薪酬管理制度.docx

XX有限公司薪酬管理制度1总则1. 1为建立科学、合理的薪酬体系，实现全体员工的薪酬保障，不断提升企业的核心能力，实现以人为本，特制定本制度。1.2基本原则（1）利益共享原则：坚持与员工共享利益、共担风险原则。（2）绩效优先原则：坚持绩效优先、兼顾公平的价值分配原则。（3）能力导向原则：实行职能工资制，激励、引导员工不断提升自身技能和企业价值创造能力，进而提高任职资格水平。（4）内部公平原则：坚持以科学、合理的价值评价作为价值分配的基础，使员工的付出与所得成正比，激励员工不断提高绩效。（5）有效激励原则：根据不同员工需求不同的特点，不断丰富薪酬体系，提供不同的薪酬组合，最终达到有效激励的目的。（6）竞争守法原则：保证员工的总体报酬在同行业、同地区处于中等偏上水平；为关键人才提供有竞争力的报酬，对特殊贡献、特殊作用的员工予以特殊报酬；同时依据全国和地方性的相关法律、法规确定、调整薪酬制度。（7）薪酬保密原则：提倡员工比贡献、比绩效、比能力，反对员工比资历、比待遇。所有员工不得打听他人的薪酬信息，因工作原因掌握他人薪酬信息的人员不得向无关人员泄漏薪酬信息，违反者将给予严重警告甚至开除处分。1.3适用范围：本制度适用于XX有限公司（下简称XX）及各县市公司全体员工。2薪酬结构2. 1薪点制工资体系(1)薪级：薪级高低与员工任职资格等级的高低相对应(见附件1XX有限公司职种薪级对应表。(2)薪档：薪档高低与员工绩效高低相对应，员工年度绩效考核等级决定其薪档的升降。(3)薪点：员工在价值分配中的权重，既反映员工的技能水平，也反映企业对职位价值的评价。员工的薪点数根据其薪级薪档在薪点表中对应确定，薪点按比例分为固定薪点和浮动薪点两部分。(薪点表见附件2XX有限公司薪点表)。(4)薪点值：指每个薪点所代表的货币金额Q薪点值与企业综合业绩、企业所在地区的城镇单位在岗职工平均工资和居民消费价格指数等因素相关。2.2 薪点制薪酬结构(1)固定工资：指工资中不与绩效考核挂钩的部分，由员工固定薪点及企业薪点值决定；(2)浮动工资：指工资中与绩效考核挂钩的部分，由员工浮动薪点、企业薪点值、员工绩效考核等级、企业绩效考核分数、员工出勤等决定；(3)补贴或补助：A、培训日补贴：员工培训日出勤享受培训日补贴。B、其他补贴或补助：如司机人员的公里补助等，具体参照相关规定执行。(4)加班工资：员工加班工资是以日基本工资为基数的，具体规定参见XX有限公司加班管理规定。（5）年底双薪：指普通员工年底另计发的一个月薪点工资，即薪点与薪点值乘积；（6）年终奖金：管理干部或薪级为6级及以上的员工年底不享受双薪，将根据企业当年业绩及个人年度绩效享受年终奖。2.3 外聘人员、试用期员工和短期用工发放固定工资。3、薪酬计算与给付3.1 员工薪酬的计算与给付，必须依照员工考勤记录与绩效考核结果进行。各单位应严格执行公司的考勤制度、休假制度及绩效考核制度,并按有关规定认真、详细做好员工的考勤记录，做好员工的绩效考核Q员工在法定节假日及其他休息日加班，若单位未安排调休，则按公司相关规定计发报酬。3.2 固定工资的计算：固定工资=固定薪点数X薪点值3.3 浮动工资的计算浮动工资=浮动薪点数义薪点值X考勤系数义单位考核系数X个人考核系数员工工作日实际出勤天数与培训日出勤天数之和不满当月应出勤天数的一半时，考勤系数为0,不享受当月浮动工资；公司如果实行季度考核，在发放工资时，每季度前两个月单位考核分原则上按90分计发，第三个月按实际单位考核分核算工资，同时，根据公司实际的单位考核分，调整前两个月的工资，分别计算相关员工的差额工资，并在第三个月进行相应的补、扣。3.4 加班工资的计算加班工资二日基本工资X（夜间加班天数又0.5+延长工作日加班天数XL5+公休日加班天数X2+法定节假日加班天数X3）；日基本工资=薪点数X薪点值XO.7÷2L75；管理类员工、薪级为6级及以上的员工和享受业绩提成的员工不享受加班工资。3.5 培训日补贴员工培训日补贴二日基本工资X培训日出勤天数。管理类及任职资格等级为高级、资深级的员工不享受培训日补贴。3.6 工资扣除项下列各项，按有关规定直接从员工个人薪酬额中扣除。（1）按公司考勤制度规定，未正常出勤应相应扣减的缺勤薪酬；具体规定参见XX有限公司考勤与请休假管理规定。（2）下列规定的各项金额须从工资中直接代扣：个人收入所得税；各项社会保险费及住房公积金（个人应负担部分，税前扣除）；其他代扣（工会会费、个人房租、伙食费等，税后扣除）；（3）其他依法或按公司规定应予扣除的项目。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。3.7 调动员工薪酬计算员工在成员企业间调动时，当月15（含）日前调动的，员工当月工资在调入单位发放，15日后调动的，当月工资在调出单位进行发放。员工调动应以公司调令或正式文件为准Q3.8 借调员工，借调期限原则上不超过3个月。借调期内工资由借调单位发放。3.9离职员工的薪酬计算3. 9.1合同到期员工和辞职员工办理离职手续后，领取最后一个月的工资和福利，辞职员工工资结算时间为员工书面离职申请主管领导签字同意日期。4. 9.2员工在合同用工期间，因个人严重过失、违反公司规章制度的,公司与其解除合同，且不再支付经济补偿金。5. 9.3员工因不能胜任其岗位工作，公司提出解除劳动关系的给予补偿，根据其服务年限给予每年一个月的经济补偿，最长不超过十二个月。经济补偿额为员工标准月工资乘以服务年数。大于半年小于一年的按一年计算；小于半年的按半年计算。6. 10特别休假的薪酬计算7. 10.1年休假、探亲假、婚假、丧假，不影响固定工资的发放，但员工实际出勤天数与培训日出勤天数之和不满当月应出勤天数的一半时，不享受当月浮动工资。8. 10.2事假期间每天核扣日基本工资，核扣工资的计算公式为：事假核扣工资=日工资X事假期间应出勤天数；事假累计达10天以上的，扣除当月浮动工资；当月事假天数等于应出勤天数的，不予核发工资；当月事假大于标准出勤天数（21.75天）小于应出勤天数的，按出勤天数核发基本工资。9. 10.3员工病假期间每天核扣50%的日基本工资，员工因患病或非因工负伤需要长期治疗（超过一个月）的，可申请一定的医疗期，医疗期工资发放标准参照XX有限公司请休假管理规定执行。10. 10.4员工工伤假仅享受固定工资；女员工产假、哺乳假期间工资的发放，按照当地生育保险条例执行。11. 1因工作人员业务过失导致员工超领薪酬时，员工本人应将超出部分及时归还公司。未能及时归还的，向员工本人说明后，公司可以在次月薪酬发放时在税前做相应扣除。12. 2未经公司批准各部门及各县市公司不得擅自或变相发放薪酬。4、薪酬给付4.1 员工薪酬以货币的形式支付，以月薪制为基准。公司所有员工的薪酬一律直接汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。4.2 综合办公室门每月工资发放完毕，在二日内须向员工提供当月工资明细，即纸质或电子工资条。4.3 员工每月工资结算以月底为结算日，原则上在每月10日支付上月工资，遇休假日顺延。4.4 公司综合办公室负责员工工资核算，综合办公室负责人审核，总经理签字确认后由财务部门协助综合办公室发放。4.5 员工遇有下列情形时，可以日工资标准向公司申请提前领取当月工资：（1）经公司同意自愿离职或被辞退的；（2）疾病或意外伤害，使劳动合同无法继续履行的；（3）退休或被解聘；（4）员工故去；（5）其他被公司认可的情况。上列规定除第（4）项外，在申请非常规给付时，须由本人提出书面申请。5、员工薪酬调整5.1调整条件(1)任职资格调整。员工任职资格发生变化，应相应调整其在薪点表中的薪级。(2)年度绩效考核调薪。根据年度绩效考核结果，调整员工在薪点表中的薪级或薪档。(3)奖惩。根据奖惩决定，相应调整员工在薪点表中的薪级或薪档。(4)职位变动。员工发生跨职类职种的职位变动，相应调整员工在薪点表中的薪级或薪档。(5)薪点值调整。薪点值调整将引起员工工资普调。(6)其他特殊情况Q当企业发生不可预测的经营风险时，经控股公司决议，可以启动降薪计划。5.2年度薪酬调整时间：员工年度薪酬调整有两种方式：薪级薪档调整和薪点值调整。年度调整原则上每年一次，一般在每年3月份进行。综合办公室结合自身实际情况，制定年度薪酬调整方案，进行员工薪级薪档调整。6、员工薪酬咨询与申诉6.1 员工入职时应仔细阅读薪酬管理制度，综合办公室有义务向员工解释薪酬相关规定。6.2 员工对本人薪酬计算、发放有疑问时可向综合办公室进行咨询。6.3 员工对本人薪酬计算、发放、薪酬调整有异议可向上级部门进行申诉。薪酬计算、发放申诉途径有公司综合办公室负责人、公司总经理、区域人力资源总监、控股人力资源部薪酬主管、控股人力资源部主任、控股公司人力资源总监。薪酬调整申诉途径有区域人力资源总监、控股人力资源部薪酬主管、控股人力资源部主任、控股公司人力资源总监。员工申诉原则上按以上顺序进行，对前一途径解决结果不满时才能向后一途径继续申诉。6.4 员工对本人工资计算、发放申诉时效为两个月，对薪酬调整的申诉时效为三个月。7薪酬管理体系7.1组织与职责综合办公室作为薪酬福利的管理部门，主要职责包括：(1)制定公司薪酬管理制度；(2)负责公司员工月工资表的造册与发放及各项保险福利的缴纳；(3)公司综合办公室可对总经理奖励基金的使用提出建议，由公司总经理最终决定；(4)综合办公室负责对新进非关键人才定级、定薪；(5)综合办公室负责建立本企业薪酬福利信息台帐，工资表及工资月报于当月12日前报控股公司人力资源部备案，并对数据的真实性与有效性负责。7.2 薪酬给付的原则(1)总额约束与独立核算原则：公司总经理对薪酬总额负责，保证薪酬总额在计划范围内发放。公司薪酬总额与整体经营业绩挂钩，在总额范围内独立核算。(2)可支付与优先支付原则：薪酬支付的顺序如下：第一，工资、法定福利、津贴；第二，年终奖金；第三，自定激励性福利。7.3 薪酬总额7.3.1计划薪酬总额的确定：薪酬总额包括月付工资总额及年底奖金总额。每年初，公司依据目标业务量及目标业绩量，依据薪酬制度制定薪酬总额计划，提交控股公司审定。7. 3.2薪酬总额的兑现：A、月付工资兑现：公司在计划月付工资总额范围内组织发放月付工资，年底根据实际业务量完成情况重新核算月付工资总额。实发月付工资总额与核算月付工资总额的差额进入年底奖金。B、年底奖金：以年初确定的奖金总额为基数，结合年度考核情况核算年底奖金，与月付工资差额共同确定年底应发奖金总额。8. 3.3薪酬总额调整：A、薪酬总额调整的条件(1)调升的条件：公司在有经营利润的前提下，才有条件调升薪酬水平，且薪酬调升的幅度不能超过经营利润增长率。(2)调降的条件：一般不调降薪酬水平，但若连续两年没有经营利润或者发生严重财务困难时，就可以考虑调降。B、薪酬总额调整程序(1)定期调整程序：薪酬总额调整一般每年一次。(2)特殊调整程序：需要提交控股公司和新奥集团批准决定Q(3)薪酬总额调降应在条件满足时，经控股公司薪酬提名委员会批准实施。C、薪酬总额调整的依据(1)企业实际业绩量及业务量。(2)经营利润增长率：调升的比例不能超过经营利润增长率。(3)上年绩效考核结果：绩效好时，应当获得高于平均增长幅度的薪酬增长。而绩效差时，应当获得低于平均水平的薪酬增长。(4)行业平均薪酬和地区平均薪酬：为了保证员工收入水平在同