国家开放大学行管本科《公共部门人力资源管理》期末纸质考试第二大题判断题题库[2025春期版].docx

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1、国家开放大学行管本科公共部门人力资源管理期末纸质考试题库第二大题.判断题题库说明：资料整理于2025年2月，更新至2025年1月试题;资料涵盖2009年1月至2025年1月国家开放大学公共部门人力资源管理课程期末纸质考试的全部试题及答案，适用于国家开放大学行政管理本科学员期末纸质考试。2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。X20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管SoV20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要

2、薪酬体系和薪酬管SoV首字音序A案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。飞首字音序B贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。武笔试一般不能单独使用,必须有其他测试方法作为补充。R笔试一般不能单独使用,必须有其他测试方法作为补充。笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。”X不能把心理测试结果绝对化，在很多时候，心理测试的效度较低。飞刮J际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。剖J内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。卬首字音序C采用定性分析的考核方法很

3、难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。7传统的官本位的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励为主。飞传统的官本位的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励为主。飞传统的公共部门人力资源管理，是一种以授能为导向的积极的管理。x传统的公共部门重视投入和过程，对其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费和官僚主义。飞传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付

4、出劳动的补偿，因而称为外在激励。7传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。飞从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题：与组织战略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。7从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。7从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。7从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大

5、，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。V首字音序D大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。3弓单性雇佣制不仅局限于技术含量低的工勤岗位，也能适用于技术含量较高的金融、经贸、信息等岗位,形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人机制，激发组织活力，促进事业发展。7当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。X至Il20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。飞至!了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和

6、全面完整的人才观。X道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。X道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所共有的约束。飞德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测,特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。V德鲁克之所以提出人力资源这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的管理机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。x典型的人力资源供求平衡规划是需求大于供给时的规划、供给过剩时的规划。x调配功能是人力资源市场的基本功能。调任是公务员交流最为常见的方式。对公共部门的工作人员进行分类管理

7、是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。x对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。2对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。对于公共部门而言，人事部门负责行政级别较低的员工的绩效管理，组织部门负责行政级别较高的员工的绩效管理。而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按照干部的管理归属，一般由其直接上级管理部门的组织部门进行管理。/对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。X对于公共部门人力资源管理服务外包,公共部门可以根据需求将一项或几

8、项人力资源管理职能外包给人力资源服务机构，对于核心业务，仍然由自己的人力资源管理团队进行管理。飞对于专业技术人员的考核,主要考核业务能力和专业技能水平；对于领导干部和非专业技术人员的考核,主要考核德、能、勤、绩、廉五个方面。对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质低的员工，负向激励对其产生的负作用越大。对组织而言，不论其性质如何，绩效管理不仅仅是人力资源管理部门和员工的事情，组织的各级管理者都需参与其中并负起相应的责任。V对组织而言，不论其性质如何，绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。（对组织而言，不论其性质如何，绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。首字音

9、序F发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。R法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。飞凡为官者必有俸禄，高官厚禄是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。7凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。武访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。RmE结构化面试是指面试人员依据自己兴趣随意向应聘者提出问题。这种方式可以广泛地发掘应聘者的兴趣所在。三E经济性薪酬可归纳为工作特征和工作环境两大部分。工作环境则是指与工作相关的软硬件环境或条件的优劣，包括组织文化的品位、人际关系的融

10、洽、工作条件的舒适性、工作场所的便利性、工作方式的弹性度、政策的公正性、制度的规范性等因素。/三E经济性薪酬可归纳为工作特征和工作环境两大部分。工作环境则是指与工作相关的软硬件环境或条件的优劣，包括组织文化的品位、人际关系的融洽、工作条件的舒适性、工作场所的便利性、工作方式的弹性度、政策的公正性、制度的规范性等因素。/非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。,分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣

11、、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。V福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以保险、实物、带薪假等形式提供给劳动者的报酬。福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。首字音序G改革开放前我国公职人员的流动更多的是因个人意愿,而现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。改革开放前我国公职人员的流动更多的是因工作需要,而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。v岗位工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。X岗位工资主要

12、是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。X根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。x根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。X根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。X工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励与约束间机制，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。飞工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即工作、岗位任职者、职责与职权

13、、环境、激励与约束间机制，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。飞工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础,对人力资源管理的各项工作都会产生重要影响。勺工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。，工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。X工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。飞工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是工作分析展开的前提和基础，而工作分析则可被看作是工作评估活动的进一步延伸

14、。X工作轮换这种方法更适用于对新进入组织的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员的培养。飞工作说明书是对工作描述中有关职位工作的规范化说明。它主要以人为中心，对职位进行全面、详细与深入的说明，为人力资源及其他管理工作提供基础，把组织的总任务与总目标落实到每个具体的职位和人员。工作行为考评是指对公务人员工作结果或履行职务结果考核与评价它是对公务人员贡献程度衡量是所有工作绩效考评中最本质考评。x公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。飞公共部门的产生实际上是解决市场失灵的一种方式。卬”公共部门的管理活动服从于其决策层的意志,无须对社会公众公开其操作过程也是经常隐蔽不公开的

15、。公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的经济人属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源管理了。公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的经济人属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源规划了。V公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的经济人属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源规划了。v公共部门对人力资本的再投资也应遵循谁投资，谁收益的原则，分享人力资本的收益权。飞公共部门非常强调培训预算管理，所以公共部门人力资源培训比一般培训会多一个步骤。飞公共部门非常强调培训预算管理，所以公共部门人力资源培训比一般培训会多一个步骤。武公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件,即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。V公共