EVA(经济增加值)知识详细讲解.docx

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1、第一章EVA低述3第一节EVA定义3第二节EVA与会计利涧的区别3第三节EVA在管理中的应用和特点4第二章EVA鼓励体系5第一节EVA鼓励报酬体系概述5笫二节EVA年度奖金方案5第三章如何提高自己的奖金11第一节业绩考评方法11笫二节如何提高自己的奖金12第四章行政管理问13笫五章EVA鼓励报事体系的常见问题与答文14本奖金手册供EVA奖金参与人员使用，也可用作他们的培训教材。本奖金手册不是用于全面阐释EVA、EVA奖金方案的意义、与传统奖金方案的优缺点比较，本文旨在对EVA奖金方案做一个较全面的介绍，包括意义、参数、考评方法等，以便奖金方案参与人能更好地理解EVA奖金报酬体系，便于人事处开展

2、工作。第一章：EVA概述第一节*EVA的定义EVA,经济描加值,是从税后净营业利涧提取包括股权和债务的所有资金本钱后的经济利洵，是公司业茹度量的指标，是企业创造的股东财富的街量。EVA的根本计算公式是:EVA=税后”曾业利满-戋本本俵其中：褥本本钱=资本本钱率X公司使用的全资本Mi税后小It业利潸150*1,000，-木左左1.1.M-费本要用100三EVA50资本代表着向投资者筹度（债权人的贷款局劄和股东的股权投荏局部或利用盈利留存对企业追加投资的总额。通过向管理者收取资金本钱,EVA鼓励管理者高效投入资本和利用资产,使管理者可以有效地对债权人和股东负责。第二节：EVA与会计利润的区别1.

3、EYA对会计科目的调整EVA对会计科目的调婺敢多可达上千项，下面仅以会计准备为例：会计准备包括坏帐准备、存货趺价损失准备、短期投资践价损失准各、长期投资变现准卷、固定资产减值准备、无形资产减值准备.会计准各的计撰是基于会计的保守和谨慎性原则，会计准备计提时将并未发生、今后成垓发生的一局部费用提前计入横拉，不能真实地反映公司的营业状况,并月由于会计制度的变化和会计方法的灵活性,容易引超会计架纵和对营业状况的不真实反映。EVA计算中，将会计准备冲回，按实际坏帐发生额，实际存货跷价损失发生额和实际投资贬值损失发生额计入相应的会计期间；并相应进行现金营运所得税的调整；在计算实际占用资本时，使用资产检取

4、会计准备前的数值,比方公司股份EVA计算中，我们把坏帐损失准备和存货跌价准备、投资减值准备、资产减值准备冲回，按实际损失发生欲计入相应会计期间，2001年对利润的影响为增加了135,510,653元；对誉本的影响是增加了335,185,017元（不考虑其他调整的情况下）。我,1对公司会计报表的更点调整共有9项,具体调整原理以及方法见财务管理培训资料附件一。2. EYA对资本的礴整举例来说，在EVA计算里，应收帐款作为对资金的占用是计本钱的，而慎收帐款则由于不要求回报而不计入占用资本。这样，EY在收款上量化地更确了什么是好的行为，什么是不好的行为。由于EYA和奖金相联系，又能从经济上兢助员工考虑

5、收款问题。3. EYA明渤要求了股东根拉的回报从传统的会计科目设置和会计体系的榜健性原则看，会计体系或励的是保守的，以确保能够收回债务为目的的经营行为,会计报表是债权人的财务报告。这种精神与股东的利益是不一致的,股东一故要求企业在战略上更富有进取心.在收我和风殓之间导求粗板的平衙,在长短期利就上有综合的考虑，从结果上看，股东要求把他们投入的资本的收益要求直接、突出地表达出来.如前所述，EVA就是这样一个量度”第三节：EVA在管理中的应用和杵点第二章：EVA鼓励体系第一节：EVA鼓励报M体系概述EVA（经济增加值）的报酬鼓质体系的目标是将管理者的奖励与股东财富的创造很好地挂钩，并创造一种“所有者

6、企业文化”以使所有雇员都参与到提高亚曲并分享成果的过程中来.EVA的奖金方案可确保在段东对得的长期的、持久的改善的同时，省理者和用工荻得应有的回报EYA奖金方案让管理者和员工以所有者的角度思考、行为,并象所有者一样获得报偿，让员工尸!利益分享，协调一致，为提高业箍、创造财菖共同努力。第二节：EVA年度奖金方案EVA年度奖金力案是使股东和员工f1.的利蓄一致,并通过有效、特埃，低本钱的鼓励模式促进股东价值的增值。EVA鼓励模型网示如下：EVA年度奖金方案有六个堂要冬数-目标奖金、目标EVR、权重、EVR区间、个人续效因素和EVA奖金库。我们根据公司的具体业务、人员、股东要求等做了相应的具体分析和

7、调整。下文对这些参数的意义和选取方法会有斛说，但具体详尽的选取方法见奖金手册一人事版。D目标奖金目标奖金是指当管理者和员工到达目标EVA的业蜴时可期望得到的奖金，是根据管理者和员工的实际业绩变化的。在公司.目标奖金是根据经理人和员工的级别不同来划分等毁的，该叁数由公司自己设定。固定工资和目标奖金一起构成员工的期堂总薪酬，总薪酬水平应反映该员工在其适用的劳动力市场上的为供求关系所支配的市场价格，也反映合理的股东本钱，由“竞争性薪酬原则决定。公司的目标奖金的设定应即表达行业同类岗位的平均现金豉顺水平，也表达公司在劳动力市场中对自己的竞争力的定位。目标奖金是每年一设的，企业员工的市场价值一直处于变化

8、中.这种变化应当反映在每年对目标奖金的设定中。2）目标EVA目标EVR是经理人和员工矍获得目标奖金所需到达的业绩.目标EVA表达了公司股东的期望回报相符，也决定了商业方案实现的困庵程度。公司婺体的目标EYR由各部门的目标EvA的按比例叁献构成。目标EVA包括基准EVA和EVA期更改尊两局既。基准EYA一般取前一年的实际EVA业睛.茶准EVA是备年做一次年度校准.在年度校准时，既可用全部定设法，即取前一年的实际EVA亚绩；也可采取局部或设法，即取上年目标和上年实际EYA的算术平均也。全的更设法只认可去年实际的合理性,局部更设法豪颈去年目标的合理性。如果前一年的业绻不佳.全部重设法设定的新一年标准

9、较低.局部重设法设定的基准较高；如果前一年业鲂较好,全部重设法设定的新一年标准较高.局部更设法设定的基准较低。全部重设法设定的基准起伏较大，局部重设法较平稳。公司可采用局窃重设法计算基准EVA.EVA期更改善一段从公司市值推算，也可以由公司高管层和财务部制订合理的财务预测来进行测算。常可以采用情景分析的方法,即假定几种可能出现的近利情况，各自分配一个出现的概率,从而求得最可能出现的结果。就公司而言，EVR期曳改善可以从多个角度分析推算D根据公司的预算数据推算。2）在成熟的费本市场上，用最近一年的EVA和相座时间的股价推算，3）取国内外竞争对手或行业平均的历年EVA业结和资本规模，由此推算EI.

10、4）以国内外竞争对手最近一年的EVA业铺变化和相应时间的资本规模推算.确定非完全EVA中心一没有单独的力案，也没有可参比的公司一的E1.有皎大困难.最后的取值可能仅来自客户管理层的判断。EVA期望改善是每3年设定一次，3年内不变，防止每年道行谈捋游戏.EYA期更改善值的设定必须基于对后3年的可考的、较准确的财务预测.3）目标奖金的权重:权更是指奖金方案叁与人目标奖金中依籁于公司业绩、部门/事业部的业绩和定性评价指标的比例。权重的设定要根据参加EVA鼓瞅方案的人员在企业内部担负的不同责任和业务特点来定.要反映将部门合作的要求,单兵作战的要求、非财务指标的要求（如质量、平安，职能覆行有效性等）。定

11、性讨价指标主鬟是评分指标，下至零分,上至总分（100）,预期的均值是目标评估结果,实际均值可以在任何分数上，对分布也没有要求。非财务指标的选取应该注意：非财务指标的数量尽可能少，只援盖那些EYA指标确实未覆若，而又必须要求的方面，因为及多的指标会降低考核制度的可沟通性.同时要防止指标间（或与EVA）互相冲突的情况，以免损坏EVA考核制度的指导能力。评价指标的设定要由公司根据公司时不同部门的要求来逐一制订，带结果数值带入EVA奖金方案模里。4） EVAEREVA区间是指要获得2倍EVA奖金所需实际EVA超过目标BVA的局部,反向来看，也是实际奖金为孝时，实际EVA业绒低于目标EYA的局部。EVA

12、区间模拟了股东正收益的时机和负收筑的风险,上不封濯，下不封底。报酬和EVA区间的关系如下：宣布的奖金为目标奖金的倍数=1+（实际EYR业镣-目标EVA）EVAZW具体表现为:东目标EVR奖金，当：实际EVA业绒=目标EYA-EYA区间或:2倍目标EVA奖金,当实际EVA业绩=目标EyA+EVAEREVA区间是由在特定产品线中取得绩效的波动性来决定的.波动越大.区何越大。EVA区间耒达了部门实现目标业绩的风险性.公司层面的EYA区间有两种计算方法：D根据公司历年EYA数据和资本规模计算。2)根据国内外竞争对手或行业平均的历年EVA业维和资本规模计算。确定事业国一缺乏EVA业绩表现和资本占用的历史

13、值,也没有可参比的公司一的EYA区问有较大困难，最后的取值可健：取客户提供的尽可能接近的类似数据(如预算差异)来估算。仅来自客户管理层的判断。该数据可能被人为的改变来保证方案的可实施性。不过一段而言,稳定的，可预利的产品线对风验的应抗力较强.我们将设定较小的区间而使其“报酬-奖金线”较差峭；变动的、循环的产品线的波动性较大,我灯将设定较大的区间而使其“报酬-奖金线相对平堤。在目标奖金既定的前提下，区问将决定斜率的大小，EYA区间决定了经理人薪酬对于建目标的业镇改善和低于目标的业靖表现的豉济性，区间超大，破感度越小.但必须十分注意：较大的斜率能使管理者在业给很好的年头荻得较高的奖金，但也会在业结

14、不好的年头急剧地降低奖金。EVA区间的设定既表达主观愿望.即股东循意与管理者/员工以多大的比例分享财富：也表达客观标准.主要是EYA业城的波动性,可参考行业特点，公司各产品线的转点、行业研究数据和公司的经营规划来确定。EVA区间是每三年一设的，5)个人绩效因素(IPF)要说明的是，本次工程EV奖金方案参与人为公司股份公司董事长,总经理、同总、党委副书记、总工以及股份公司各职能部门的长，另外事业葫层面试点卷取的是华南事业部总经理。参与人都是以个人为单位，没有以部门或部门中若干人为单位，不存在奖金港的概念，因此也无须净虑个人缎效因素.考虑到公司日后拓展EVA奖金方案的使用范囤,比方部门副职、或统1

15、.考核国门,计算某部门所有人员应得奖金(即部门奖金沌),然后由部长进行二次分配。副部长进行二次分配的主要依据之一便是个人缄效因素。个人靖效因素(IPF,Individua1.PerformanceFactor)的作用是在奖池内总奖金既定的情况下，提供总奖金按个人相对表现分配到奖池内的个人的依据。IPF可以仅仅依据对非财务指标的评姑，也可以参考适用的财务指标.值得注意的是：总奖金的分配依据既包括个人效因素,也包括奖金方案参与人对总奖金的慎先分配比例，举例如下：假定奖池内有八、B、C3人的奖金,其目标奖金分别是20,30和5Q元，假定年终依据EYA奖金模型计算簿该奖池实际奖金应为150元,则在不考虑IPF评价时,个人分得的奖金应是：A的奖金：150(20/20+30+50)=30B的奖金：15030/(20+30+50)=45C的奖金:150(50/(20+30+50)=75现在叁加IPF的因素，较定其年终1叩评价分别是0.8,1.2和1.0,则个人分得的奖金是：A的奖金：150(200.8)/200.8+301.2+501.0)=23.5B的奖金：150(301.2)/200.8+301.2+501.0)=53。的奖金：150(501.0)/200.8+301.2+501.0)=73.5可以