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谁说“培训”与“业务”没法兼顾员工的发展培训有一个难题：有效、系统的培训会占用一定的工作时间，有些重要岗位的培训，甚至要“脱产”几天或者数周时间，这对企业来说，可谓是一笔不小的成本，然而最终效果却未必达到预期。那么对于企业来说，怎样的培训规划才是最合理的，员工“培训”与“业务”注定无法兼顾吗，本文或许对您有所启发。市场环境瞬息万变，企业需要员工能“心无旁鹫”地工作，员工则希望能有机会多多学习，提高自己的技能。这两者之间的矛盾如何弥合？企业可以运用70:20:10模式。70：20：10模式，实际上是一种学习形式的组合方式，它为人力资源和人力资源开发人员提出了一项新的挑战-将人力资源发展融入员工的实际工作中。“70:20:10模式”的含义是：成功的领导者获得他们的技能，70%通过艰难的任务和专业的挑战，20%通过他们的职业环境和上级，10%通过传统的培训，如研讨会、参考书籍和文章，或其他形式的学习内容。“70:20:10模式”的由来如今，员工的大部分学习和深造都是在工作中完成的。员工的学习方式很多，比如，可以通过设定挑战性任务、尝试新项目、与同事交流、使用互联网搜索引擎来完成，或将日常生活中的经验直接转化到工作中。此外，社交网络也是重要的学习方式之一，在社交网络中，员工可以与同事或专家进行交流。如今，我们不再脱离工作而学习，而是在工作需要的时候，根据具体情况和需求去寻找知识来学习，非正式学习在工作过程中占据了主导，学习不再与工作分离，而成为工作的一部分。与此同时，职场的经验也成为学习的一个固定组成部分。当然，员工培训与学习不仅仅包括非正式学习，那些正式的学习机会，无论是研讨会、面授课程还是网络课程，都将继续存在，并发挥重要作用。20世纪90年代，美国北卡罗来纳州创造性领导中心首次设计了70:20:10模式，2002年，首次将其作为战略模型在路透社应用。“70:20:10模式”的影响然而，这个概念并不是一种方案假设，而是本身就是一种事实，许多组织中的员工已经有意无意地实践了这一概念。这个概念表明，人力资源和学习与发展部门（L&D）对人力资源发展的理解发生了转变-人力资源发展的重要性日益增加，人力资源发展正面临着角色转变，它比以往任何时候都更加强烈地干预到生产性的工作进程中。过去，公司特别注重传统意义上的学习，即知识的传播，教育培训内容主要涉及培训计划的制订、研讨会和网络学习课程学习内容的开发和实施；而在新的角色中，人力资源发展将工作环境视为学习的重要场所，因而致力于创造一个能够促进学习的环境。正是因为员工主要从经验中进行学习，所以他们需要时间来消化、实践或与他人交流探讨。人力资源部门必须搞清楚他们的工作重点，到底是通过知识传授进行正式培训，还是通过向员工提供所需的学习环境和机会来提高员工绩效。人力资源部门和组织必须了解这种新的学习形式，才能为此提供支持并加以推广。这其中首先需要的是管理者的支持。这种支持不仅仅包括新的学习技术或引入社交媒体工具，管理层还要确定，公司的制度、环境条件是否适合员工在工作过程中学习和深造。正如文章中所描述的那样，人力资源专员和管理人员要成为非正式学习和社会学习的推动者和支持者。70：20：10模式恰好提供了这样的机会，将以前惯常单独实施的人力资源发展措施更密切地融人工作过程中，比如一些领导力项目、非正式培训和指导等。成功实施“70：20：10模式”的关键因素管理人员和人力资源部门的首要任务是，关注学习和工作流程中的新动态，按照70:20:10模式构建和运用各种学习形式，从而使新的知识迅速而有效地在公司内传播和应用。如果想要这个模式获得成功，我们要具备三个关键因素：1.要培养新的学习理念。并不是每个人都能意识到工作和学习可以同步进行。恰恰在这里必须说明，员工的自主学习能力不仅在于独立自主地进行正式学习，还在于有意识地进行非正式学习。人力资源部门可以向员工提供这样的支持，例如引入学习曰记等。2 .高层管理人员的支持。一个组织在经济上获得成功很大程度上取决于员工的表现，这也是管理层的一个衡量标准。在非正式学习中，管理者要创建适当的制度和环境条件，明白如何为员工提供机会开发和应用他们的知识，并为他们提供实践和进步所需的自由空间。3 .把人力资源部门作为合作伙伴。人力资源不再仅仅是培训和深造计划或资助项目的“提供者:通过支持和促进工作过程中的学习，人力资源比以前更能参与到战略性组织发展中，并且发挥越来越重要的作用。总之，70：20：10模式反映了当前的职场学习和发展的现状，有助于提高员工非正式学习的意识。如果这个模式能得到正确应用，可以帮助员工在工作中找到成就感，并促进他们为公司做出更有效、更有意义的贡献。