2024年人力资源管理师案例分析题.docx

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1、案例1.除某是一率亦升技企生的4K的&户经Jt.方畀双手住的学历常景和较好的4户奥is,但是价毡较抬的林某.常常义公司&抑熄聿创炭的“钉子户”.果木再能在公司新的靖双弋嫁方小旅行的过钗中，林头义一次“杜到检口上”.坎去所在的公S1.所拨柠新的考核方法是依布舍个员工本月工作的工时加工作究或度时K工作进行考核，rtH工青中的向位工青和结效工赤粒构，效幺工青扣费工创It出的相美收幺心的.因为it公司有“好的传总化丛&.工“是依据It工行H在信息化系统上填耳的工作欠AC和工干旗上热M员工工作女黑工片的稿:来某计的.员工的工作完成发也义上圾钝导片?1工本月任务完成状况的客理反映，上月月末.该公司结效考械

2、专Jt饮舞外息化事统所供应的我把，发觉林某上内的工时帛标网工时距很大而H林臬的工分充*度电偏低，处过.相关工资计X公K的法X,件这个月的工资中的Iti住工奇和结效工资要扣扑几6元钱.拿制工资后的林W.而对工才能就的用点.别#.秋.RT+T1.Att:1.工作支配不耳不仅是他的错.因为上加未某也有*5好下达任务:2.没才完成M美的径济R林才任也不应与殳由他N*.因为达物强个公司的团队实力有关：3.的他A-SIttWf1.f,也认为a己的A是比M人好，而拿别手上的工资却比同事低的多.这太不公尢.布6一分的.31,小夫比进了一向以严明若称的公句蚤事长赵东办公堂修*分析这是个典型的因为段效评佑玷果而遗

3、成MI纷.这个纠纷涉及的三个当事人分别题林某绩效评估峋对如朱某一一标效i1A%：超某拨效评别者.他N之就是运动倒、故月和运动会主席之同的故步，我们先从三不的心理分析入手1林某I考核不公正.林某对于考桢不公正的看法产生于对于号校过林的击任归属有异议.对于两核结枭横向比较的内J5公允性赶到不演.朱某：考核女无奈.朱某对于林某一向抱行“惜才”的心理，对于林某平常的一些表现,也仅仅是“点到为止”.对于俄蛆系统计不出的考核结果，朱某也特别惊讶.并E1.面时这样的结果朱某速到很大的压力。赵某I对核本应公正严明.面对为核结果,应当公正严叫处理.不能因为任何个个体而违反考校的麽蜥.%tft念又是让员工史好的工

4、作.考核的美檄此号核的过程而不是与核的结果.从前小已也某的希法和观念上，我们可以打到.这个网粥的关怯匕要在考核的过程沟通和处理，作为林某.在公司推行新的考核方法后，应当予以主动的协作,不能囚为上级短导的放怆而自我放松，并且对于工作上须娈利用的公司资源应主动与公司沟通,而不足消极的等待公司来对揖任的认定,至干与同事之间的横向比较也是因为跳乏对考核的理胡.考核是对I：作过程的和与：介坪判，而并非单纯的对工作业缜的反愦,林某所在的公“II：作密*多的反映在员工效益I：费和相关奖金中.作为林某的唯I汉朱东内V在H常工作中对丁林某的些工作行为刚好r以提示指正.不能口已谦住手脚,面对笆理上的用嘘，也应当刚

5、好和上IS语示，3求上圾的支持和方法上的建设，这杼也不会带冲突激化,出现白己被动的局面.所以就这个窠例去说,冲突的根源是林某自身对妙效药校缺乏理解和相识,同时林某的干魇上级忽视了专住过理中的统效沟通.缺乏管理的力度和方法.针对这样的状;兄，kI；号以乂和林某进/沟通,向其两述靖效考核的怠义和相关方法,并对其工作上的一些行为和我念上的误区进行了将正，这使得林某心眼口以.更加深切的明白企业足须要的人才是:赵才;符的.对于朱某,赵航小长向其拢议了相关改进的工作方法,并对他的工作供应了更乡了支持,这使用朱某墙加了管理的信念.于此同时.赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度.在工资的颔上都相应削减了.虽然

6、从结梁上石.案例中的三个当事人都扣工费但是林某的您气没有八朱某的用感消退.这个纠纷解决NUAS1.fft效皆理应例蠢过程沟通和反馈我们常说的绩效管理通常有6个部分制成,分别足绩效Hh.的切足、缭代1；林沟通.绩三工和沟通.绩效，格、绩效曲谀.1.iiJ.这6个Mf形或个闭环.有效的循环就代/齐漫牧管理的畅通进行.想而川乡俗业都超机/纨效日常反馈和沟通这个环节，而把境效工作的绝火却分时向佗我在其它5个有形的环节中，运是种优站JK较过程的行为.任何结果都是过程中行为积累导致的.蜕乏对过出的诉理.就难以跟耨虬梁的产4:.在绩效料理过积中.翁效号严看作发觉何剧时.应刖好与员工狗通.找到问KS的根源,寻

7、求解决的方法,使斛缔效可以刚好他以议善.这不仅避开了绩效结果的恶化，也府行了筑，的责任，加强了与G上之向的点情，收考核对象（发觉自己的绩效出现门堪时，也应当主动主动和上级沟通，先打绷效考核是对自己的工伴种沏眼.琮上所述，绷效过程但沟通于反馈刚好，8t会使得考核立力对于绷效结果那密到正由.合理.意料之中.毁避了很多纳牧刿Sh2 .绩效管理应留质对体系的完善和修正该公司的秋I效笆理体系是新推行的一项制模，即使是依据牧志向的状态确定的管理体系，在实际运行中还是维要与企业的文化相融合，须要徨到员工的Sfitt认同，因此应针对系统运行初期发觉的问题刚好改进，.考评姑果是否应和肉位工旃挂佝的“翅.3 .的

8、意对考评背缎效针FE的珞训.靖效匕产看往什1公，1的17?级以上干Sf.在公司的绿效管理中.他们是各个环件的实施#.也们对绩效哲理的理解.将缪响考楂结果的公正性,考核?？理的付败性,面对公J：他们又往往是统效管理中种种我何的M终说明者，所以对他们进行St点培训是特别盯必要的，对我进行培训时应办法不的单是考核方法的培训，更IR要是要对此在统效沟通中方M.和技巧的培训,让耳其正明白绩效考核的意义,并将靖效考核的结果在对G1的日常管理中有效的运用起来.4 .设置畅通的绩效沟刻梁道.绩效管理的结果往往是和G工的工资相挂钩,只是因为芥个企业中工资中与愦效考核的挂档的邰分和IS度不同而百所整H.但是正因为

9、如此，绩效考核的结果变得异样嫉懦,假如过程中处理不好,极易守致员工心情的感化，造成很多不必要的误会.这时惭通的姗攸沟通柔道就显褥异样要.应建立员工申诉机耨和策通.假如员工对纳效老普结果行异议.叼槌H1.申诉.在海通条道中.关键的人物是各级绩效考核的沙丹人,依据各个公司捕效考核方法的不同,他们既可以是各个隔级上级也可以是公司中人力贷淞1.作的负货人和公司怯高RsR的589.他IfJ的公正往往是公司演收告1理公正最唯实的后质，案例2.1.磐景捐逐：A公司是一掌大型国市企业.及过多隼的轨祟和发残，在业内匕具有4i毫的刖石氏,白前公句现有员工二千人左方.公司Wf1.RftAftKSft1公司总部只设职

10、能郃门,下议若干子公司.分那从事不网的生务，近平来，防岳N窜豺W斤企土管现方或的改革.A公司依据现代化企业W度的要求计公司道行了改*J.Itd了新的市场化的管史*）度.并加点T公司的绪致考核工作.绩效#植工作是A公司大后史以开展的一4工作.公司的商展脩字特别史风.人手郃具林夕a4效牛植物吠的创人和关儿.人事却是在朦疔的中幅例戊丛上划定出T中用千都考核方法.在4隼年底正文进行考核之航，人事舒K出Sa年的具他与楂方案.以仗与秋达到可操作化忐度.A公司的於法通索是由公司的由层住导马相关的取能部C人H以成才核小招.与核的方K和3序遇*也括就与杖老埴写述收报杳、在自已单位内召开全体奴工大会比行达心、K,

11、if（是圉？体职工）、的“城干部*至仝体职工征求才；*（访狭）、考桢小蛆进疗工总写出讳价看;*并狂求制思的力涵后设公司总怪理，考旗内$主要包金三个方面：稹考核单住的注洋管理状况，也括故单R的时务状况、经管状况、管压B标的实B1.等方面：tt.能.勘、缙及管近工作状况：下一步工作/名.支钱努力的方向.其体的才核州日JM女子母誉加标的方或、工机品也.对于实力的定义则比较枇隼.各业务邛C（子公司）称在年初与3公司计于自已郃H的任务希核8：比什了计侑近价的辽tt.时中层千部的号板宅改后，公司锁早在年终总结会上it行说明，并瞽具体我说反情给个人.尽智考核的方式中明蹒说者核与人事的针it.工许的升牌号方面

12、心拘.但戢好的”果总是不了了之,没有任何下.升于一t的员工的考技则由各型C1.的以牛4根.子公司的杯牛升子下4业务人员的考核通常是从经营格林的完成状况（被公司中长那子公司的生务司均有性学指好的任务）来进行的：片于#女各人St的考彼.无言是总公司运是于公句均由各部n的导白山过行.道南的做法.是到了耳度要分奖金了.部门转导才会对自己的下属做一个芜忧的樽今.公司&第一年造忖操作比.筐样了比较大的胜f，】.-MU7*b.一Attt工It得馔到了史观.v什别满足.内牛则宅落该方案杼”了大多欺人的支持,也觉好*亲.但是.低中樽*究褥自己的却n与其它部门相比，由于历史余务和说尖击舛不网，洋初所定的指标不同.

13、vffei.W,+,。里还是小考核者尽管霍话谈三百人次左右，忙得H1.转,但由于大权在11.体会到考核者的权&.还是乐此不废.A:依提供应的A公司境效考植状况,就异情故乎核坎况拟写一份增效考垓效果分新Jft6.（字款娶本：800字）布考答案与评分惊准IH.A公司纳效学校效果分析报告（1分）首3为依据葛公司拨出的it设现代化企业MI5的要求,为称作我公司的tM工作.作化企业竹FH.总公司要求人力资祝部做好员工的绩效考核工作.（2分）实施内容：执效考评工作的到了领导的!E视,在公司缴导的大力支持下.人力HJ是在限守干帝;考核剂展*他上制定出了中层T部学核方法,并在每年年底正式避行考核之肺,公布具体

14、考核方案，时中层干部的考核处由高层领导与相关的职傥邨1人员组成的考核小阻实福.考核的方式和程序包括被考核齐垠与述职投ft.在自已单位内召开全体职工大会进行述职、民意渊评（蒋内杼魏仝体职工）、向科汲干部甚至仝体职工征求看法（访谈）、考核小凯进行汇总写出评价价法并征求主管副总的希法后报公司总经理.考评内容包括蛭甘管理状况，破考核者的、能、勤、皱及管理工作状况和下一步工作准翁。对员工的专植由各酢门的领导*驭.对于非业务人员的与核.无论是总公司还是/公司均由各部门的短导白山进行.（3分）效果:好的方面I绩效考核起到了很期的上下级沟通作M.极大的调动了员工的主动性；对部的考核方法、程序比较科学，编定并收

15、上起到了考植作用.（3分）存在的不足：时干部的考核一些实力拧标没右fit化.不具仃操作性（1分）：-位员工考核没有统一的操作程序和标准.Hi意性太大；（1分）考核结果没有Iu到小机和应用.使考核工作流于形式；1分）对干部的考核,为要各分公司依据不同就配制定相底的标准，而不足一刀切（1分）.改进报悔，Us1.公，I的绩效力评体系.并W定相应的绩效考核IW度.称职（界定），压本科：职界定,不称联（界定）.干部殍圾标准；优秀，称职，丛本称职，不称职，（2分）建立考核的评定与奖M制僮，（2分）进行评结界反馈.I1.分）蜜例3*t*M*JI?一室私咎&份创企史.现有员工506.公句正在制订员工考械方湛.桑水尽量氽的量化物除，每月遗斤W分,与结我XU.P:叶时公司行豉S过人5.如办公文纪书、总经现助理.人事N#人如*初订才核馆*?工行总量和工作奴毕+，传？考答案1,按我们的理解.该公司的员工考核方法是与绩效工资桂物的.也以足说,绩效考核的1：要目的是为绩效工资供JK.假如是要附的话,一个核心主咫是：行政管理人员与储电、生产等人员相比.其工作性成、产出特点、产出周期等均有很大筌