外派员工的文化认同感对工作绩效的影响.docx

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1、摘要随着中国国内企业国际化进程的加快，企业派遣到国外的员工也越来越多，这些员工一般在国外的子公司担任比较重要的职位，如子公司的中高层管理层，甚至有些公司一开始把员工向着该方向进行培养，力求为海外子公司以后的发展奠定基础。因此这些员工的绩效对于公司的意义非凡。根据相关数据显示，在派往海外的所有美国员工中，大约有16虹40%的人是提前返回的，其中仅有少部分是因为提前完成目标返回的，大多是因为遇到各种各样的问题无法进行相关任务提前返回。此外，那些留任海外的员工，也有许多人因为各种各样的问题致使工作绩效低下，结果导致企业的生产力低下，无法满足需求，甚至出现暂时放弃海外业务的情况。基于以上研究背景，本文

2、在阅读文献以及搜集资料后，针对外派失败，工作绩效低下等情况，从文化认同感方面对外派员工的工作绩效进行分析。首先介绍了外派员工、文化认同感、工作绩效等相关的理论,然后根据研究提出相关假设，以外派员工为研究对象，采用成熟问卷作为调查工具，运用SPSS统计软件验证假设，并得出结论。文章最后概括了本文的主要研究结论，并指出研究存在的不足之处以及有待进一步研究的思路与方向。关键词：外派员工；文化认同感；工作绩效AbstractWiththeaccelerationoftheinternationalizationprocessofChinesedomesticenterprises,moreandmor

3、eemployeesaredispatchedabroad.Theseemployeesgenerallyholdimportantpositionsinforeignsubsidiaries,suchasthemiddleandseniormanagementofthesubsidiaries.Somecompanieseventraintheiremployeesinthisdirectionattheverybeginning,andstrivetolayafoundationforthefuturedevelopmentofoverseassubsidiaries.Sotheperfo

4、rmanceoftheseemployeesmeansalottothecompany.Accordingtotherelevantdata,about16%to40%ofallAmericanemployeessentoverseasreturnearly,onlyasmallpartofthemreturnbecauseofthecompletionofthegoalaheadoftime,mostlybecauseofavarietyofproblemscannotcarryouttherelevanttaskstoreturnearly,inaddition,thosewhoremai

5、noverseasemployees,Therearealsomanypeopleduetoavarietyofproblemscausedbylowworkperformance,theresultisthattheproductivityoftheenterpriseislow,unabletomeetthedemand,andeventemporarilygiveupoverseasbusiness.Basedontheaboveresearchbackground,afterreadingliteratureandrelevantmaterials,thispaperproposest

6、oanalyzetheimpactofexpatriateemployeesontheirworkperformancefromtheperspectiveofculturalidentityintermsofexpatriateassignmentfailureandlowworkperformance.Thispaperfirstintroducesthetheoriesrelatedtoexpatriateemployees,culturalidentityandworkperformance,andthenproposesrelevanthypothesesaccordingtothe

7、research.Theexpatriateemployeesaretheresearchobjects,andthematurequestionnaireisusedasthesurveytool,statisticalsoftwaresuchasSPSSisusedtoverifythehypotheses,andtheconclusionsaredrawn.Attheendofthispaper,themainconclusionsofthisstudyaresummarized,andtheShortcomingsofthisstudyandtheideasanddirectionsf

8、orfurtherresearcharepointedout.Keywords：Expatriates;Culturalidentityjobperformance一、绪论1（一）研究背景与意义1L研究背景12.研究意义1（二）研究内容与方法11 .研究内容12 .研究方法2二、文献综述2（一）相关概念21 .夕卜）区员工22 .文化认同感33 .工作绩效3（二）理论综述34 外派人员的理论综述35 .文化认同感的理论综述56 .工作绩效的理论综述5三、研究设计6（一）研究假设6（二）研究框架6（三）变量的概念定义61 .文化认同感72 .工作绩效73 .个人特征74 .研究对象7四、数据分析

9、与假设验证7（一）描述性统计分析7（二）信度分析8（三）效度分析8L文化认同感的效度分析95 .工作绩效量表的效度分析10（四）相关分析11（五）多元回归分析11五、相关研究结论与启示12（一）研究结论13（二）启示13（三）研究局限14参考文献16一、绪论（一）研究背景与意义L研究背景在现代社会随着经济化的扩张和蔓延，我国的跨国公司数量呈现逐渐增长的趋势，已经扩展到了全球一百多个国家与地区，越来越多的员工不断参与其中，在世界各地完成企业要求的任务与目标。同时，不同国家和地区的文化背景差异会导致外派员工对其工作所在地的文化认同感不一样，这可能会对员工工作绩效产生不同程度的影响。同时，越来越多的

10、研究表明，企业在外派员工时，越来越重视员工的选择以及员工个人特质的不同。2.研究意义理论意义：对于现阶段不断增强的经济全球化，国内外加强经济社会联系，员工交融越来越多，以及中国作为一个发展中国家，国内的理论研究与商业实践仍然落后于国际的一些老牌跨国公司，更多的只是对于西方理论成果的引进与总结。本文可以弥补在外派员工改变工作的政治、经济或社会环境下，员工是否能够胜任相关工作，取得的绩效是否能够满足需求相关的不足之处，扩充文化认同与工作绩效相关的领域内容，推进相关问题的解决。现实意义：对外派员工绩效从文化认同角度展开分析，这个对于企业以后是否派遣员工外出工作、派遣时长、工作性质具有相当的参考意义，

11、同时从文化认同角度解释了外派员工可能工作绩效不理想的问题，帮助企业更全面地评估派遣员工的风险和潜在影响。（二）研究内容与方法L研究内容（1）在相关理论上探讨文化认同感与工作绩效的关系通过阅读国内外文献，探究节本理论中文化认同感与工作绩效的关系，分析外派员工工作绩效的影响因素以及文化认同感与工作绩效之间的相互作用，构建假设模型，为研究工作绩效与文化认同之间的关系提供理论支持。（2）在理论研究框架的基础上，通过问卷分析，根据收集到的样本数据验证文化认同感与工作绩效之间的作用关系。本文通过提出新的假设，通过理论研究建立关系选择研究设计对象，然后根据变量设计合理的调查问卷和统计方法来分析结果，最后通过

12、实证研究验证假设,得出结论。（3）探索人力资源管理策略与解决方案通过理论与实证研究结果，结合相关事实和规划，得出相关解决方案建议。这些建议可以针对外派员工的文化认同感和工作绩效进行改进和提升，以增强企业的成功派遣和国际业务发展的可能性。2.研究方法（1）文献研究法本文对外派员工，文化认同感，文化适应，生活适应，工作绩效等变量进行了相关的文献回顾，主要通过检索网络数据库、专业期刊、国内外研究作品。通过大量阅读国内外相关文献并结合已有的研究成果和研究方法，本文总结了这些变量之间的关系，并提出相关假设与结论。（2）问卷调查法本文通过制作合理问卷，向不同公司的外派人员发出调查问卷，了解市场上存在的问题

13、。同时与导师协商并改进问卷设计最终得出调查结果。（3）统计分析法依据本文需求，主要采用了SPSS,对收集数据进行统计分析，探索变量之间的关系，验证研究假设，并评估数据的有效性和可靠性。二、文献综述（一）相关概念L外派员工自改革开放以来，我国坚定实行对外开放政策，随着经济稳步增长越来越多的企业开始积极寻求海外市场，不断开拓进取，设立对外直接机构来提升企业核心竞争力。这是一种不可避免的情况,本国企业派遣员工前往相应国家拓展业务。西方著名学者哈里斯和布鲁特在2006年指出：“所谓的外派人员是指企业员工工作环境从一个国家变为另外一个国家，是一个基于人员位移变化的概念”o因此，外派员工已成为母公司与海外

14、分支机构之间沟通的重要纽带，促进了跨国企业间的合作与交流。外派员工的个人事业和公司海外发展的成败，直接取决于他们如何高效地完成工作并取得卓越的工作绩效。调查显示，就目前全球而言，发达国家跨国公司外派失败率是高于百分之二十五的，而发展中国家跨国公司派遣失败占全部失败率的百分之七十左右。而这些外派人员的存在的失败情况也在提醒我们需要关注员工情况并解决存在问题。2.文化认同感所谓文化认同感，本文所指的为外派员工在更换工作环境外派员工对于工作国家的文化适应程度。对于此本文基于三个维度进行分析，第一维度为外派员工能否适应国外的生活，包括生活环境，生活方式等；第二维度为外派员工能否接受国外的社会环境，如其

15、运行模式、运行节奏、社会状态等；第三维度为外派员工能否适应国外的文化，如其文化价值取向，文化态度等。3.工作绩效通过阅读相关文献，对于工作绩效研究有着不同的理解，受研究目的不同的影响，所提出的概念也存在差异。例如，Kramier把员工的工作绩效分为两个维度：任务绩效与情景绩效。任务绩效是外派员工与人制定外派任务直接相关的行为。情景绩效是指非外派任务本身之外的其他行为。又有学者认为，外派员工的成功通常情况下被定义为外派员工的适应情况、对组织给予的承诺、工作表现等。基于本文所研究分析的情况，将其判定为外派员工完成外派目标的程度，并与公司同事建构良好的社交网络的能力以及公司客户之间的合作等。（二）理

16、论综述在通过阅读大量国内外文献后发现，对于外派员工的关注最早开始于二十世纪后期，起初的研究主要集中于经营战略与外派管理人员的外派障碍分析。但随着社会经济的发展人的复杂性逐渐体现出来，仅仅关注这些是不够的，不能完全解释外派失败的原因。越来越多的学者开始注意到外派员工的个人特质，了解并且选择出合适的员工进行外派是企业急需解决的问题。本文的主要研究目的即是从外派员工的文化认同感方面对其绩效进行分析，通过一系列实证研究得出结论。L外派人员的理论综述（1）外派人员的选拔在最开始进行外派时，由于对外派人员的不熟悉，政策的不理解，相关需求不清晰导致大量的外派失败情况发生，这对于企业未来发展以及相关规划都是一个较大的挫