研究民营企业人力资源管理问题及对策.docx

毕业论文原创性申明本人郑重申明：所呈交毕业论文，是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所获得的成果。除文中已经注明引用B¾内容外，本论文不包括任何其他人或集体已经刊登或撰写过日勺作品成果。对本文的研究做出重要奉献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本申明的法律成果由本人承担。论文作者签名:年月曰在我国现代民营企业发展中，存在着某些不可以科学0¾对员工0¾工作体现、业务能力、发展潜力、奉献大小进行公证绩效考核B¾问题，因此就导致了不能充足的调动员工为企业工作的积极性,就是这种不完善的考核制度导致了不完善的奖惩制度，促使诸多民营企业不能形成科学丛J人力资源管理制度。人力资源是企业最重要的竞争资源。因此，民营企业必须纠正误区。要处理这一问题，不仅要提高认识，并且要不停完善人力资源管理体系，在员工鼓励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收状况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去处理。关键词：民营企业；人力资源；问题分析；提议AbstractInChina'smoderndevelopmentofprivateenterprises,thereexistsomecannotscientifictotheemployee'sworkperformance,businessability,developmentpotential,contributionofnotarypublicperformanceappraisaloftheproblems,thusleadstounabletofullymobilizetheenthusiasmofemployeesforenterprises,isthisnotperfectassessmentsystemresultedintheimperfectthesystemofrewardsandpunishment,promptedmanyprivateenterprisescannotformscientifichumanresourcemanagementsystem.Humanresourcesisthemostcompetitiveresourcesofenterprises.Therefbre,privateenterprisesneedtocorrecterrors.Tosolvethisproblem,notonlytoraiseawareness,andtocontinuouslyimprovehumanresourcesmanagementsystem,staffincentive,staffingandthebuildingofenterprisecultureandotheraspects.Businessenterpriseproductionefficiencyisnothigh,nottoaddsourcing,salesofaccountsreceivablerecoverysituationisnotidealandotherproblemscanbeattributedtohumanresourcesmanagementtoresolve.Keywords:privateenterprisehumanresourcesproblemsanalysissuggestions目录一、民营企业人力资源管理有关概念1（一）民营企业概念1（二）民营企业中的人力资源1二、民营企业人力资源管理的应用2（一）提高企业的绩效3（二）扩展人力资本4（三）保证有效成本系统5（四）减少企业所面临的法律问题6三、民营企业加强人力资源管理的分析与对策7（一）民营企业加强人力资源管理的案例分析8（二）针对民营企业人力资源管理的对策8注释10参照文献11注：三级目录可视状况确定与否写入目录。1民营企业人力资源管理有关概念1.1 民营企业的概念所有s非公有制企业均被称为民营企业。这是目前对民营企业最普遍的定义。改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的奉献,但伴随全球经济一体化进程的加紧和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营企业在其发展中碰到了某些问题，如融资困难、信用局限性、人才匮乏等。而从目前状况来看，民营企业的J人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一种重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的深入发展。因此，怎样加强和完善民营企业人力资源管理是目前我国民营企业在发展过程中实0意义。在本文中，笔者对我国民营企业人力资源管理日勺重要性，人力资源管理存在B¾问题及对策进行了分析、论述，并在权力制约、提高民营企业家素质、增强企业凝聚力等方面提出了对应的对策。1.2 民营企业中的人力资源人力资源，又称人类资源或劳动力资源、劳动资源，是指一定范围内的人所具有的劳动能力的总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。假如从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力B¾人口，也包括劳动年龄外参与社会劳动0人口。人力资源首先是把人的一种思维、动作能力视为一种活动力，即把人的活动力看作成“活”的物质；而资源则是把人的能力视为具有对自然的、社会的需求而能产生有价值的、潜在的，可供再生的、开发的、运用的一种属性。因此，人力资源的含义为：把具有正常思维劳动能力的人统称为人力资源。人力资源具有广义性和狭义性，广义性是指区域内人口的总数量和质量（质量：思维力好但丧失劳动能力，具有劳动能力但思维甚差）狭义性则是指一种人既有的知识、阅历、技能、思维、应变的体现力和潜在力。人力资源是“活”的资源，具有能动性、周期性、耐磨性、无限性和战略性。2民营企业人力资源管理的应用2.1 提高企业的绩效企业0绩效是通过向顾客有效地提供企业0产品和服务体现出来的。因此，企业中B¾人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务B¾人员。而人力资源管理的一种重要目的就是实行对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略奉献。2.1.1 根据劳动和工资状况调整当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一种整体构成部分应有它自己的位置。从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。例如，在一种零售企业中，制定把零售店B¾数目扩大25%并向新的地区进行扩张战略时，人力资源管理人员可以通过提供有关每一种地区的劳动力状况和原则工资状况，来对人力资源计划加以调整。在今天的许多产业里，常常发生企业吞并或重组活动。在所有的这些吞并和重组活动中，存在许多人力资源方面的问题，这些问题是与吞并或重组后的企业文化和运作紧密联络时。假如人力资源管理人员作为企业0战略奉献者，那么在最高管理层作出最终决策前，他们就将参与决策。例如，在一种有100O人日勺企业,人力资源总监也许要用一周的时间来决定在计划吞并其他企业或进行企业重组时，被吞并或重组的企业间的企业文化与否兼容，优秀员工与否会因文化冲突而离开其所在的企业。因此，在某些状况下，从资金上看可行的吞并与重组在实际中并不可行。人力资源管理对企业绩效日勺奉献还表目前企业的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，重要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完毕的活动和任务来证明自身0¾存在。目前，作为企业的战略奉献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生0东西作为企业B成果。尤其是作为人力资源投资的回报。高绩效工作实现B¾人力资源管理是和良好的企业财政状况相联络的。人力资源管理的其他某些活动如培训等也给企业的绩效提高带来协助。由于，培训必然提高员工的能力，员工能力的提高必然给企业的成果带来更大的价值。2.2 扩展人力资本人力资本是企业人力资源0所有价值，它由企业中0人以及他们所拥有0并能用于他们工作0¾能力所构成。人力资源管理0战略目0就是要不停增强企业的人力资本。2.2.1 运用内部员工时才能吸引人才扩展人力资本的J一种重要工作是运用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。作为企业的战略奉献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供应，保证这些人员具有其岗位所需B技能。对于人力资本而言，假如企业出现技能短缺，除非增长投资，否则这种短缺将会危及到企业0竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。作为企业战略作用0一部分，人力资源管理工作要积极提高企业中人力资源的能力，尤其是要提高对企业未来发展所需要的那些能力；通过人力资源0培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工既有技能之间B差距。其重要活动是在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展B¾职业生涯；通过培训和开发能使员工获得在企业内部深入发展的能力和知识。此外，还可以通过与企业的战略目0相一致0绩效评估系统和薪酬系统0设置来增强企业人力资本0竞争力，到达扩展人力资本B¾目的。2.3 保证有效成本系统作为企业战略的奉献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。然而根据对某些企业人力资源管理的调查表明，人力资源管理投入的分派与它们实际对企业的价值奉献之间是不相适应的，人力资源管理时大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理0最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限B¾价值。2.3.1 减少企业所面临的法律问题在过去的几十年里，许多国家制定了与人力资源管理有关的大量法律和规定。其成果是，企业的人力资源管理人员必须花费相称多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定。人力资源管理的任务就是保证、企业内的经理和员工理解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。因此，从某种程度上说，人力资源管理的重要工作是减少企业所面临B¾法律问题，从而减少因法律问题而导致的成本开支。另首先，在保证合法性的基础上，人力资源管理必须是用有效成本和适时的措施来提供人力资源服务和活动。许多人力资源管理人员已经认识到过多欧J“行政化”正在影响人力资源管理。对高层次人力资源管理人员B一项调查发现，他们94%的时间花在了行政管理事务上，只有6%的时间用在企业的战略管理问题上。不过，人力资源管理人员都表达他们宁愿花94%的时间在战略上，而仅愿花6%的时间在行政上。因此，人力资源管理人员必须在保证服从有效成本的基础上来证明他们0存在，并在行政管理上实既有效和负责0人力资源活动。否则，人力资源管理就会被当作是一种不能为企业做出成效B¾成本中心。.3民营企业加强人力资源管理的分析与对策3.1 民营企业加强人力资源管理的案例分析3.1.1 A企业创业及发展历史A企业于2023年正式成立，是一家从事机械制造、销售、维修的民营企业,既有员工60多人，前身为一乡镇企业B压滤机机架加工车间。2023年企业从本来B¾工厂搬迁到余杭区东西大道和老B¾塘良公路中间B¾地段，这里是余杭区的交通要道，并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便利，也有助于广告宣传。企业有两大股东各占50%股份，由其中一种股东担任法人代表，并管理企业平常事务。2023-2023年是创业最艰难的时期，企业大部分业务还是替别的压滤机生产厂家加工机架，以及其他某些简朴0机械，自己0¾业务很少，2023年0年产值只有200万。并且企业管理混乱，没有明确的规章制度，为了节省成本，企业大小事物都是总经理一人承担。但在这样的状况下企业还是坚持扩大生产，在2023年添置了一天630吨的油压机，这意味着企业可以独立生产完整的压滤机了。