2024未来全球劳动力洞察报告-释放无限潜力.docx

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1、目录3团迁足走?员工fifi求的是眼正鼻定性.技能和我就34确动人才球f三Mi8R街管建名较强员工才会较公13内部流动、技能提升使员工为巡播未来健战儆”充分准曲16关联要点19给雇主的主要建叔20请明方法豪述2122关于IHHFESCO引言GaelicdeIaFosse1.HH全球总.战尽管全球形势的不聃定性使得企业员工在短期内选择雷任，但很明显大多数人内心侬然渴里获得新机会并且防时准备更换工作,以便更充分地发挥自身潜力.此类员工形成了庞大的动人才库”,亟待招时企业的激活.如今正是企业对现有人才进行投资的大好时机.否则就会出现员工敝业精神不足或者缺乏企业未来所需的技能等问题,而企业也将面够步步

2、落后的境地.不久前.雇主们圮历了有史以来最大规境的员工辞职潮.被据:资水平和工作条件,员工认为自己有权拒论从事某丝工作,他们对与其工作与生活关系史钥切的事情我现出了更大的热情一虽然这场大辞职潮已经谓然退去.但酶.轩常态究竟会怎样一的困惑依然普遍存在.WattKiflAIKt*S另设高就，员工们就会突然问幸福吗？不尽然也.也对物价上涨、国乐冲突施发以及人工田能技术兴起的大背景.白领们正在寻求一种更融妥地掌控自己未来的方式.此外,这些员工（尤Jt是表理优异的员工）渴望掌娴熟的领导能力，联得更多的培训和发展机会.2024年在取学习将成为员工福利方面的热词.这从我们对23个国家/地区的3万名员工进行的

3、年度消直中可见一番.谖调查内容涉及了员工的取位、技能、居主和沿力.为了实现就放无限潜力.的目标.同时应对未来十年最强劲的商业利也.企业必须对员工进行适当投资培养能力更强的领导力、强化技能培训、促进现有员工的内部流动,为员工构建非姣慢期!低发展路径,以帮助Jt在当今千变万化的就业市场中找到立足之地投资于人，结合人才吸引与留任策略.将成为企业显著的竞争优势.留还是走？员工追求的是职业稳定性、技能提升和成就感如果要说过去几年有何变化,那就是员工们芒谓感觉自己对职业选择的控鸵力大大成弱,远不如,大辞职潮.鼎盛时期,那时员工第第主动离职去寻找新工作。有装于比员工们不会轻易作出重大职涯决策而会审时度势谨慎

4、评估全球职场的变化.超过一半的员工指出，巧卜部因素-（52*用“对未知的恐惧（5Mi）是用碍箕职涯发展的绊脚石.他们认为自己面临的障碍包括经济环境不佳（2砥）、年龄偏大（22）以及自身所从事的行业当前机会有限（20Hb当然也存在一些积极因素.其中之一就是数字化,三分之二的员工表示数字化将对箕工作产生积极影嘀。这比2022年的调研结果明显更积极,当时37的员工担A数字化会破坏其职业生涯.52%51%近四分之三(73%)的员工选择在2024年继续留任。员工认为,相比员工自身外部因素(例如：企业战珞、企业馈效、经济形)对其职涯的影响更人员工表示，对未知的恐惧迫使他们在面对取涯变动机会时退而却步未来的

5、不稳定性迫使员工哲时选择留任我们调查了不同地区和行Ifc的员工,他们普遍存在强烈的不安感，在澳大利亚和美国.分别有65、的和57号的员工M为外部因素对其职涯的影晌已经超出了自己的控制能力。在中国，该数据为62悦由此可见.在上述国家,相比于因为端费问题而选择离职员工更可能因为想要自主创业而离职,这反映出员工更希早拥有掌控感，然而,在日本（41功、法国（4W）和耀国（47笠）.认为自己对职涯缺乏控制的员工比例相对低一些，这种差异表明,国京政策和国民行为只有很大影口虬但我们不得不指出.即使这一比例再低，至少也有40*的员工认为其职涯不受自己控制.Stt.如果员工存在上述认识，那他们就很可能被那些能格

6、推动其职涯发展的潜在雇主所吸引,在某些行业,员工内心的不安感比其他行业更罢,尤其是那些从事首销（5台）、金融（57卅、会计（56粉和M580工作的员工,人们认为这些行业面临新械数字化、自动化和人工智能1!乐的风险：这种普遍的不确定感使将近四分之三（73、）的员工不会轻易辞职.对于这些员工来说,稔定性和确定他至关重要他们希望雇主候够为其提供技能升级和职涯流动的机会.帮助他们更树信心和动力，一半员工表示企业有责任箱助他们理解工作性质的变化.42B的员工表示企业有责任确俣他们掌握适应未来发展的技艇。正是在如此的期许之下,616的员工相信白身技能可迁移至其他行业对于雇主来说,这意味着人才留任策略的根本

7、在于员工的内部流动、技能提升和发展机会.MREB（同I*企H药动H空跨越国界：不安是全球员工的普遍感受对未知的恐惧,和外部因索两柠担忧正困扰甘员工,阻碍他们的发展.用袋子自身外耶因素对我取a的影响更大豺未知的3&忸出使我在出现职源变动机全时望而却步秘彼此我方力I*束会障药功力出0员工渴望拥有稳定的工作并不意味着他们缺乏职业抱负。投资于员工是雇主创造稳定感的关键于员工而言亦是如此。良禽择木而格，雇主不应将渴望稳定与缺乏抱负混为一谈：超过半数(51)的员工之所以选择留任是因为他们希望荻得职业发展和技能升级.他们相信,一旦自己离职就会很快找到一份新工作.事实上,大多数员工(86)相信，无论是通过个人

8、人脉(74功、独立求职(71功还是猎头(68让他们可以在六个月内找到新工作.这一比例高于2022年的61惶这意味着.如果雇主不对其顶尖人才进行投资.一旦这些人才重荻确定性.就极有可能我槽去选择其他机会。薪资优厚能吸引人，但不一定能留住人。目前,对于稳定性的渴望让一些中娓人才哲时选择留任.但其他公司更优厚的薪水仍可能会吸引他们高升.然而,离薪水并不能解决员工的敬业问题，因为即使员工主要是因为新水优厚才选择更换工作他们仍然会关注其他方面的诸多因素.员工们看重自己是否能在工作中荻得更大的自主权,更有成就感并由机会拓宽其职海选择空间.为了让企业适应未来需求,雇主必阳为员工提供全方位支持否则就很可能把人

9、才拱手让给采取虻类举措的公司.Htt.tM)I卡*去4分叨为刑条5,我担心取业偿怠6 .我无法充分旅展自身技能7 .我想在工作与生活中获得更好的平衡8 .我劝工作条件不满意5 .我对自己的工作很满意，因为可以运用我的技能6 .我对目前工作的灵活性很满意7 .我的工作很有成就验/意义非凡8 .我对通勤情况很满意“被动人才库”亟待被激活对于有空缺职位需要埴补的雇主来说职场不睹定性将会带来独特的挑战.一方面.这种不安将导致产生庞大的被动人才库.这些人才渴望荻得新技舱和新机会。近一半（47用的员工正在寻找空缺眼位.三分之一133动的员工表示,他们每周乃至林天都会考虑自己的职涯规划.总体上.72的员工至

10、少每季度都会考虑他们的未来规划，比如他们的下一份工作是什么、何时进行技能重矍和技能升级：员工们虽然对新机会求之若渴，但不会轻举妄动目前，即使是那些积摄寻找新工作的人也没有贸然采取行动。耳至当猖头主动联系他们时，他们也无动于哀.雇主正迫切寻觅顶尖人才或技能，超过三分之一（37、）的员工表示会定期与措头麻系.然而,只有1%的员工在积极准备面试,同时也只有1吩的员工一直在积极求取：更换工作的原因：一切都与人才潜力有关员工想获得控制形和成就感，换言之.如果去触之后,员工还想离开，那么.离职原因就与一些长期因素相关,对于那些选择留任的员工而言,稔定性、工作与生活的平衡,以及团队文化是激励他们做出选择的最

11、重要因素。辞职的理由1-我想要更高的薪水2.我想自主创业3我的职业生涯停滞不前4.我的工作没有成就感/没有意义留任的理由1我现在的工作很旗定2-我很满意我的工作与生活的平衡3.我喜欢和同事们一起工作4我对工作条件很满意下一步：员工将考虑职涯规划他们将思考自身技能在何处、以及如何能得到充分利用.担心技能过时以及晋升途径不明询.72%全球员工至少每季度都会考虑自己的未来规划员工考虑自己职涯规划的时间频率如何?职涯规划：各年龄段的差异42%1824岁员工每周都会考虑其自身职涯规划24%50岁以上员工每周都会考虑其自身职涯规划VttW;I未Jt会球由功为JMd企业如何吸引被动型人才？更深入地了解此类人

12、才的需求，并设计新的招聘方法.被动型人才存在以F共性：1.他们想要的不仅仅是一份工作和耕水(尽管这也是他们想要的).我们的调科显示.受访者更换工作的五大原因包括辨资水平、职连发展、幸福感、使命将和自主权与经聆丰富的同事。6对相比,初入职场的员工(3四)和非管用位员工(33%)更加看重工作时获得的快乐(22)2他们更愿相信雇主能清苑不同年的段员工的潸力有些员工对自己的潜力献乏信心,例如：50岁以上的员工表示.年龄偏大,是他们快速找到新工作的头号障碍(29%),而年轻员工最担心的问题是当前的经济形势(23%)0雇主应该对所有现任员工和未来员工给予更多的包容，3.员工希里转岗或转行,并期里公司给予指

13、导.近一半的员工(46)想转行,但不知道应该选择哪条发展路径.他们不希球仅在自己的领域内获得殖向或纵向发展。一些员工认为自己比其他人更适合转岗.科技行业的员工(70H)尤其有信心胜任苴所在行业的其他职位.10无论何种行业，企业想激活被动人才库，都必须在与之关系最密切的事情上作出大力投入:1 .企业必须向员工证明他们非启重视学习和发展，包括为多代际员工提供平等的培训和发展机会.大多数员工已经觉察到科技兴域发生的日新月异的变化.他们希生能得到雇主的支持.一些员工(1%)认为其在目前的职位上并未施展出全部的技能、即便员工目前不具备所需的技能.但只要得到支持进行技能提升或重新培训,他们也愿息转岗,进入

14、医疗供健U)电子商务(1%)和清治技术(Ist)等其他行业工作。如果企业能够提供机会帮助员工薮得提升,则不仅更容易吸引顶尖人才.而且还能确保企业拥有与其战略目标相适配的技能型人才,从而帮助企业取得成功、2 .采用传统经验进行招聘效果较整；雇主应该改用以技能为评列标准的招眄模式,随若职位与科技的飞速变化,雇主应转变寻求那比”符合所有条件的求职者的心态.试想一下,现在有一名具缶专业经吩的候选人.理论上来说.他是该职位的不二人选，但如果技术进步改变了其职位性质他是否能发展出新技能使自己依旧胜任该职位？在招95过程中，如果企业更想看重技能而非经脸,则可以挖斑到BSSE的主截人才,并满保招聘到的员工能够

15、满足组织不断变化的号米.优先考虑那此愿急主动学习新技能并对个人发履负费的求职书将帮助雇主更好地抵御外部冲击.应对市场的意外变化.3 .雇主若能为员工提供职业白主权、非线性发展路径以及况大的内部流动计划,将会吸引大量的被动里人才，员工们之所以纷纷把目光投向外部.是因为企业往往不能促进其职曳发展。尽管最近许多企业将投资内部技术平台作为促进内部流动的解决方案,但我们的数据表明单单依靠技术是不够的.近一半(4台)的求职名通过外部平台寻找工作,仅有盼的员工通过内部平台寻找机会.这为我们岐城了瞽钟。如今,冠主是时候培育新的企业文化来重构内部流动.这肿文化将为员工提供自主权和发展机会,包括非线性职涯发展路径、定期职涯对话和职涯转型辅导：这些实践有助于员工找到合适的发展路径.展露隐戴的才能，瑜保员工队伍保持连等性.从而使企业经得住未来考验.1147%37%员工收到招聘顾问/