的用.位思索9、留意肢体谓言沟通点十，步工聘请时向能总的向邂有？1 .简历并不代我本人2 .工作经验比学历取要3、不叫忽视求职存的特性特征4、让应聃者更多地/解祖织5,给应聘者更名的衣现机会6 .留念不忠诚和欠缺诚直的应聘者7 .关注特别员工8 .慎Jft题礴定9、面试考官曲怠白身形欺.点十一，怎样构建选拔性素养模型？1 .如it制评小小.小组包括公司而管.人力资M计

6、理人员,聘谙岗位所在部门的主怜,转请财位的资深员工，并对测评小加进行培训2 .从聘谙为位的优秀在职人员中选出竹定的人员如成测股样本，3、对利验样本进行人格弛验,总结各人被测人员的素养特征.4、将测评站梁进行综介,划出聘请尚位选拔性索齐我5 .将茶界表中的各个桑芥进行分级.点十二，设计结构面试梃纲的步骤是？1 .将选拔性求养模室分解为一组选拔性素养，每一个选拔性索笄就足一个测评指标，2 .访专家计对何一个测评指标设计出一系列的何处，并进行修改完瞪，形成问卷。3 .将向役发放员工进行预先测试4、编写结构化大纲.点十三，无柒导小组探讨的优缺点呼些？优点在，1.具有生动的人际互动败庾2、能在被评价者之

7、何产生互动3 .探讨过程人实务于客观评价4 .俄评价人唯以掩饰自己的缺点5 .测评效率高.缺点有：1 .题目的旗量影响测评的质fit2 .对评价者和测泞标准的要求较高3 .应转者表现易受同蛆其他成员影响4、版评价者的行为仍旧行伪笠的可能性，点十B1.无领导小组摭制探讨注目有出怠哪些？】、要对所聘请储位进行工作分析,了解拟任愧位所需员工应当具番的特点,技健依据这线特点和技能来进行有关试也的收集和俄制2.探讨尚目必甯具有争辩性,阳M娶为大家所熟识,使保证人人有感可发,井HJSH的内容不会诱发被测评者的防卫心理3、如用案例，应筛选出维度毡中，内容令近，典型性和现实性均好的案例,且符合无领导小组探讨的

8、要求.4.对所编制出的备选答案进行甄别检选.确定出最符合本忸位工作特点的IS日.对其进行检魄.住正.使城火正成为具备科学性，好用性,可评性，易评性的测试题H。点十五，无领导小组题目设计的一股流出姑什么？1 .选择晒目类型2 .漏写试题初福3 .进行试JB复十4、WiffViif（蛋包括：四目毡否及实际工作相关，能否考察出被测评者的实力；如能资温的守型成两.唯大nSS案例是否均衙:四目是否须饕技将传收，完善）5、扭域进行试测6.反愦.修改和完善.点十六I起草培训煤划时,应当他好呼些方面的工作？】、IM定培训的总目林（依据是：企业的总体战略目标.企业人力责源的总体规划.企业培训需求分析）2 .确定

9、洋钿项目的子目标3 .安排培训侪沟4、进行然合平衡（进行嫁合平衡有：花珞训投资及人力资源规划之时进行平衡：花企业正常生产及培训JS日之间进行平衡：在员工珞训前求及师资来源之间进行平衡：在处工培训及个人小业生海规划之间进行平衡）点十七年度培训安井的母木内容1、培训目标2、培训时间和地点3,培训内容及课程4、培训他次人及培训师5.培训对象6、培训教材及相关工具7、培训形式及培训方法8.JftWfSW.点十八,年度培训安井设计的基本悭中是；1、前期打打（包括上年度培训总结，本年度安排制定,培训年度安排制订动员会，面对各机构或部门的宣扬鼓动等）2 .培训调直及分析探讨生（包括内部访谀及收佻信息现况分析

10、及彼略思索,机利评价,资源评估.珞训安排分解.公司海层培训工作看法等）3 .年度培训安排的制订4、年度培训安抻的巾批及开展。点十九，掠效考评方法的种类有：1 .行为导向型号的主观考评方法主要有外外法,选择排列法.成对比较法屈IW安扑法和豺构式述法。2 .行为杼向型的客现考评方法，主要右关犍事务法，强迫选抒法，行为定位法，行为视察法和加权选板量衣法3 .结果导向里的绩效考评方法,主要是目标许理法,绩效标准法,短文法.干脆指标法,成果记录法和劳动定颂法4 .综合里的绩效考评方法,1：要方图解式评价量侬法,合成考评法.点二十，培训谓杳的液程是？K各联罐和门的培训管理人员收JK绩效记录，鹿出紫阳报告和

11、客户反馈信息等：公同培训中心结合工作分析中设定的工作内容以及任务绩效拓准,分析员工的任务及线效之间的差距及其缘由.2,由培训管理委员会依据企业发展方向.经注策路以及环境改变指出培训需求的大方向I并结合人力资源规划礴定企业侪体的培训I儒求.3.培训中心应及人力资源就针对第忸位做出胜任力评价和M工技健评估以使评估防工技健及任务之间的差距“4、培训中心应定期向员工发放问卷调查员工年细的培训需求.S.Ai姥培训中心负揖察理，嫁合，平衡企业总体上各个层面的需求，并应荣颐企业目前的需求和长远发艇，H满足环境的改变，在此范础上设置培训课也系列.点二一，绩效考评指标体察的设计原则是什么？1.针对性2、关性性3

12、,科学性4、明确性5,完整性6、合理性7.独立性8.可测性点二二，绩效考评指标体系的主耍设计方法是？1.要求图示法2,问卷调食法3 .个案探讨法4 .面谈法5、国历总结法6、头脑风法法点二三I问卷调交法的详细步骤是？1 .收集信息2 .指标的初步筛选3,用讲者或公式作出界定4、确定问卷的形火.调套对望及实施步骤.5 .设计调音问卷6 .发放IH查问卷7 .回收调查问卷。点二Bh掠效考评指标体系的设计程序是？共4步：1 .工作分析2、理论验证3、进行指标调费4、进行必要的修改和调整.点二五，然效考评标准的设计K1.则是？1、定Ia精确的151则：考评指标凡足使用质化的，磔纸可能运用数m表示和计量

13、，所iw“定IitM确”；-指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的，二是指各标准的含义，相互间的整题应是EJ礴合理的，：是选押的等级档次数域要合理,控股在3-9级为宜.2 .先进合理原则：多数员工能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准3 .突出特点原则：缄效学评标准婪突出各类工作岗位的性顺和特点4 .简明扼要的同期|绩效考评的各项标准的定义,计算公式和说明.点二六，根取关健缄效指标的程序和步骤？1、利用客户关系图分析工作产出：客户关系图不公可以用于分析企业下X的各个职能和业务部门，也可以用于各部门各种各类的工作岗位；不仅可用于团队的工作产出评估，也可用于员工个人的工作产出分析,2.提取和设

14、定绩效考评的指标：运用SMART方法.分别愈思足：S代&SpecificJMt&Measurab1.e.A代次AtIainab1.3R代表Re1.evant.1代表Tti三-bound.3,依抠提取的关性指标设定考评标准$、审核美谊源效指标和标准，5,修改和完善大a?绩效指标和标准.点二七，审校关fit缄效指标和标准是什么？1 .工作产出是否为最弊产品.2 .乡个考评者对同一个讣效指标和标准进行W价，是否具有牢除性和精礴性3、是否可以以说明被考评后80%以上的工作目标.4、是否具有可操作性5、是否攸印出可以超越的空间.点二八,设定Kp1.时常见的向Si及解决方法？1、工作的产出项目过多怎么办？

15、答：制除及工作目标不符合的产出项II；比较产出结果对组投的贡献率，合U同类项.2.缄效脂标不鲂全面总么办？答：设定竹对海的更全面.更深化的缄效考评指标“3、对绩效指标的跟踪和监拄耗时过多怎么办？答：跟踪正确率.比较困难,但可以跟踪错误率.4.绩效标准缺乏超越的空间怎么办？答；假如】（10、正确的绩效标指的确必需达刎，那么俄将其保留，假如不髭必需达到的，批假或绩效标而，以饮由出出总标准的空间.点二九，线效沟通的技巧是？1 .海通时看法坦诚2 .收取员工溃效的详细信息3、让员工知道自己和须要4、即要籽到可施,又要籽到成果5,留意场听.少说多听6,沟通应擀好7 .沟通应JHfitiS性. 点三十，缄效考评方法的种类仃用蛙？1、行为导