最新版MBA人力资源战略规划案例集.docx

2023最新版MBA人力资源战略规划案均集%敌导师条目编写并附案勿解析指导人力资源战略的一种片断作者曾为我国华北地区的一家电力建设企业一T企业做过战略、组织、文化和人力资源战略的一系列征询。该企业成立于1964年，从属于华北电网企业。伴伴随中国电力体制改革，该企业作为电网企业中的辅业，一直处在企业改制的准备过程中。1998年宏观调控压缩基建项目，电力建设项目市场严重萎缩，该企业另寻他路，2023年左右开始拓展业务，首先通过资本积累成立了集体产权的民营投资企业，作为主业之外的资本平台。同步投资成立了一家项目管理承包企业，意图在于通过项目管理承包的业务模式寻求业务的升级，挣脱电力建设业务的大电力产业价值链上低端定位。2023年开始，我国电荒频发，电力市场遭遇井喷，电力建设市场再次异常火热。本来想转换业务放弃电建主业的该企业，通过战略研究，在主业上选择了“挑战极限”的战略，即在市场好的前提下尽量地抢占市场，然后通过强化和提高内部能力来实现产值的大幅提高。同步，在我们的提议下，他们也开始向价值链下游延伸，设置了电力运维检修业务。2023一2023年，“挑战极限”的战略实行后，企业日勺协议额于当年实现大幅提高，由2023年前的平均协议额10亿左右提高到2023年的32亿，并由此一直保持在电力建设行业前一二名的位置。分析：T企业是怎样到达这一成就的？企业战略的明确是第一步的，而科学合理的人力资源战略则是最重要的保障。在本章，作者简介了一种基于GREPH勺战略人力资源管理模型。故略战略人力资源活动*力解决SelectionTnimng培UlAppnwalRewudfWWCA定力我取CU意一使用CR保留CD窟力GREPT企业的人力资源战略便是基于该模型进行设计的，这里选用一种分析片断阐明战略人力资源活动怎样设计以实现其战略意义。故路人力资源活动Selection逸聘Tnmxng希调AppruMl与核Rewwd由E企业家1.女集高首层El-SEi-TEl-AEl-R2.El-S对决策高管层的甄选招聘： 侧重于内部选拔，与企业具有较强的途径依赖性，具有丰富的实战经验; 指派、竞聘与民主评议相结合的方式实现“平衡”聘任； 在高端业务能力口勺基础上，强调全面素质、潜能和领导力； 具有基于企业全局观的战略决策能力； 具有对企业全局、业务实体及专业系统的战略管理能力。El-T对决策高管层的培训开发： 业务能力高端专业培训； 素质全面提高培训和领导力培育; 提供企业内部的高端培训； 提供专业资质的认证培训； 在不一样的战略期内提供高端轮职计划，全面发展能力； 提供应与业务单元的经营管控权，在经营管理实战中提高对应能力。El-A对决策高管层的考核： 考核基础包括：战略指标、系统管理状况指标、能力指标、详细业务指标； 其中战略指标+系统管理状况指标可以占60%的权重，能力指标30%,事务指标不高于10%； 在战略实现实状况况和系统管理状况的考核方式重要以述职制为主，进行民主评议； 考核周期以年考为主。EI-R对决策高管层的薪酬： 基本工资位于企业工资曲线的最高端，90%分位以上； 与企业经营绩效挂钩的业绩工资占高管整体薪酬H勺权重可以在60%80%； 改制后，高管基本工资加绩效工资的均值不超过正式员工均值的12倍； 提供基于股权的长期鼓励计划； 提供具有鼓励性福利计划； 基本工资/绩效工资/股权/福利均保持高水平，其中基本工资比重最小； 以年薪制为支付方式。以此为例可见，通过基于GREP的战略人力资源管理的框架，业务的战略规定贯彻到了详细的人力资源管理层次及对应Fl勺人力资源管理机制上，企业战略在人力资源战略H勺支持下顺利落地。福特六和的人力资源部门在其竞争优势中的作用1923年，福特企业成立之初，原本只是底特律的一家小工厂，凭借杰出於J设计和制造能力，在1923年突破了百万的生产量，成为全球汽车重要供应商之一。目前，福特汽车更是销售遍及26个国家，为全球第二大制造商。有鉴于台湾市场的惊人潜力，福特汽车早在70年代就竭力争取在台湾发展Fl勺机会，而在通过实地评估之后，位于中堀六和的汽车企业成为合作的最佳伙伴。1972年11月20日，六和汽车与福特集团在美国密西根州福特总部正式签订合作协定，并于同年12月1日成立“福特六和汽车股份有限企业”。如下是台湾福特六和的简介和组织构架图：企业名称福特六和汽车股份有限企业成立日期1972年12月1日资本总额555,276,500元员工人数1828人营业项目多种汽车、引擎、发动机的J制造及销售多种汽车零件；汽车有关产品的进出口贸易及国内销售业务；汽车有关产品的代理委托投标、报价及销售；与汽车有关的电脑软件的开发、设计、维护及技术征询顾问业务。远景Tobecometheworld'sleadingconsumercompanyforautomotiveproductsandservices成为世界领先的消费者导向企业，提供汽车产品及服务。追求远景的方略对员工合适放权发挥所长由最高的）工作流程发明最高的工作效率发明全球最优越的产品成为低成本欧I制造商成为优秀的企业公民到达顾客满意领先H勺目的增进福特整体成长人力资源部於!组织构造:人力资源怎样发挥影响力：管理阶层共同制定与执行人力资源政策1 .HR政策与组织目H勺紧密连接2 .制定方略者即实行政策者，要对政策负责以上的人力资源参与和制定方略的过程可由下图表达:人力资源绩效评估详细化1 .HR管理者强调，评估通过HR实行与服务所能展现的I品质与效率非常重要2 .管理人员对与人力有关的绩效负责，采用平衡计分卡的措施。3 .肯定组织中人力资源口勺价值，认同并予以HR部门确切的角色，以管理企业的人力资源。 HRHead及）领导风格企业的副总认为，HR也需要包装，领导者心中需要有种VIEW,要积极提高自己的层次，由于HR部门对于企业来说并不是一种盈利於I部门，无法发明利润，HR更要有危机意识，并且要积极发挥影响力，而非被动地等待机会。诸多人认为,人力资源部门是一种CommenSenSe,进入门坎很低。不过COmmonSense要把它经营的很专业，是一门学问也是一项很大的挑战。 HR部门的定位福特於JHRHead直接汇报给总经理，和其他一级主管的地位平行，并一起参与企业的营运会议及确定营运方针。有别于某些从属于管理部门内的J人事单位，福特在先天於!体制就比他人好，相对的，他所可以发挥得空间也比较大。企业的经理提到，福特的人力资源专人是企业H勺战略伙伴，并由下而上，从基层员工到企业总经理一层一层去发挥影响。HRrJ各项活动和计划要直接与企业的目的和方略相联络，HR部门才能发挥功用，HR不是支持的角色，而是有主导企业战略的视野与雄心。这种想法不只是HRH勺管理者才有，而是整个HR部门的人都要有。 HR在六个原则差中所发挥的功能与角色“品质第一，顾客满意”是福特六和一项追求的品质境界，身为汽车制造业的一员，福特六和相称清晰高品质的重要性。目前，福特六和企业采用六个原则差的管理手法，带领企业变革，同步展现出了高品质的成效。面对企业最为重要的六个原则差的推进，HR部门相称理解六个原则差对人力资源部门的I影响，及其部门怎样从顾客满意角度出发，并调整战略和方略，此外，也在企业内推进六个原则差而饰演的不一样的角色。1 .提供全面而系统性的人力资源整体规划与训I练，提高人力资源素质。2 .增进组织变革，饰演支援服务与宣导的角色。3 .对HR部门而言，则必须掌握内部顾客满意度。4 .HR学习并应运用六个原则差管理手法，对人力政策和战略大有裨益。E-HR发挥强大功能1 .研发能协同发明价值的系统，建立竞争优势。良好地执行人力资源工作是人力资源部门发挥影响力的基础。要使人力资源的工作得到良好H勺执行，HR部门要拥有最佳的人力资源执行实力，即最佳H勺任用制度，最佳H勺教育训练计划，最佳的绩效评估与奖励体系。HR政策的有效执行才能为企业发明价值，对HR而言，发展一组能协同发明价值的系统，把原本各自独立的功能如任用，教育训练，绩效评估，薪酬等透过E-HR形成互相关联且高度依存的系统，以整合不一样用、JHR业务在执行时不致于产生冲突。2 .HR功能无所不在福特六和有二千多名员工，其中一千多名分布在不一样的厂区，企业所提供的E-HR系统，整合HR有关政策征询，及其他企业内部征询的界面与沟通渠道，它就像是24小时不打好的便利商店，整年无休息地提供应员工征询和服务，大大拉近远员工与HR部门的距离，时时感受到HR无所不在。3 .发明良好互动为了可以让每一名员工都能及时理解企业内外H勺重要信息，福特六和在办公室及车厂区设置了“内部沟通视觉系统“，全天候进行播放。这些有形的良好的互动，大大改善了企业工作环境，使工作变得更有效率，更有成就感。关系与沟通HR与员工、各部门主管、一级主管、工会等的关系要十分融洽，沟通要明确，诸多事情才能顺利推下去。创意HR不要过于死板，而要有创意。如福特在重新定位品牌是，福特对外有一系列性质相似的活动。对外是“获得精彩”，对内是“精彩生活“精彩生活'坏J诉求对象，从买车的消费者转变为福特六和合内部员工。HR目前面对的挑战1 .挑战的极限挑战再挑战！在一再被评比为“亚洲最佳雇主'WJ福特六和，人力资源部的高级主管不单只是思索怎样到达目的，还要对企业未来的人力资源规划提出方略，设定未来目的，以继续维持这种盛誉。2 .E化后人力资源的冲击E化后大大减少了人力资源部门的行政事务，过剩Tjhr人力怎样处理，是一项重要欧课题。3 .HR士气HR组员每个年龄阶层的工作态度与学习意愿均有些差异。要转变为年龄较大的I员工的思想观念不是一件轻易的事情。4 .培养女性主管福特H勺企业文化很重视员工的多元化，不过目前HRFl勺女性主管不多。从重视多元化的角度看，应当再多培养些女性主管。结束语：诸多企业在人力资源的方略上都强调人力资源是企业最重要的资产，不过并不代表该企业真正重视人力资源部门或者人力资源资产，例如，当组织需要减少成本时，管理者第一种选择往往就是减少企业员工H勺教育培训费用，或人事支出。然而，若HR部门仅仅专注于服务性或行政支援H勺角色，不仅窄化了自己,且会为个人及组织带来危机。有影响力H勺人力资源部门，规定的是积极出击，理解各个部门的运行状况与实际情形，积极掌握企业全盘运行，更深入与企业各部门合作，做好人力资源规划，并积极地配合其他部门运作。也正由于HR部门并非企业中直接发明价值利润的单位，怎样获得高级主管的重视支持是一项挑战，再者，HRFrJ专业知识很轻易被人学习、复制、HR从业者怎样在剧烈的竞争中保住生存的空间并且可以追求自我成长，也是一门学问。思索题：请用VRlo的分析框架对福特六和企业的人力资源状况进行分析？帝国的悲伤一对中国电信的GREP系统分析一、中国电信的基本状况二、中国电信的14大问题三、中国电信改造的11大要点四、帝国的悲伤一中国电信不能做到的一、中国电信的基本状况作为中国电信营运业中的一种重