伯明顿人力资源有限公司关于人力资源设计的树形图.docx

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1、员工IH1.与auMi惶计Mfma员工培调体基设计播作滥程员工附集设H作一效体系设计捧作厕薪酬体系咨询导入动员培训伏。员工职业生WM作您却3操作卷程年冬方案Ift计绛作海程素养与实力模型设计“阳M调查并确定破优人员修门91俺划分fHUi启动培训工作分析0H立tftHHkVrn.HWF)F/tut-权限运用培训测评基本学问1, 讦常用术诺说明标港化H标净化测险是通过严格亢整的程序编制的.乂有事先确定的测5M!目、盘苑的施潴流程、方观的评分标戕和标准的结柒说明系统.此外还有测验的次、效糜和项目分析数期等相关货料用以说明意驳的横豉因比,一便好的标准化测验的输制成本比较高，但相岐抱，它的科学性和价值也

2、特别高.此外.一旦俄制脏利.它典“运用便利、经济、客观等特点.编制一食标准化测验时,专业探讨人例通常要经过如F儿大步赛I痈定与分析测Iit的目标和内容一座目的编写与推列一预料与Iffi目分析一题H修订一规位测试程序和要求一样本收集V建立常模一信度效质等相关分析一制定结枭说明标准化君的俄第时人的祖乡方面进行比较客观的评价.尤其在评价底层潜在的、不M从行为衣现中干麻视察出来的索葬时.显示出比较高的有效性加特性特征.科力实力如同.价陋就、爰好等.俏度表示测域数据他结论的牢承性程度.即评价工具柩定地测评到它要测f*的内容的程度.一般亲说.检验仙度行以下几种方法：郎测佗及：在恰当的时间何附前后.小史同样

3、的测fk统计两次测值结果的匹麾程度.复本信境：用底本和现本同时进行测量.统计编本和复本测成结果的相关程懂.分华信IS1.在没有乂.不能求时的状;兄R将同一测M内容的测验虺目地机分成西Sb统计两机测Ift玷果的相关程度,评分方仿用于测Ift工n的标准化程度较低的状；兄下,比较典型的是评委主观评分的科敏，不同评娈的汽分标准公影峋测M的信度,闪此需用计算四位评委评分的相关租收.效度&示评价的正磷性程收，即评价工具楮晚地反映到它更测M的内容的程nr做来说.核的效也在以下几种方法I内齐效收：系统地检百测业内容的适当性.即依据对爰测做内容的了解去格别测的跑目.般W效慢：用11浮被置设或定义为测Gt某一内容

4、有效的工具作为效标.力用新的禽量工IIHi当内容进行常量时,统计例1：结JK，效标测站果的一样性程度.结构效慢：系统堆检件测录工具是否反映/要测fit内容的收乞和命邂结构，这种方法常常在理论的探讨中运用，内此也被称为理论数度.从侑度和效度的关系上东石.信哎不高，效也必定不融1侑度裾,效修不竹定高|效度不席，侑度不件定不高Irffrt.信度必定高期敬结果是否林确,常模（Nom）的透合性是特别关垃的因41常模是群人在同测量I：其中Iy分的分布情形，这群人就是荻得该常模的样本.某人在某-例Ia工具中的得分,须要经过常软的比较才共育痣义和参考价佻.mi.某人完成1.oo圆数学烟，答时了70圆,那么他的

5、成果胧于优符.一般还是不及格，就须要和他同年势、同敦化水P的群体送行比较,因此，为使测M结Jft更为植说,常怏须要依据性别*年龄.学历.甚至所在区域、悔位性质、职位凹凸、行业背景等进行珈分.标J九分它是种标准分，将择A的测验原始得分划分为9部分，取四是9分，处低1分,除1和9的甩H1.中大以外，其余均是以5为中心向两边各包含0.5个标准差的分数段.简洁理酬.即9为最蒲分.1为JH低分.5为中间分.第脩住受到测评动机的影响,被评价者在完成某些解的（加特性特征科S时.有时会槎饰自身的真实状况.榴M1.测验埼刎存的出婚用意.从社会赋许度较册的方向捽题.荷沽导致测评如果不能相碗反映被评价存的实M.甚至

6、。实际截然相反.为笠W1.IX实则答9龙收回答.解抬编刖者在加实力测评的测验中加入掩饰性正收衣,通过分析被评价在掩饰性亚量表上的行分凹凸.广解其在测验过程中是否存在掩饰性以及掩饰程咬.从而推断整个测验结果的楮确性和仃效性.格螭制开发好的标戕化测通过软件技术加找在计。机匕并侬好测验的规范要求设立操作程序.被评价并依据程序指引干脆在计机上答H.答三姑束后,H!?机臼动统if各药豉内容的得分,并对比小先设定的常模,刊出测律结果.简洁口说，人机对话测试就是在i1.1.?机上完成的测试，rm.人机对话测试分朝机版、局域网版.近程网络饭几大类型，例若短济高连发戚,企业斓怏不新犷大，网络技术H新月异.远程网

7、络版人机时话测试渐渐成为主流.它不仅避开了传统纸笺测试花人力.物力、时间上的货源存侈,以及分皎统计误并.还f化解决不利坳区同时测试统%理的豺题.主要用于对人格、动机等心理深层次内齐的消收.它安求被评价者对些校校四训成楼尚不清,均构不叨确的川澈做出描述或反应.测评专家通过对这些反应的分析来推断被评价存的内在心理特点.投射测将将于这样种假设，人们对外在事物的看法事实上反映出K内在的也实状态或特征.因此它可以使被评价F、思衣现的特性特征、内在冲突和。法史的沽地表达出来.因而在对人格结构、内容的深度分析上行独特的功能.但由于投射测验在计分和说明上相对缺乏客观标准，射测验结果的拜价帝中浓!R的主观色网，

8、因此对主试和评分者的要求很高，一般的人斗管理人员较玳I腌玷用.胜在素养*ft在力胜任崇寿的探讨始于20世妃60年头后期，通常人们也将胜任在非称为脏任力.1973年,心理学京变立利兰提出,胜任木并是指从第F-U料I0发Si的、立正影啊工作业姓的个人条件和行为特征，关于Ift任京祚,麦克利兰乂总结了五个特点I1 ,了胡绪效的呆好途伦是祝*人们事实上做什么血取砰胜利（即胜任力）.血不足依靠AH书力之类的潜在特疾和特性的假定.2 .测仪和饮料绩效最好的方法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面.而彳、是实施一个刈驻来评体潜任的特历和特性.3 .胜任力是可以学习和发展的，与此相反,特质和特性是遗传妙

9、得的，并“很里变更.4 .胜任力是可见的.可理新的，人们可以理鼾并发展出达到然效所必需的胜任力水平.5 .胜任力和仃J1.S义的生活结果我乘在一起,这些仃点义的生活结果舔述了人们在现实世界中.定公表现的方式,而维H是只有心理学京才能FE斛的深遽的心理将欢或构造.IMmt*力IM同位靠养怏型（或胜任力模型）是将在孤恨中胜利担当弟一腹位（角色）所需的学时、技健及特性特帧的特殊斑令，它能缈时花一个特定的组织中从事某项工作须要什么样的实力、学何、特性特质.以及什么样的行为衣现对工作的高绩效有此显界、干魄的影响进行清楚的描述.同时.它也低充分反映、融含纲织的极略发域需求.价值观和核心死能力.素养模型由森

10、东要素和畜养被剔两个郤分加成.素养以即主要指屏一职位类别不同岗位对实力率养的不同要求.因此好一素养模型都包含齐干胜任素养，抵一项胜任武养瓶有条筒短的定义和箝干行为指标，每一行为指标乂住含有个叙述性定义和个第级豉灰,评估模量与索则1的区分由赛养模型中的素养要素通常是一种磔则或行行为目标.通川能较强,除乏计对岗位的具体折标（4ni求，；!赵、Wiis求Wi等）：又或拧行然索作要素中包含了很多测评指标（如系统思旌可分帧为分析实力、统筹规划等），依城对索建要索本身进行干脆测质.闪此在现代人才制讨中又提出了评怙怏型的概包，评估模4!是从冏色索养根出动身，将龙养K!#的各项IR养变食作为侬指标，然后依据能

11、个素养要索在特定企业和特定岗位中的要求,将保个缎指标分解为可干腌测业的二级指标.我指标和.被指标共同构成个评估检卡.评估模型中的二线指标般从心理特征和实力层面格级指标进行分就或合并.计对特定U标用位.评估粮中还说明白在好项观评IS标上要求达到的等级.犹如样在沟通协调实力上,对于锹行的公司业务郤总经理和风险管理芹总势理的耍求就行所不同.SM1.ft心理测是指任好心理恃质进行氯IR时所运用的IJ1.芍时也将心理录表.通常它是由一饥剂心设计的测试SSfI或项Hfn或.儿作用在于抽取T1.标准化的行为样本，通过对这组行为反应进行视察分析，测我衣就可以对引起行为的心理活动做出推论和说明。心理测均是种系统

12、,科学，规范的推测和评定方式.包括：浦的内容的标准化、测帔实施过程的标准化、测评评分和序的标准化和测防结果说明的标准化.心理测发能绣对人的很多方面进行比较客观的评价,尤其在评价潜在的、不物从行为衣现中干脆衽察HI来的青脩时.加特性特征W力实力顿向、价位观、爱好等，具有很好的评价效果和校高的运用价值.心理制给的辿制是个产证的过程,包括确定的观矩胞目、规范的施测流程、客观的评分方法和标准的结果说明，此外标准化测验还要6倍.效度和项H分析律i据作为支持，用以说明测蛤的有效性和精谈性，馍制一食标准化测4时，专业探讨人员通常要经过嫡定测MH的一题目的明写与揖列一预料一三tni一线危测试流程和测试要求一建

13、立常模样本库一分析信收和效收指标一制定拮果说明，因此，套好的心理测验的编制成本比较许.JtH学性和实际应用价的也特别痛.心理测是能好对人的智力、潜能.气旗.性格、价法、爱好等心理素萍进行有效测度的标准化的测Iit1.具.因火筒便易行、程序规鱼、f果客f1.!而在现代人员测祁中广泛乘地.心理测验是一种标准化的药敝工它由测验材料（文字题Ih图Uti.报作工具等）、常根（即说明测验分散的标准）和冽岐指王书郤班成.测S&IS导书是有美刊的1的，内容、方式方法,旅簿程序，评分标准和方法，信效度资料以及常怆和测检结SJ的说明标准等说明性的用户了明.4竹心理测检站种标准化的.简便易行的浦评工具和方法.也只有

14、在运用当的状况下才徙发挥它的效用.否蜥会起到相反的效果.温用、谀专心理测验的率倘在实际测评中时有发生,同时我的也还质当组惠到心理潇验隹往是心理学家们在进行学术探讨时独创的（16PF）.他险用的对焦和目的与我I（J现实中的人才测评是忖定篁异的，这些何超也是在测评中选和、使专心理测的要明通的.心理制豹在现代人才测评中倍受方蛛,有两个方面律由,一是人的心理特质往往是一生比较IS定的.确定人的行为的深层次因索，因此心理罚受来预料行为的林附性较旗.二是心理测的的方法和技术比较成熟.标准化程度高.客观性强，谕洁使人产生信任班,这些特点也渐Sf为其它测评方法所借鉴（如宅试法）.整试法常试法地揖测评前由专家命题制粒,以纸径为测评材料的测评方法,如i考.自学考试