豪美市场研究报告.docx

前言错误!未定义书签。第一部分美高企业管理系统存在问题及原因分析错误!未定义书签。1人力资源管理问题错误!未定义书签。1.1员工队伍文化素质偏低错误!未定义书签。1.2管理人员缺乏有关知识和技能错误!未定义书签。1.3 鼓励机制不健全、鼓励效果不明显错误!未定义书签。1.4 缺乏健康向上H豪美企业文化（风气）错误!未定义书签。1.5 一线员工流失严重、员工队伍不稳定错误!未定义书签。1.6员工队伍帮派现象严重错误!未定义书签。1.7工资体系不合理、不透明错误!未定义书签。1.8鼓励制度奖少罚多、缺乏正向鼓励错误!未定义书签。1.9员工管理工作缺乏人性化错误!未定义书签。2组织架构设置和岗位职责问题错误!未定义书签。2.1 组织架构不合理（见企业组织构造）错误!未定义书签。2.2 岗位职责模糊不清错误!未定义书签。3管理规章制度建设问题错误!未定义书签。3.1管理规章制度不完善错误!未定义书签。3.2制度执行和监管力度不够错误!未定义书签。4绩效考核工作问题错误!未定义书签。4.1对绩效考核的作用认识有误错误!未定义书签。4.3 绩效考核指标设置欠合理错误!未定义书签。4.4 绩效指标考核原则不合理错误!未定义书签。4.5 计件工资执行过程B问题错误!未定义书签。4.6 绩效指标数据搜集和记录不精确错误!未定义书签。计量措施不统一错误!未定义书签。数据搜集制度执行不严错误!未定义书签。4.7 6.3记录制度不完善。错误!未定义书签。4.8 .4记录成果不可靠。错误!未定义书签。5企业企业文化建设问题错误!未定义书签。5.1企业文化建设脱离员工的实际诉求错误!未定义书签。5.2文体设施运用率不高错误!未定义书签。5.3饭堂问题严重、意见很大错误!未定义书签。6生产系统管理问题错误!未定义书签。6.2生产现场管理混乱错误!未定义书签。6.3质量保证体系问题错误!未定义书签。第二部分管理系统整改方案错误!未定义书签。1、调整企业组织构造，制定和完善岗位职责和操作规程.错误!未定义书签。1.1调整企业组织架构错误!未定义书签。1.2建立和完善岗位职责错误!未定义书签。2、加强各规章制度B执行和监督力度错误!未定义书签。3、加强员工管理职能错误!未定义书签。1、加强员工培训错误!未定义书签。2、加强员工教育错误!未定义书签。4、修改和完善绩效考核体系错误!未定义书签。1、管理人员考核错误!未定义书签。2、一线工人考核错误!未定义书签。3、建立工资、绩效反馈机制错误!未定义书签。5、加强企业文化建设错误!未定义书签。5.1 加强规划，协调发展错误!未定义书签。5.2 提高文体设施运用率，丰富员工文化生活错误!未定义书签。5.3 改善车间工作环境错误!未定义书签。5.4 加强对饭堂管理，改善员工B伙食错误!未定义书签。6、加强车间基础管理错误!未定义书签。1、计量方式和计量工作体系错误!未定义书签。2、完善记录管理规章制度错误!未定义书签。3、狠抓车间班组的原始记录错误!未定义书签。4、实行定期检查错误!未定义书签。5、采用条形码统一基础数据、有效控制物料错误!未定义书签。8、完善质量控制体系，提高产品质量错误!未定义书签。1、明确废品责任错误!未定义书签。2、变化监测点设置错误!未定义书签。3、追寻废品本源，规范工作措施和工作规程错误!未定义书签。附录错误!未定义书签。附录1：企业组织构造错误!未定义书签。附录2：豪美企业岗位职责错误!未定义书签。附录3：企业管理制度错误!未定义书签。附录4：计件工资和绩效考核时实行与管理错误!未定义书签。附录5：各车间计件工资分析比较错误!未定义书签。附录6:数据搜集及记录管理现实状况分析错误!未定义书签。附录7：产能登记表错误!未定义书签。附录8：准时完毕率登记表错误!未定义书签。附录9：挤压排产单错误!未定义书签。附录10：有关控制超计划生产B规定错误!未定义书签。附录111-7月重要废品现象分析表错误!未定义书签。-IZ-1刖百广东豪美铝业有限企业，始建于1990年，是一家集专业研发、生产、销售多种类型建筑铝型材和门窗幕墙材料系列产品的高度专业化、集团化B高新技术企业，是国内专业生产建筑铝型材0¾定点企业和建设部机械建筑总企业指定0¾门窗幕墙材料的生产基地。近年来豪美企业B¾产品突破了老式B¾门窗和建筑型材领域，广泛延伸并覆盖到电子工业、机械工业、矿山冶金、IT产业以及能源和交通运送等各行业。产销量迅速攀升，现已位居同行业前列。2023年，豪美铝业有限企业在清远市银盏区征地600亩建成清远美高新型合金型材有限企业，企业环境山清水秀、风景优美、交通便利、紧邻银盏温泉旅游度假区。厂房建筑磅礴大气，外观比美外资企业，给公众一种现代企业的形象。企业无论是硬件、软件和配套设施，都在同行业中处在超前和领先地位。豪美铝业有限企业董峰总经理高度重视企业的管理，针对企业的现实状况和问题采用了一系列措施，包括内部整改，聘任管理征询企业进行培训等，力图使企业尽快进入正常运作和发展状态。目前，企业中高层干部具有一股改革的冲劲和热情，迫切但愿改善企业的管理，使企业更好地适应市场的需求，把企业的管理提高到同业的先进地位。尽管企业的业务和管理均有了较大的发展和进步，但与企业预期规定相比仍存在一定差距，某些重要问题亟待改善，目前企业所面临的困境和问题重要有：生产效率低、生产成本高、质量不稳定、废品率高、交货期难保证，这些问题极大地限制了企业的发展。应董峰总经理的邀请，广东工业大学项目组由教师、硕士和本科生一行共约20人构成了项目调研组，于2023年7月28日开始对清远美高新型合金型材有限企业管理系统进行了为期一种月的全面而深入的调研和诊断，项目调研组分为两个大组、4个小组，深入企业现场，分别对企业的生产、人事、行政、技术等多种职能管理领域以及各层次日勺员工进行了访谈，其中对挤压车间两个机台四个班组进行了工作日写实，此外，还采用调查表的方式对一线员工和管理人员进行了调查，获得了大量的第一手资料和数据，在此基础上提出了对应的改革方案。第一部分美高企业管理系统存在问题及原因分析1人力资源管理问题近年来，豪美企业规模迅速扩大，在南海厂日勺基础上，投巨款在清远建成了新厂“美高企业”，建成后B¾美高企业在厂房规模、设备、技术和整体环境等方面均到达了现代化水平，市场定位也与南海厂有着很大的区别。多品种、小批量、订单式生产模式使企业的管理工作量大幅增长，复杂度明显提高。为使“美高”尽快进入正常生产,企业从南海厂抽调了部分管理人员以及工人充实到美高，这虽然加紧了美高企业正常生产步伐，然而也把老厂较落后的管理和运作模式也带到了美高。在新0经营环境条件下，企业管理人员0¾素质和能力并未得到同步提高，以至于企业平常管理显得较为混乱，职能部门之间协调性差，出现问题互相推诿，不少问题反复出现而得不到主线处理。1.1 员工队伍文化素质偏低清远美高既有员工约890人。其中初中学历B工人464人，占员工人数的60%;高中学历22%,大专以上学历7%。而一线工人，基本是高中如下学历。可见，员工队伍总体文化水平相对偏低。人员学历分析柱形图1.2 管理人员缺乏有关知识和技能企业管理人员大多从基层提拔上来，对企业生产经营较为熟悉，生产技术经验较为丰富，但管理知识和技能相对较微弱，针对企业的现实状况和出现的问题，缺乏有效的改善思绪和对策，处在“头痛医头”的状态，一线管理人员的工作处在“救火队员”状态，难于从主线上变化现实状况。尽管企业对此有所认识，并采用了一定的措施试图扭转这种状况，如聘任征询企业、实行了4R项目，从外部引进管理人员等。但由于这些项目的内容和实行方式与企业实际问题和需求存在着一定的差距，因而实行效果不明显。中高层管理人员缺乏系统B管理知识和技能的培训，难于适应企业业务发展和复杂管理的规定。1.3 鼓励机制不健全、鼓励效果不明显为了鼓励员工的积极性和积极性，企业对各职能部门人员实行了绩效工资模式，实行绩效工资虽然获得了一定的效果，但由于绩效指标的设置、绩效指标数据的搜集、绩效指标的记录与考核原则，均存在着不完善的地方，因此，企业的绩效考核并未能获得预期的J效果。此外，企业绩效考查对象重要着重于中高层B管理人员，而对于一线员工和基层管理人员的关注不够，而企业考核日勺绩效指标重要取决于生产一线员工,这必然导致绩效考核难于奏效的后果。1.4 缺乏健康向上的豪美企业文化（风气）企业的企业文化很大程度上取决于企业最高领导的理念和价值观，取决于企业最高领导对建立和培养企业文化的重视程度。由于企业近年来高速发展，无暇顾及企业文化的培养和建设，因而目前企业的企业文化建设还基本处在空白状态，或者可以说还处在一种自由状态。企业缺乏健康向上的企业文化鼓励环境，对员工缺乏必要时凝集力，员工对企业缺乏归属感和稳定感，员工体现出对企业日勺发展漠不关怀，缺乏工作的积极性和积极性，不少员工抱着随时跳槽B¾心态在企业工作，加上某些帮派主义、地方主义现象开始在企业各层次有所昂首，导致企业的企业文化建设正朝着负面的方向发展。1.5 一线员工流失严重、员工队伍不稳定目前，企业员工流失率较高。据调查记录：企业6月份入职144人，离职96人;7月份入职114人，离职127人。截至7月底，职工人数共815人。企业6、7月份的员工流失率平均为16.5%。其中流失人员中管理人员占3.6%,一般员工占96.4%,可见员工流失比较严重。此外，中层管理人员的配置也存在一定问题，如2023年5月投产至今一年多来，模具维修车间主任就已换了七次，每换一次主任，其辖下B班组长都对应有很大的调整。员工流失率大、员工队伍不稳定，因而就无法开展有效的员工培训，员工队伍整体素质也就无从提高，导致员工工作纯熟度低，进而影响到质量、效率、成本等指标B改善。1.6 员工队伍帮派现象严重调研中理解到，目前企业内部存在帮派现象，影响了员工队伍0团结和士气。帮派较严重B部门有挤压车间、模具维修车间和饭堂。有裙带关系的员工比较专横无理,不团结，搞对抗，权势大的欺压弱小的。调查期间，我们共做了12人次面对面的离职原因访谈，其中因帮派排斥而离职的就有6人（如挤压车间，以广西和湖南人居多，我们做离职调查时访问了整形班长胡广威，来企业1年多，凭着自己的努力，很快就掌握技术并升任班长。但春节后伴随新整形主任上任后，搞地方帮派式管理，排斥异己，使得胡广威无法忍受而辞职）°这种现象若不得到根治，对豪美0发展将会产生巨大0阻力。1.7 工资体系不合理、不透明目前，豪美企业工资体系较为不合理之处是：过于侧重管理人员工资，而一线员工工资水平偏低；确定员工工资的原则随意性大，工作水平横向对比失衡，导致员工意见大，某些岗位存在同岗不一样酬（如挤压员记录），以及不一样岗位员工工资“苦乐不均”的J现象。员工、尤其是一线员工大多不清晰自己的工资怎样计算，等到发工资时给多少才懂得多少。员工感觉到工资并没有与自己的体现和工作成果挂钩，横向比较觉得工资不合理，以至工作积极性受到打击。此外，目前工资记录和计算采用电子表格来完毕，存在着某些计算错误（如，成品率指标B¾绩效工资计算）；与工资有关的绩效指标数据搜集和记录不精确，存在较大误差。以上问题使得绩效工资的鼓励作用不能到达预期效果。18鼓励制度奖少罚多、缺乏正向鼓励企业虽有奖惩制度，但从实际执行状况却是罚多、奖少，车