内蒙古移动公司知识型员工薪酬管理存在的问题及对策研究.docx

《内蒙古移动公司知识型员工薪酬管理存在的问题及对策研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《内蒙古移动公司知识型员工薪酬管理存在的问题及对策研究.docx（15页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、内蒙古移动公司知识型员工薪酬管理存在的问题及对策研究摘要当前信息化已全面袭来，世界各国开始进入了知识爆炸的时代，企业所处的环境越来越复杂。传统的企业组织结构与管理理论开始跟不上经济时代的要求，伴随着知识型员工渐渐成为企业发展的主力军，对于知识型员工的研究已成为人力资源理论研究的重要领域。本文选取具有代表性的国企电信运营商，阐述了知识型员工的特点，分析国内外知识型员工薪酬管理的策略与方法。随着知识竞争时代的到来,知识型员工已成为企业人才的重要组成部分，企业未来的可持续竞争，将是人才的激烈竞争。因此国企如何吸引、开发、激励和留住人才,将决定其未来的发展道路。本文分析了国企知识型员工薪酬管理中面临的

2、问题，通过对内蒙古移动公司知识型员工薪酬管理的分析，提出员工个性化管理理念，在此基础上提出了若干知识型员工薪酬管理的建议。关键词：移动公司知识型员工薪酬管理人才竞争一、绪论人力资源管理的制度创新和机制创新已成为企业管理中一切创新的前提和保障。对以创新和领先为生命的电信运营业，人力资源管理的战略作用就更为明显。我国国企历经数次重大的制度革新,形成了今天初具规模的市场竞争的局面，国企受过去计划经济体制的影响较深,缺乏竞争意识、独立决策的眼光和科学的企业管理观念,使得其对于人才的管理缺乏科学合理的措施与方法，实际工作中缺乏对人才的足够重视。而随着社会经济的发展，企业中知识型员工越来越多，这类人未来将

3、是企业发展人才的主要构成部分，探讨知识型员工薪酬管理制度,最大程度的挖掘人力资本的价值等，是国企在新的市场竞争环境中必然的选择。随着我国市场经济地位的逐步确立,也使知识竞争时快步向我们走来,一个全新的企业良性竞争局面已经出现。中国企业拥有庞大的规模、较为规范的生产组织形式和稳定的人力资源,要充分利用这些优势,迎接市场的挑战,首先必须在竞争中求得生存与发展。当前，众多企业对人力资本的重视程度空前高涨,可持续竞争与发展，需要大量的人才储备来完成，因此,人力资源管理问题,尤其是知识型员工资源的运用,将与中国企业未来的命运息息相关，同时也是企业未来发展的动力。因此，如何吸引、开发、激励和留住知识型人才

4、,是企业当前人力资源管理部门工作的重点。本文从移动公司知识型员工管理出发,分析在当前社会经济环境下，分析了企业人力资源管理中知识型员工薪酬管理问题，结合内蒙古移动公司的实际情况，探讨了企业应采取哪些知识型员工的薪酬管理策略，以促进整个电信行业中知识型人才薪酬管理水平提升与完善，增强电信运营商的竞争力，最后有针对性的提出了完善知识型员工薪酬管理的建议。二、国有企业知识型员工薪酬管理现状企业是人力资源管理的一个主要舞台。长期以来，计划经济体制使国有企业处于传统的人事管理阶段。改革开放以来，一些企业结合国情，努力学习国外企业的人力资源管理制度，并在实践中创新，取得了较好的效果。随着中国社会经济的发展

5、，很多企业在人力资源管理上开始面临着知识型员工管理的问题，尤其是知识型员工薪酬管理，由于世界各国企业在这一方面还存在着很大的差异，目前中国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段，在知识型员工薪酬管理方面尚处于学习与摸索的过程中，面对着越来越多的知识型人才，大部分企业的薪酬管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况下,与欧美国家规范化的知识型员工薪酬管理有着较大的差距。但国企的迅速发展，也促使其知识型员工薪酬管理水平不断提升。（一）管理理念不“以人为本”，缺乏薪酬激励机制目前大多数企业的人力资源管理制度，都是针对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心

6、”，如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈”倾向，人际关系过大的影响了职称评定、晋升提拔等人才激励机制，导致效率与公平失衡。内蒙古移动公司缺乏有效的薪酬激励机制,是制约公司知识型员工薪酬管理管理的重要因素。知识型员工不同于其他资源，他们需要合理有效的薪酬激励来发挥其效能，但是公司却容易忽视这一点，一方面不能在薪酬方面给知识型员工以充分的满足，从而导致知识型员工的流失。另外，企业未有设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业薪酬激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性

7、、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，也导致知识型员工逐渐对公司失去信心，继而使得知识型员工跳槽或怠工。（二）知识型员工重要性认识不足，管理制度缺乏科学与规范在很多企业中，这一点主要表现在队伍结构比例失调，“一线紧、二线松、三线臃肿”现象明显。在人员配置上，普通人员过多，而专业型、知识型员工不足；在配置方式上，人力资源部分无法统筹管理整个公司的人力资源，导致对知识型员工的重要性认识不足，很多知识型员工与工作不匹配，导致员工资源适用性差，许多知识型员工的个人技能得不到充分发挥。公司在选人问题上通常是由领导先提出建议,然后由人事部门考察,最后再进行组

8、织任命。这很难保证公司管理者不损公济私，从而导致企业需要的知识型员工进不来。不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此在选择人才上很难做到公平、公正，公司得不到优秀的知识型员工。（三）知识型员工存量现状及其管理体系的完善我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。劳动力资源数量多，但素质却有待提高，特别是知识型员工比例较低。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，从而忽略了员工的知识、专业、技能与经验，致使大量知识型员工流向他处。我国企业的人力资源管理尚处在由传统的人事管理向人力资源管理与开发过渡,基础工作薄弱，大多没有建立起科学完善的人力资源管理体系。因此，在对知识

9、型员工的管理方面，尚未建立起完善的管理体系，对知识型员工薪酬管理更是一片空白。内蒙古移动公司内部未能很好地营造良性的薪酬竞争机制与氛围,从而使得知识型员工要么消极怠工、跳槽，要么利用各种不正当竞争以获得升迁。在知识型员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核，尤其是在国有企业中表现最为突出，往往对知识型员工技能、知识等方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在公司知识型员工薪酬管理中，普遍的表现为缺乏科学有效的知识型员工管理体系，不能实现应有的管理效益。这些情况的存在制约着公司知识型员工薪酬管理水平的进一步提高。三、内蒙古移动公司知识型员工的薪酬管理（一）知识型员工的内涵知

10、识型员工最早是由德鲁克在1956年提出的：所谓知识型员工只是那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。具体来看，一方面知识型员工能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应,具有很大的灵活性。从上面的定义看出，现在社会中的管理者、技术员工、科技员工以及大量的脑力工作者等都属于知识型员工。知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识

11、型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。总之,知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。与传统意义上的员工不同，知识型员工更加强调工作的自主性、创造性、灵活性；他们开始从忠实于自己的企业、老板逐步转变为忠实自己的职业；在企业内部，他们更加崇拜能力而不是权威；从职业发展来看，他们并不是有很强的晋升需求，而更注重自己多方位的体验以及自我的提高；在激励需求上，他们更加的个性化，并且以工作成就、自我满足等更高层面的需求作为自我激励

12、的因素。因此，传统意义上的激励员工的方法已经不适合对于知识型员工的管理，需要寻求新的途径和方法。因此学术界和实业界都投入了大量的精力对其进行研究。（二）知识型员工薪酬管理的重要性知识型员工在企业中地位非常重要，加强其薪酬管理也就显得格外重要。L增加企业经营成本，导致无形资产的流失一个高绩效员工跳槽带来的流动成本非常高。根据美国管理学会的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其年薪的30%,对于技能紧缺的岗位，则相当于雇员全年薪酬的L5倍甚至更多。因此，知识型员工的流失将使企业的经营成本上升，这些成本包括替换人员招聘、培训I、工作衔接的成本等。因此，知识型员工既然被视为企业的重要资产，那么知识型员工

13、的流失即意味着企业资产的流失。2 .破坏企业凝聚力和向心力，在员工中产生负面影响。知识型员工的频繁流动会影响所在部门或团队的工作气氛,造成部门或团队的不完整和不稳定。他们跳槽会从侧面反映公司诸多的缺陷，较高的薪水、个人的职业前途、优秀的企业文化、和谐的人际关系、舒适的办公环境都可能是离职的原动力。一个公司大量核心员工的离职无疑会对其他没有离职想法的员工产生压力和猜忌，形成人才流失的连锁反应，以至于那些不想离职的员工也会不由自主的产生离职想法，极大地影响了整个公司的士气，使公司精心培育的良好的、宽松的、积极向上的工作环境消失得无影无踪，从而最终损害了公司的根本利益。3 .影响企业运行的平稳性，阻

14、碍社会经济的发展由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，会造成工作停滞，影响企业整体运作，尤其是从事开发工作的技术型员工的流失，可能造成企业运作的瘫痪，导致重大商机的丧失。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。（三）公司缺乏有效的人才薪酬管理机制内蒙古移动公司内部未能很好地营造良性的知识型员工竞争体系,整个员工薪酬管理机制并没有受到影响。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核，这种情况在国有企业中表现尤为突出，往

15、往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在企业人才薪酬管理领域中，普遍的表现为缺乏科学有效的薪酬管理机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。（四）知识型中员工管理中竞争、考核、监督措施缺位内蒙古移动公司内部未能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,从而使得员工要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核，这种情况在国有企业中表现尤为突出，往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在企业人力资源管理的监督中，

16、普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。公司的考核体系还须待健全，公司只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既便有考核也常常是偏资历而轻能力的工作业绩。再之，考核过程和机构也没有做到透明化.从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务，最为重要的一点是，考核结构往往并没有作为支付各种薪酬的有效参考依据。四、内蒙古移动公司知识型员工薪酬管理中的问题（一）内蒙古移动公司员工薪酬管理概况内蒙古移动公司组织结构如图3.1所示,其员工薪酬管理制度也是在这一结构的基础上制定的，在这一基础上，根本不同层次、级别来进行。总经理图3.1宝华公司组织结构图综 合 、部运行 维护部副 总经理 C ,副 总经理 ，A ，随着行业竞争的不断加剧、市场的不断变化、客户需求的多样