公共部门人力资源简答论述题范文.docx

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1、11、试述公共部门人力资在招Jf与速录过程中必胃的原制P211-213答：(I)能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招一募与选录过程中必需遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：方面，某个人的实力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的实力这个人能完全达到。就人的实力而言，人的实力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的实力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位村实力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原则指人的实力与岗位所要求的实力完全匹配。二者的对应使人的实力发挥得最好，岗位的工作任

2、务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配详细表现为两种状况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流淌快，这种状况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅白身难以胜任领导工作，白信念受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种状况对个人和组织都会产生严峻的负面影响。因而，最优的不确定是最匹配的，最见配的才是最优选择。(2)因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，依据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、加选和录用工作。只有以岗位为动身点，依据岗位的实际须要来选拔人才，

3、才能很好地实现人的实力和岗位需求之间的良好匹配，从而避开多招人或招错人的状况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利;良好的组织文化的形成。(3)德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为理础，供应公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波与效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素养要求应更加全而。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素养、个人品德、学问素养、实力素养等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公

4、职人员的“例”确定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题：公职人员的才是例的基础，使德具有现实意义，得到详细体现，其核心是实力的问题。对公共部门而言，假如只看求职者的“才”而忽视其“德”.其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响：假如只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能快I1：作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必需坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。(4)公允竞争原则。公允指性别、身份、地

5、位和标准的相等、平均或一样，公允竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对全部的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量全部的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不同等的限制。在实际运作中，公允竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观推断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必需以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待全部的求职者，依据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公允竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育主动向上的组织文化。(5)信息公开原则。信息公开原

6、则要求在招募和录用公职人员的过程中，全部与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开,这是确保公职人员选拔程序公允和结果公允的前提和基础，有助于营造个公允竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必需做到：首先，必需确保公共部门的全部空缺职位向社会公开，使得全部符合条件的求职者都有权利通过合法途径课求空缺职位。其次，必需确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的详细佰息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的匚作性质和职责范围、考试结果、面试结果以与最终的录用确定等。再次，必需确保复核和申诉程序的公

7、开。求职者拥有第核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用确定产生疑问，借助合法途径要求对过程进行攵核和依法裁决。(6)合法原则。在人力资源获得活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必需规范遵守国家的法律法规，如中华人民共和国公务员法和中华人民共和国劳动法等。12、试述公共部门人力资源培训应遵循的原则.P234-235答：理论联系实际的原则。理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则，是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。理论联系实际就是把党的路途、方针、政策和本部门、本

8、单位的工作给合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内容给合起来，留意运用现代理论去解决实际问题，在培训中，在推动公职人员学习理论学问的同时，重视对他们实际工作实力和适应实力的培育和训练。学用一样的原则。学用一样的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后学问的实际运用统起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。培训本身是为了更好地开发公共部门的人力资源，使受训者通过培训能够更好地适应职位须要，提高工作实力和工作效率。假如培训与运用脱节，培训便失去了意义。受训者学而元用，不仅造成人力、物力、财力的奢侈，也使受训者失去了学习的动力。只有贯彻学用一样原则。做到学以致用，通过培训提高公职人员的专业学问和岗

9、位技能，培训才能收到实际效果。按需施教的原则。按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即依据部门的须要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切合实际须要的培训。当前我国正处于转型期，社会的变动使公共部门的I：作目标和工作内容也处于常常调整之中，因此对公职人员的培训，也要依据国家在不同时期的中心工作以与部门的职贲规范来确定。此外，在不同职类、不同层次和不间岗位上任职的公职人员所须要的学问和技能也不同，因此培训的形式和内容也应有所差剔“其他国家对公共部门入员的培训也强调此类原则，称这种区分培训对象的培训原则为分类分级原则。在分类分级培训中，培训部

10、门为不同的公职人员设置不同的培训课程，对他们采纳不同的培训方祛，使培训工作收到明显效果。讲求实效的原则。讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素养和提高公共管理效能的目标，培训必需保证质量、突出实效。培训质量的凹凸是衡量培训成败的关键，没有质量，培训也就不行能取得好的效果。贯彻讲求实效的原则，应从以下几个方面着手：首先，要仔细分析需求，依据需求制定培训安排。培训安排是对公职人员进行培训的依据。培训安排的内容主要包括培训目标、培训范国、培训对象、培训方式、培训内容和培训步骤等。培训安排制定得如何干脆关系到对公职入员培训的效果，成为培训工作取得实效的首要环节。其次，

11、要依据不同状况，采纳敏捷、多样的培训方式，井依据须要确定培训时限、培训的手段可以采纳学校脱产培训，也可以采纳在岗培训或业余进修等多种形式。总之，理沦联系实际、学用一样、按需施教和讲求实效是贯穿公职人员培训整个过程中的准则。贯彻这些原则.可以防止学用脱节，避开培训流于形式，保证公共部门人力资源培训的健康发展。13、试述公共部门人力运用应遵循的原则.P263-267答：用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是运用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才：用其所愿，就是依据运用对象的爱好、爱好和个人的意愿

12、来运用人才。因为爱好和热忱是人们劝确定事物的主动看法，是推动人们主动相识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利个人白身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是运用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹如同一个抛物线，都有其发展的顶湍.因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照看的束缚，适时“起用”。当然，有的人才发展可能会有两个甚至多个峰值出现，这就须要领导者灵敏捕获其才华的“拐点”，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所愿、用当其时,在某种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提高公共

13、部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展，系统论告知我们组织的优化首先以构建组织中各个要素优化为前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正是优化组织各个要素的重要途径。同时，它也能使组织中的每个成员的心理环境得到充分的协调，使每个组织成员能够充分发挥自己的实力，因而个体“特长的累积效应”能够做到1+12。激励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住,，”管死,，人。要做到人尽其才，必需激励竞争，优胜劣汰。有则“羚羊与狼”的故事，说的是在非洲奥兰洽河两岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖实力更强，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以会产生如此大的差别，是因为河东岸的羚羊旁边居住着

14、一群狼，这使得它们生存时时处在“竞争氛围”之中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。而河西岸的羚羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着悠然的生活，因而长得弱不禁风。这则故事说明，竞争隐藏着巨大的能量。只有竞争，才有发展，不仅自然界如此，社会与人的发展也不例外。公共部门用人假如缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一漂，干脆影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而激励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平凡者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。在竞争中

15、，优胜劣汰是社会发展的自然规律。激励竞争，优胜劣汰，既适用于公共部门这一组织中的群体，也适用于人才个体。因为在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己特长，就会极力克制、避开、变更自己的短处。时间一长，个人某一短处可能将不红存在。这在某种程度上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充溢勃勃朝气和活力。这种良性循环，村提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。以人为木、以能为木。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最主动、最活跃和最具有能动性的因索，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累（即人才资源）才是经济增长的真正源泉。因此在公共部

16、门管理中，我们要坚固树立以人为本的新观念，变更传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。用人以人为本，就是要敬重人、关切人、信任人，知人善任。敬重人,就是要树立科学的人才观，敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重创建，做审员工的社会价值和个体价值，敬重他们的独立人格和实力差异。为他们的全面发展创建良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关切人，就是要关切员工的文化生活、家庭生活和身体健康.关切能使员工在组织中感受到家庭般的温温煦亲情。这须要用人者不断提高员工物质文化生活水平和健康水平。在政策允许、资金能够保障的状况下，力争使他们工作、生活、消遣条件每年都要有所改善，尽力解决他们后顾之忧。这种对员工的关切，能使员工产生亲情感和暖和感并转化为对组织的忠诚感和归属感，能激发员工的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满意