【《完善女性平等就业权保护的对策（论文）》8800字】.docx

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1、完善女性平等就业权保护的对策1.1.选题的背景11.2文献综述2第2款女性平等就业权保护现状42.1 平等就业权的概念42.2 女性平等就业权俣护立法现状423女性就业平等权保护司法现状52.4 女性就业平等权保护执法现状6第3章女性平等就业权保护的域外经验73.1 女性平等就业权俣沪域外经验总结7第4章完善女性平等就业权保护的对策103.2 完善就业促迸法103.3 举证贡任的分配103.4 司法救济的合理性I1.3.5 建立统一的行政主管机沟I1.结论11第1章导论1.1.选题的背景我国近年来经济的发展圈不来企业公司的经营与追求利益最大化的目的驱使企业降低成本,提高效率。但劳动者在财力和信

2、息获取方面天然相对弱势.为了平街劳动者和用人单位之间的关系,我国出台了劳动法和劳动合同法。存续的劳动关系中，劳动者之间平等就业权与用人单位的用人自主权问题越来越突出，尤其是女性就业陵视现聂，所以需要从立法司法和执法角度，通过法律的建构保护女性的平等就业权的法律体系.规制用人单位实施性别歧视的行为1.2文献综述性别就业歧视仍是我国在平等就业权建设方面亟需解决的问题之一.立法层面我国目前现存的对于反女性就业歧视的法律法规多为宣示性法规,欠缺适用性和可操作性。司法对于就业政视的救济功麋薄弱,如何借鉴国外立法和司法实践的经验层面完善我国就业市场上对于女性平等就业权的保护机制,是我们这篇文萤要讨论的问题

3、C（一）我国平等就业权保护的现状王理万指出法院目前的审查模式大方向上主要从三个角度考察：价值.事实以及客观现实因素。I潘宇吴表述了国内目前普遍的就业歧视现象包括：女性获得的就业机会更少,男女的退休年龄不一,以及男女同工同酬难以普及。主要问旗在于以下几个方面:一是对于实施歧视行为的用人单位没有相应的法律责任追究机制；二是惩罚措施缺乏现实可操作性；三是行政执法机构的不明确；四是司法救济途径的缺失。2忘远指出我国对于女性平等就业权的俣护存在的法律缺陷有：专门立法的欠缺，实施歧视行为的用人单位的法律贡任不明所以他认为应当制定专门的反就业歧视法,明确用人单位实施歧视行为需要承担的法律后果。3（二）国外有

4、关平等就业权保护的经险借鉴郝红梅介绍了欧盥关于平等就业权的保护:包括通过特定领域发布指令的方式完善立法体系并且涵盖就业的各个环节。对于平等就业权的保护有专门的执法机构，立法赋予其有权采取特定的措赧并且欧密对于成员国关于反就业歧视的情况给予有效的监督。1贺东山介绍了一系列的欧盏反歧视指令以及他们具体的禁止性歧视的范围以及明确的抗辩事由。一是立法上禁止歧视的范围不断扩大.另一方面也覆盖了各个就业环节。,谢增指出美国联邦法律禁止岐视的事由包括宗教、国别、种族、年龄等,并且很多州立法中禁止就业陵视的范围扩大到婚育情况、性取向以及政治面貌。6（）完善我国对女性平等就业权保护的建议陈璐认为应当完善相关的法

5、律制度.在立法上明确就业歧视的范围和判断标王理万，就业性别经秘窠件的司法审杳基准币构：，.妇女研究论丛2019年第2期,第55页.iftjW:女性就业歧视的法律分析,南通大学学报I什公科学版）2010年第4期.第52贝.,ffi:论女性平等就业权的法律保护，.H法制博2018年第6期,第222页.加红梅：陵奥对平等就业权的法律保障P.!&社会学2012年第5期，第88页，究尔山I我国反就业歧视亚法的挑关及完善路径以英国（欧盟）反就业歧视法律规制的环节和依据为卷，tt法学杂忐2015年第109.第69页，谢Jfi挚3，英国反就业歧视法与我国立法之完驿.我法学杂志2魄年第5期.第M页.准、合理差别

6、对待的抗辩事由、举证贡任等；也应当扩大对于女性平等就业权的保护范围.将建立劳动关系之前和解除劳动关系之后发生的歧视现象也纳入到法律的保护中来。同时明确用工单位的责任,对于违法行为予以规制和处费。7王昭袭认为就业歧视的判断标准可以有以下几个去现：同等条件下实施区别对待;差别待遇的原因与工作无关；这种区别对待是没有原因的。她认为我国目前反就业歧视法律制度中的问题包括立法语言过于原则化,反就业岐视立法的适用范用狭窄,法律救济途往欠缺。8(四)总结通过上述又献观点的梳理,我认为我国反就业歧视的完善路径可以从如下几点去讨论：U)禁止女性就业歧视的范围应当扩大,目前我国立法上关于怀孕岐视的保护和用人单位对

7、于跨性别者歧视的保护都没有明确的法律规定,立法保护的范围可以扩大到招聘阶段、卤前培训等环节。(2)详细规定涉及就业歧视的具体方式及其判断标准；目前由于立法层面上对于就业歧视标准认定的缺失导致无论是诉讼双方当事人还是法院都没有适当的法律依据,最后造成我国法院对于就业歧视的司法审查规制没有统一的法定标准。(3)抗辩事由的法定化。(4)举证贡任的分配,由于就业岐视双方的地位和势力的不对等，立法上可以适当倾斜于弱者,由加害人承担主要举证责任,受害人证明自己因为性别遭受歧视的事实成立,剩下的举证责任转移给用人单位,证明歧视行为不存在或者属于合法抗辩事由,否则就应承担败诉的不利后果。(5)没有救济就没有权

8、利。我国有关就业屿视的损害赔悔制度应当适用惩罚性赔悔制度，加大用人单位的违法成本，并应包含因为政视导致的诉讼费、律师费、整定费、精神损害赔偿以及劳动者因为歧视遭受的损失。陈论女性平喏就业权的保障机制:，.tt(法制与社会2016年势21期,第53页.*王昭芸I反就业鼓祝的法律“超研究，.较法耨与社会202)年第01.第127页.第2章女性平等就业权保护现状2.1 女性平等就业权的概念平等就业权的保护在西方主要去现为两个方面.一是禁止就业歧视的立法司法实践,二是平等就业政策的推行。李雄认为由于平等就业权并不单纯的禁止就业歧视的系列法规的完善以及相关的保护内容,具有积极而特殊的功能和价值承毂。女性

9、平等就业权.是指国家在立法、执法和司法保层面保证女性劳动者在身份,求职机会和救济权利上从形式上享有和男性平等就业的权利，从实质层面上考量,立法、执法和司法都应发力禁止性别就业歧视,保护女性劳动者的平等就业权丁2.2 女性平等就业权保护立法现状（一）缺失专门性法律法规目前我国并未制定针对反女性就业歧视的专门性立法,对于女性就业权利的保护条款，散见于我国宪法、妇女权益俣障法、劳动法、劳动合同法和就业促进法,而这些法律条款具有宣示性、原则性的特点.在寻求司法救济中的可操作性较弱。（二）保护女性平等就业权范围过于狭窄我国立法层面也体现出了对于女性权益保护的里视程度,也出台了相应的法律法规去规制劳动力市

10、场上的性另蝴业岐视现演,但除此之外我国对于目前涉及女性权益保护的法律法规当中,对于“性别岐视”或者是“女性平等就业权”含义的理解过于单一，比如跨性别者的劳动权利并未纳入到其保护的范围当中。同时现存法律法规对于女性就业权益的保护仅局限于建立劳动合冏这一环节,就业前和就业后都未进行规制和保护；再者未将用人单位的性别歧视行为进行细化,就业中的性别歧视大致分为用人单位直接基于性别而对女性劳动者实施不合理的差别待遇，但同时更多的是用人单位隐形岐视的发生,如限制生育或者以女性生育会导致用人单位用工成本加大等理由拒绝录用或者辞退C由于没有明确的区分，间接性别歧视是否应受到法律规制，均变成法官自由裁量的内容。

11、-THt:论平等就业权的界定3.故（河北法学32008年第6期.第66页.(三)合理差别事由尚未法定化“蚊视”是指无理由的差别对待,承认男女之间个体之间因为生理以及客观现实要素的差异性是正当的,也是达到实质公平的要求。在此基础上由法律来确定合理的差别化事由在平等就业法的层面上,这种合理的差别化事由被称为抗辩事由“就业性别歧视”是指在求职过程中女性劳动者受到用人单位基于性别的不合理差别对待。法院对于性别歧视的审盲模式一般先是确定性别歧视案件是否发生，二即是否有合理差别事由，这在相关法律法规中都没有适法依据。2.3 女性就业平等权保护司法现状(一)司法审查基准混乱2018年最高人民法院增加了新的民

12、事案由即“平等就业权纠纷”.在此之前,由于没有统一的司法审查基准，所以不同的就业环节出现的女性平等就业权的纠纷，司法审查基准也各不相同。在劳动关系建立之前,应聘和面试阶段女性劳动者遭受到就业歧视该如何寻求司法救济？虽然劳动法和劳动合购法保障劳动者的就业权但是其适用的前提建立在劳动者和用人单位之间劳动关系已然存续,但是在女性求职过程中所遭受的就业歧视通常是在用人单位和女性劳动者在建立劳动关系之前,用人单位直接因为劳动者的性别或者因为生育,男女体力差异为由对于求职者实施不合理的差别待遇,拒绝提供入职机会，此时劳动者的如果想要寻求司法救济在劳动法领域几乎没有相关的适法依据,在司法实践过程中,多以侵犯

13、人格权纠纷的案由提起诉讼如“我某诉杭州某烹饪职业技能电训学校案”。女性平等就业权纠纷司法审杳基准的混乱导致女性的平等就业权难以得到有效的保护,降低了司法判决的公信力和法律的可预测性。(二)诉讼中原告举证难度较大就业促进法中赋予了劳动者可以因平等就业权收到侵犯而提起诉讼的权利,但后续的程序法和实体法的配套措施和依据都未及时跟上，这导致劳动者及时提起“平等就业权纠纷”,也仍要按照民事诉讼法关于诉讼主体、举证责任进行诉讼。根据民事诉讼法进行的民事纠纷，如合同、物权纠纷一般都产生于平等主体之间,所以根据“谁主张谁举证”的原则，但是在劳动争议纠纷中.如果仍旧坚持这一原则,那么女性劳动者的权利就无法得到有

14、效的救济。在将劳动争议纠纷提交到法院的过程中,想要证明用人单位实施了直接或者间接的因性别而引起的就业歧视是匕宓困难的。一是因为用人单位岐视行为的隐藏性，在就业市场当中,用人单位迫于法律法规的规制和舆论的压力,一般不会直接仅以性别为由拒绝录用或者辞退女性劳动者。二是,劳动者与用人单位之间存在人身依附关系,双方存在经济力量差距以及信息信在.根据民事诉讼法规定将全部的举证责任归于劳动者一方,显然不符合劳动法以及劳动合同法对劳动者倾斜保护的立法理念。(三)财产赔偿方面仅限于实际经济损失女性劳动者因用人策位的性别歧视所造成的经济损失是比较难以量化,在实践中一般通过提出精神搅害赔恺的诉讼请求获得财产方面更

15、多的赔偿数额,但实际上精神损害赔恺的请求在冠高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿费任若干问题的解释中要求精神损害赔偿的程度为“产重”,其第八条规定：“因侵权致人精神损害,须造成严重后果,人民法院才可以判令侵权人根据受害人请求判令其赔偿相应的睹神损害抚慰金。”不可否认,就业过程中遭受性别歧视无疑会给女性劳动的精神造成一定程度的伤害，但是“严重”的标准也是很难以达到的。这就导致在就业歧视案件中，即使原告胜诉,可获得的金钱赔偿也是很少的。2.4 女性就业平等权保护执法现状(一)没有专门保护女性就业平等权的执法机构劳动争议需要提交到劳动仲裁委员会申请仲裁.在不服小裁结果的情况下可以向人民法院提起诉讼,但劳动争议适用的前提是劳动者和用人单位之间劳动关系的建立，显然女性劳动者在求职初期所受到的就业岐视就无法通过仲裁的方式寻求法律救济。此外,平等就业权纠纷在18年成为新的民事案由后，因遭受性别歧视的劳动者有了诉权的依据.司法诉讼程序为了追求公平会牺牲一些效率，这体现在从劳动者提起诉讼到接收到生效判决将会是比较长的时间段,劳动者与用人单位相比,除了寻求法律救济维护劳动者平等就业的权利,但更多的是获得赔偿并尽快投入下一段劳动关系当中。这个时候行政执法机构与司法机构相比的优势就凸显出来,在女性劳动者遭受就业歧视时先向行政执法机构寻求救济，有国