公共部门人力资源管理综合练习与解答(五)_.docx

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1、公共部门人力资源管理综合练习与解答（五）论述题1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。2、试述21世纪人力资源的特征。3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应当留意的问题。4.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。5、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势.6、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。7、试述公共部门工作分析的作用。8、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必需遵循的原则。9、试述公共部门人力运用应遵循的原则。10、试述公共部门人力激励的特殊性。11、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。叁考答案1、专家治理以与政府管理职业化。随着学问经济

2、和信息社会的来临，随着政府管理困难性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和特地化，政府管理对特地性的须要更加剧烈，这一切均导致了学问工作者的兴起。以发达国家为例.据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有9O%为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与特地技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高：所谓替代，系指将来相当比例的工作，由机器代杵人力去做。与此同时，学问和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在将来的公共组织中，学问和专家的权威将会日益显现。2、从消极的限制转为主动的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以限制为导向的消极

3、的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调泮格的规划和程序：重视监督的限制；强调集中性的管理等。传统的以限制为导向的管理不免使公共部门人事制度值化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具主动性。所谓主动性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创建一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的限制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权斌能，主要特征表现在：开放参加决策机会：供应行政人员发展自主性的机会：发展组织共同愿景：发展并维持组织成员之间的依常、开放式

4、沟通等。3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对学问经济和信息社会的到来，面对新学问和新技术的挑战,越来越多的组织相识到公共部门人力资源发展即通过持续的学习以变更公务员和公共管理者的看法、行为和技能一一的重要性。更为重要的是由于今日公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习实力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习，所渭新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程：敏捷适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创建力，培育非直线式、直觉式的思索；学习可使人们更有意愿与

5、实力，发挥更有效率而迈向胜利；激励人们主动参加与投入各项组织的活动：组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够探讨与包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程：强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不行分割的一部分。4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会须要的组织结构。为了因应环境的变更，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、敏捷化、临时性扩大授权已成为必定趋势。对将来的组织结构，人们有很多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等,不管叫什么名称，可以确

6、定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的舛性化：组织更趋扁平化，中层管理的削减：强遍通过对话建立权威，权力的均等化：信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分放网络式的：从自上而下的限制转为相互作用和组织成员自我限制；组织的价值观从效率、平安、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员实力和潜能,而不是抑制创新与活力的组织。5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定：有利于加强人员之间的

7、沟通与联系：有利丁实现参加管理。将来主要的发展包括:电子人事政策法规和电子人力资源资料库：电子聘请；电子福利支付：电子动态管理等。6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的浩大，乃是过去时代各国政府的个普通现象，究其缘由在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以与政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从199O年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人：加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中心政府亦精简了3O%的公务员。随着“小政府”观念的深化人心，人力精简接着

8、成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色调日益深厚，绩效将深化种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的胜利与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任与目标，以使他们的实力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务与价值作清晰的陈述；规划套用以建立个人行为表现契约的程序：建立套流程，作为公务人员实力改善支配的基础：订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。8、公务伦理货任的强调和重视。近年来，

9、越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严峻影响到了政府的合法性问翘，在此背景下，通过强调公务员的伦理奏任而重振政府的威信，就成为将来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，详细负克公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，敬重宪法与法律，呈现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德塞础设施建设工作，很多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公

10、务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和劝服教化的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深化，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视，可以确定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。2、1、稀缺性.生产资源的稀缺性是由人类须要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它协作的K它资源的相对丰富而引出的人力资源的相时有限性。20世纪末世界经济发展的阅历向世人昭示，学问成为创建财宝的最重要的资源，但学问资源与物质资源不同，它须要通过人这载体来体现其价值和运用价值，并发挥其创建财宝的功能。驾驭并擅长运用学问资源来创建财宝的那些人

11、被称为人才资源。由于人们的先天察赋和后天生存发展环境的差异以与社会教化资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依症科学技术学向来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为柿缺和珍贵。2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些驾驭并能运用确定科学技术学问的群体，但由于在这一群体中人们所驾驭和运用的科学技术学问在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教化以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等特地人才、高等特地人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们驾

12、驭和运用学问资源的实际状况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。3、学问性。学问是人们在社会实践中枳蚁起来的阅历。有学者将学问分为编码化学问和阅历性学问两类，编码化学问可通过数据、信息、科学（学问体系）和技术（专利）等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中：阅历性学问则通过教化培训被固化在人的头脑中,拥南一比般人更多的阅历性学问，并能娴熟运用编码化学问来创建财宝是人才资源的显著特征之%此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载布的学问资本又具有不同的特点.在农业经济社会.学问是一般劳动生产阅历的总结：在工业经济社会，学问主要体现在机械化、自动化技术以与与之相适应的管理技术和人文社

13、会科学学问之上；在学问经济社会，学问作为第一生产资源.呈现出以创新实力为主要标记的信息化、智能化态势。4、创建性。人力资源作为学问资源的载体，它是以学问为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的运用就能体现出其创建性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财宝的特殊功能。人力资源的创建性，不仅体现在物质财宝的创建上，更重要的是它还能对学问本身加以创新。5、流淌性。人作为思想者，都有自己的个人素养、独立精神、自办法识以与志向志向，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发觉他们目前所

14、处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出剧烈的流淌倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们旦实行行动，人力资源的稀缺性使他们很简洁胜利流淌.人力资源的这种流淌性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终运用或消费的对象。6、可再生性.人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的运用或消费事实上是对学问资源的消费，学问资源的消步不是一次性消费，只要人力资源所载有的学问没有全部老化.这种学问资源就可被反旦利用：其次，人力资源具有主动补充和更新学问资源的天性，因为具有较高科学文化学问素养的人才，尤其懂得学问的不断充溢和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值

15、。人力资源的可再生性意味着人力资嫄是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。7、收益递增性。在正常状况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、学问性、创建性、可再生性等特征所确定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常状况下能与其它可利用资源相协作的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常状况下总可获得高T其成本的收益。其次，由于人力资源的学问性和创建性，在学问和智力对经济发展、经济竞争起确定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、学问创新等创新实力和在相关领域中的领先地位

16、与巾场垄断地位，这样的实力和地位可为人力资源拥有者不断增加财宝。比尔盖茨主要依养学问和人才缔造微软帝国的神话以与美国依靠人才资源和科技领先优势创建的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论.最终，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的精彩的创建力和产出率，并可削减乃至避开发生类似于物质资源的反复搜寻和获得所须要的成本。3,1、要留意现代市场经济条件下人力资源的流淌性。最近几年，人才在全国他围内的流淌，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和朝气，同时，又以其巨大的能量给社会的很多方面以剧烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前状况来看，人才流淌有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流淌的向心力越大：二是外向企业，其外向性越强，对人才流淌的吸引力越大：三是德才兼替的领导者，的确能任人唯贤的领导者，真四周必定会汇