【参考】06090人员素质测评理论与方法 纲要.docx

目录导谙1第一章人员索质舞讦导论2第二章胜任力模型理论及其对人员素庖窝押的作用5第三章人员素质制讦的标准设计9第四章人员素防,讦的蛆铜与实法12第五章心理1I½15第六章面助法20第七章讦价中心技术22第八章人员素质看押结果的报告与运用25第九章人员素质能讦应用案例及其分析28人员聂辰测评出讲讲义-循玉洁老加*m1.*1.导语一、考试介绍：慝R摩度建华IHU才试讨同120分背，全为单4途*<.M1.<.本次才试时同10月19日14：30-17:00（M）10月27号14:30-17:00（料）本*41青料下或：ShC1.KMIguoguan*M：Hbao资料包包含内卷：人J（Ibt1.I评收材卬版*件+同步踪习+4*4+<5）<*2on分值二、复习计划：9月29-10月19号宜强道义各3遍.1 .第一周完成两套即（2012年专、本，较简单，拿节逻辑明显，便于反习）精做,找到每道题在书上的出处。特别是错S1.要做重点标注,并且看一遍串讲讲义.2 .第二周完成2011年专本科真即。在翻两遍书.重点看错飕。在看一遍串讲讲义.3 .第三周完成3套血题要在做1-2遍.考前3天看重点题和错题.把讲义中不熟悉的地方反复迓看.三、各章考点精析备注：标题标注为红色部分为重中之重。人员IK境测评出讲讲义tK洁老*i第一章人员素质漓评导论本宜考点小结 素质的特性（10点） 素质的构成 素质测评概念 人员素质测评与人才素质测评 人员素质测评的主要类型（5点：目的、特点、原则） 人员素质测评的主要功用（3点） 人员素质测评的作用（4点）与运用原则（8点）第一节人员素质测评的基本概念1 .素质的低念素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素,包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的捉高起若根本的决定作用。2 .素质是绩效与发展的内在条件，绩效与发展是素质的外在表现。3 .素质的特性：1基型作用性；（个体行为发展与事业成功的必要条件）2稳定性；（在个体活动的全部时间与空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断但总体却是持续的3可塑性：（不健全的素质可以健全起来；一般性的素质可以训练成为钻长素质）；4内在性：（看不见、摸不若、说不洁）；5表出性：（a行为方式、工作结效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径；b人心不同.各如其面）；6差异性：（一母生九子，九子各不同。横石成岭侧成峰,远近高低各不同）；7综合性；8分解性；9层次性与相对性（核心素质.基本素质与生成素质1.4索质的构成:,身体素质遗传素质E,jI获得素质I格力学校教育杵度,文化素质白我学习程度1社会化程度,政治品质思也品质品德素质道也£质心理素质<创新意设1.1知识r智力智能索质J技能心理健康素质才能IHffe个性素质5 .素质测评：（1）基本界定：测评主体采用科学的方法.收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实表征信息.采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量（S或价侑的判断过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程.（2）相关解释：.测包括耳闻.目睹、体察、访问与调杳等：专升本.先考试.通过Je收费,拿证费用仅“5000元”微信475914439C入用亲夜测评审ii义-次玉洁老1i*m1.*“评包括评论、评价、评定。“科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调合方法与研究方法。主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。”素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。“引发与推断.是指测评者的归纳、概括或抽象。测评主体既指个体又指集体6.素质测评不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特征信息测与量基础上的分析判断.素质测评虽然以一个个的行为事实为依据,但并非仅凭单个的行为事实作出评价，而是在综合大量行为事实群的基础上进行整体评价，1.人员素质测评与人才素质测评区别与联系(1)人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；(2)人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评.包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。8.人才素质测评的概念(1)狭义的人才素质测评，是指通过表对人才品镌、智力、技能、知识、经蛤的一种评价活动。都是通过问卷表的形式来测评被测者的有关素质.(2)广义的人才素质测评.划是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。9.人员测评与人员选拔：所谓人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程.人员测评是一种方法技术，是人员选拔的一种手段方式；人员选拔如果是目的的话.人员测评就是达到这种目的的一种手段.第二节人员素质测评的主要类型1 .员工索质测评的主要类型：按照测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评；按照测评范围划分：单项测评与综合测评；按照测评技术与手段划分：定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评按照测评主体来划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按照测评时间划分：日常测评、期中测评与期末测评已经定期测评与不定期测评；按照测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；按照测评目的与用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。2选拔性索朋评评：目的：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，特点：整个测评特别强调测评的区分功用：测评标准的刚性最强。测评过程特别强调客观性。测评指标具有选择性。选拔性测评的结果或是分散或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性.3 .配置性素质测评：目的以人事合理配置为目的，特点：具有针对性、客观性、严格性、准备性帮寺点。4开发性测评：目的是一种开发素质潜能与组织人力资源；也可以称为勘探性素质测评，特点：勘探性、配合性、促进性。5 .诊断性索质测评：目的是了解素质现状或组织诊断问题，特点：测评内容十分精细或十分广泛、测评过程是寻根究底、测评结果不公开、测评具有较强的系统性。6 .考核性素质测评：又称塞定性测评，是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。牯点:鉴定性、现时性、概括性、测评结果具有姣高的佶度与效度。运用考核性测评原则：全面性；充足性,可信性；权威性或公众性。第三节人员素质测评的主要功用人员案懂测评中讲讲义-循玉洁老加*m1.*KE1.功用：即索质测评的功能与作用，功能是索侦溯评活动本身固有的一种枪定机制，作用是素质测评活动外在32响的种具体发现.功能是作用的内在依据,而环境因素是作用产生的外在条件.作用是素质测评活动中功能与环境因素相结合而产生的实际效Fk2人员索朋焉评的谛定功用：(1素质测评评定功用的正向发挥,衣现为促进与形成作用,通过自我评价、他人评价与群体评价激发与产生改善自身素鲂、加强自我惟界的愿望与行为.(2)激励与强化：素质测评是促使个体素旗的培养与修养行为向薪社会所要求的方向发展的强化手段。(3)导向作用：实践表明，测评过程中哪种素质的权重或分假大，哪种素质就备受人们曳视：哪种素质的权重小，哪种米质就会被人们轻视：哪种素质不测评，人们就会逐渐忽视它.3.人员素质测评的诊断反馈功用：素质测评动的另一个特征，是搜集素质特征信息的广泛性与科学性。(I)首先表现出咨询的作用(2素质测评的诊断反馈功能.我现为对人力资源开发方案的制定与选择以及对开发工作的计划与改进.(3)诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用，4.人员素质H1.评的覆M功用：人员素质测评是根据大限的特征行为,对被测拧的素质发展进行某种预测.预测功健的正向发挥，表现为选拔作用。第四节人员素质渊评的作用与运用原则1.茶本作用，(1)人员测评与选拔是人力费源开发的基础。(2)人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段。(3)人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度.。(4)建立促成性素质测评模式,可以提高人力资源开发的效果.2.运用原则：(1)全面测评与择优开发；(2)发现不足与整体协调；(3)分项诊断与综合开发；(«)统一标准与量材开发；(5)自我测评与外部强化；(6)他人测评与自我激励；(7)模糊测评与精心指导：（三）相互比较与职业发展.人员案懂测评中讲讲义-循玉洁老加*m1.*KE1率胜任力模型理论及其对人员素质测评的作用本宜考点小结 胜任力理论的发展历程(代表人物及其著作) 胜任力的定义及分类 胜任力结构模型(冰山模型、洋葱陋、金字塔模型.梯形模型) 构It胜任力结构根型收集数据的主要方法(7点) 胜任力理论作用和价(fi(4点，测评内容与标准.求职申请表、面试、评价中心)第一节胜任力研究起源与发展1、起源与发履(1)促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因索应该追溯到富兰克林罗斯福政府，(2)罗伯特怀特在再谈激励：胜任力的概念第一次正式提到与人才识别和个性相关的competence.(3)标志若胜任力的行为事件访谈法的诞生：麦克里兰评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法，(4)标志若胜任力体系的正式确立：麦克里兰测量胜任力而不是智力h(5)标志胜任力研究新阶段的到来：理查镌鲍伊兹胜任的经理人：有效绩效模型胜任力模型开始竞上历史舞台。第二节胜任力理论比较1 .胜任力的两种观点 1)特质观：胜任力是个体的潜在特征，与一定工作或情境中的、效标参照的有效或优异绩效有因果关系， 2>行为观：将胜任力视为个体的相关行为的类别，指出胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的难度，是具体的、可观察的、能正视的行为.(3)牯质观与行为观的共同之处： 都是以效标为参照的. 都包括因果关系观点，即胜任力是导致高绩效的原因。 都不排斥个人特质或者行为，而且并不是任何行为都是胜任力的表现，胜仔力只是其中稳定的、可以描述的、能预测高绩效的那部分行为. 都是导向优秀的必要条件，要联系实际如织环境考察他的岗位绩效、外显能力、内在个性等诸方面的素质，2胜任力定义：胜任力是在特定工作岗位、组织环境和文化第围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征.它们能够将高绩效者和一般绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征.它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开采，其中有潜在的个体特征,也有外显的个体特征.，3胜任力属性：(1)胜任力是一种可以用来区分高绩效者和普通绩效者的个体特征。(2)胜任力与工作情境相关联,是多维度、多层次的。可能存在于知识、技能、动机、特质、价值观、态度,社会角色等方面，(3)胜任力是针对工作绩效而言的.能够引起或者颈侧行为和绩效.，(D任何单个的胜任特征难以导致高绩效.胜任力是成酸而不是单一出现的.体现为某一具体岗位的胜任力结构。4胜任力分类(1)根抠个体在工作中不同的职位，杷胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。工作胜任力影响个体的工作绩效状况.可以用来预测个体的工作绩效：岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的条件。职务胜任