历年三级(理论知识、专业能力)考试试卷含答案解析.docx

A、专题讲座法B、传授法Cs研讨法D、实践法7、有效的信息反馈应具有适应性，这里的适应性包含多种含义，说法不正确的是（）。A、反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者B、反馈信息应该给员工造成某种心理压力，促进绩效改善C、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息D、有效的信息反馈应集中于重要的关键事项8、（2017年5月）造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者100o万元以上5000万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（）。A、重大事故B、较大事故C、特别重大事故D、一般事故9、（）是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。A、扩大业务法民充实业务法Cs工作连贯法D、轮换工作法10、（）也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。A、内容效度B、统计效度C、过程效度D、结构效度Ik在冬季，室内温度经常低于（）时，应采取防寒保温措施。A、OoCR、5tC、10D、1512、（2017年5月）入职培训制度体现的是（）的原则。A、上岗前资质培训B、上岗前制度培训C、上岗前素质培训D、先培训，后任职历年三级（理论知识、专业能力）考试试卷（一）（总分100分.考试时长90分钟一、单项选择题（每小题2分，共40分）1、集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的（）oA、1/3Bs2/3C、1/5D、3/52、根据企业在计划期内某一类岗位的生产工作任务总量，本类岗位所实行工时定额或产量定额，以及劳动者的劳动效率，即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工时等工时统计指标，经过对比分析制定出综合劳动定员的方法属于（）oA、按设备定员B、按比例定员C、按劳动效率定员D、按岗位定员3、薪酬可分为货币薪酬和（）oA、直接薪酬B、间接薪酬C、非货币薪酬D、非间接薪酬4、（）是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。A、最高工资B、平均工资C、最低工资D、标准工资5、下列选项中不属于劳动定额过程的是（）。A、劳动定额的制定B、劳动定额的贯彻执行C、劳动定额的统计分析D、劳动定额的清算6、（）适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。D、30020、从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分的类型不包含（A、品质主导型R、结果主导型C、行为主导型D、过程主导型二、多项选择题（每小题4分，共20分）1、（2015年5月）有效解决技术性失业的办法有（）A、强化职业培训B、引进先进技术C、普遍地实施职业技能开发D、鼓励技术创新E、推行积极的劳动力市场政策2、泰勒模式的缺点是（）。A、没有对目标本身进行评估B、注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估C、重视结果评估，忽视过程评估D、不能得到及时的反馈E、目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见3、（2018年5月）对招募环节的评估，主要包括（）oA、招聘申请表的评估R、招聘渠道有效性评估C、渠道的吸引力评估D、招聘方法的评估E、对招聘广告的评估4、要素计点法的缺点是（）。A、工作量大B、较为费时费力C、评价时带有一定的主观性D、在选定评价项目时带有一定的主观性E、在给定权数时带有一定的主观性5、建立企业绩效管理系统包括（）oA、绩效管理制度设计13、（2017年11月）（）不属于选择最优培训方法的基本要求。A、简便易行，使用范围广泛B、应针对具体的工作任务来选择C、培训方法与受训者群体特征相适应D、培训方法与培训目的、课程目标相适应14、人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展受到（）的重要影响与制约。A、保障制度B、环境优化C、环境D、人际关系15、表示某个机构或岗位主要功能的图是（A、组织机构图B、组织职务图C、组织职能图D、组织功能图16、停工留薪期最长不超过（）oA、6个月B、12个月C、18个月D、24个月17、现代人力资源管理中人才招聘、选拔与任用机制体现的是（）原理。A、公平竞争B、协调优化C、激励强化D、能位匹配18、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）oA、初步面试B、结构化面试C、诊断面试D、非结构化面试19、（2015年5月）劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的，集体合同自行生效。A、7日B.10日C、15日B、绩效管理工具开发C、绩效管理组织构建D、管理信息系统设计E、工作岗位分析、明确岗位要求三、简答题（每小题10分，共40分）1、采用招聘洽谈会时应关注的问题。2、简述效度的概念。3、简述起草和修改工作说明书的具体步骤。4、D公司人力资源部小王，按照公司的要求在3月份进行招聘工作。公司要求小王进行面试问题设计，请问如何设计？【解析】有效的信息反馈应具有适应性。这里所说的适应性有多种含义：一是反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者，不同的人有不同的特点和不同的需要，只有采用不同的反馈方式方法，才能体现信息反馈的初衷。如果仅仅从考评者的角度出发，而不考虑被评估者的实际情况，则是事倍功半，起不到信息反馈的作用。信息反馈的目的是为了给下属提供必要的引导和帮助，绝不是给其造成某种心理压力或情感伤害。二是有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令和要求。三是有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。四是有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力，上级主管所反馈的信息应强调下属所说、所做以及怎么做的，而不是要解析员工为什么要这样做，其心理动机是什么。8、B【解析】事故划分；1.特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故。2.重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。3.较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者100o万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。4.一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故。国务院安全生产监督管理部门可以会同国务院有关部门，制定事故等级划分的补充性规定。9、C【解析】改进过细劳动分工的方法具体包括，扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、安排生产员工负担力所能及的维修工作以及个人包干负责等七种。题干内容是对工作连贯法的描述。10、B【解析】统计效度，也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。11、B【解析】管理者要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于35七时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5（时，应采取防寒保温措施。12、D【解析】人职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训、后上岗”“先培训、后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。13、A参考答案一、单项选择题1、A【解析】用人单位协商代表与职工协商代表代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1/3。2、C【解析】劳动定员传统的制定修订方法主要有：按劳动效率定员。按劳动效率定员法也称效率定员法，它是根据企业在计划期内某一类岗位的生产工作任务总量，本类岗位所实行工时定额或产量定额，以及劳动者的劳动效率，即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工时等工时统计指标，经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。按设备岗位定员。按工作岗位定员。按比例定员法。按职责范围定员法。3、C【解析】薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬是指用货币或货币化的服务衡量的劳动报酬，又可分为直接薪酬和间接薪酬。4、C【解析】本题考查的是最低工资的内涵。5、D【解析】劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之间相互联系、相互制约，构成了劳动定额管理工作的全过程。6、D【解析】实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。7、B【解析】泰勒模式的缺点是：一是没有对目标本身进行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。3、ABCE【解析】招募环节的评估，除了对招募渠道的吸引力和招募渠道的有效性评估，还有一句：对招募环节的评估主要是对招聘广告、招聘申请表、招聘渠道的吸引力的评估。4、 ABDE【解析】要素计点法的缺点是工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。5、 ABCDE三、简答题1、1.通过收集信息，例如规模有多大、都有哪些单位参加、场地在哪里等，了解招聘会的档次。2 .了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。3 .注意招聘会的组织者4 .注意招聘会的信息宣传。2、效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同测效度。3、1.在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书的初稿。2,企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每个岗位具体职责权限的划分，以及对员工的规格要求等，都要进行细致认真的讨论，并逐段逐句逐字地对工作说明书进行修改。4、设计的内容如下：（1）你为何要申请这项工作（了解应聘者的求职动机）？（2）你认为这项工作的主要职责是什么？或者如果你负责这项工作，你将怎么办（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）？（3）你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（了解应聘者的管理风格及行为倾向）。（4）你的家庭对你来应聘的态度怎样（了解其家庭是否支持）？（5）你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）？【解析】优选培训方法应考虑以下几点要求：（1）保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。（2）保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。（3）保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。（4）培训方式方法要与企业的培训文化相适应。（5）培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场