报酬管理研究框架及总体思路报告.docx

报酬管理研究框架及总体思路报告一、报酬管理研究框架及总体思路报告41.报酬管理的模块细分41.1 薪酬的理论基础（激励理论）41.2 报酬体系41.3 薪酬制度51.3.1 酬制度制定的影响因素51.3.2 薪酬制度的类型51.3.3 薪酬制度的设计51.3.4 薪酬制度建立流程61.4 薪酬结构（模式）61.4.1 基本结构61.4.2 三种薪酬模式61.4.3 影响薪酬水平的因素61.4.4 厘定薪酬结构71.5 薪酬设计71.5.1 薪酬设计的原则71.5.2 薪酬策略与企业成长阶段的关系71.5.3 薪酬设计的程序7154专门人员的薪酬设计81.6 薪酬管理81.6.1 薪酬管理决策81.6.2 薪酬管理流程81.6.3 薪酬市场调查81.6.4 薪酬操纵91.6.4.1 薪酬预算91.6.4.2 薪酬调整91.6.5 薪酬支付91.7 薪酬激励与绩效91.7.1 薪酬的激励功能9172有关报酬与绩效关系的理论模型101.7.3 影响与决定报酬满意感的因素101.8 战略、文化与薪酬管理的匹配111.8.1 组织目标、薪酬目标与人力资源其他目标的匹配Il2 .目前报酬管理的热点及难点112.1 高级管理人员（CEo）的股票期权问题（详见第二部分案例）.112.2 工作评价Il2.3 年薪制112.4 奖金体系24112.5 福利保险体系123 .研究的总体思路及方法12二、报酬管理的有关概念13三、报酬管理的案例分析153.1 大公司报酬管理案例15案例1：IBM公司的报酬管理15案例2：摩托罗拉的薪酬与绩效管理17案例3：上海贝尔一一福利比薪酬更有效18案例4：OwensCorning（欧康公司）新实行的浮动工资与福利灵活项目”奖励与资源”计划19案例5：乐凯的薪酬福利20案例6：263首都在线的福利制度213.2 “年薪制”案例21案例1：年薪制的四种模式21案例2：经营者年薪制的计算方法22案例3：企业家年薪的影响因素及确定方法233.3 3企业工资制度案例24案例1：项目工薪制（实行单位：北京城建集团第一分公司）24案例2：动态结构工资制（实行单位：大连商业大厦）24案例3：岗位职务浮动工资制（实行单位：华中航运集团有限公司）25案例4：岗效获级工资制（实行单位：宝钢）25案例5：全浮动岗位绩效工资制26案例6：中原油田的岗绩工资制的探索27案例7：岗位系数工资制28案例8：“岗位工资模块”分解法28案例9：“星级”工资制29案例10：一种奖金分配方案32案例11：“日薪月核”制33案例12：员工薪酬管理办法范本343.4科技企业的薪酬36案例1：科技企业的薪酬结构36案例2：网络公司的最新薪酬表373.5专门人员的薪酬体系373.5.1跨国公司海外经理的薪酬体系设计37案例1：跨国公司海外经理报酬体系373.5.2销售人员的薪酬体系设计38案例2：销售人员的“互动工资制”38案例3：营销人员的“指标工资制”38案例4：销售人员的薪酬机制设计403.5.3高层经理长期激励一一“股票期权”41案例L联想、四通、北京某试点企业期股期权的设计与操作41案例2：上海国有企业实施期股激励的四种模式及点评41案例3：我国实行股票期权激励的北京、上海、武汉三种模式错误!未定义书签。案例4：欧式股票期权、亚洲式股票期权、美国股票期权及德国股票期权的比较分析43案例5：企业雇员股票期权制（EESOP）错误!未定义书签。案例6：长期激励的十种模式45案例7：西方经理股票期权的进展46案例8：美国企业对经营者的激励机制错误!未定义书签。案例9：美国员工股权计划的几种模式47案例10：西方企业员工持股的五种模式473. 6薪酬调查报告474. 7报酬管理的定量化分析49案例1：预算报酬方案与线性报酬方案的一个比较分析49案例2：人工成本管理49四、研究热点专题一一“股票期权”504.1股票期权的有关概念504. 2股票期权的具体内容514. 3股票期权的特点524. 4股票期权的来源524 .5股票期权的分类525 .6欧式股票期权、亚洲式股票期权、美国股票期权及德国股票期权的比较分析534. 7美国公司CEO除股票期权外其它长期激励收入的要紧形式554. 8股票期权的作用554. 8.1积极作用554. 8.2负面作用565. 9股票期权的实施564. 9.1前提565. 9.2适用对象566. 9.3具体方法564.10目前我国实施股票期权的限制574.11实施股票期权的具体案例57案例一：我国实行股票期权激励的北京、上海、武汉三种模式57案例二：我国经理股票期权试点企业的三种模式59案例三：上海国有企业实施期股激励的四种模式60案例四：联想、四通、北京某试点企业期股期权的设计与操作62五、注释及索引63六、参考文献65七、报酬管理的有关案例附表(见后)71、报酬管理研究框架及总体思路报告1.报酬管理的模块细分U薪酬的理论基础：(激励理论)(1)需要层次理论：(2)激励一保健理论：薪酬属于保健因素(3)认知评价理论：(4)公平理论：(重点理论)(5)期望理论1.2报酬体系：(1)内部报酬：工作丰富化、工作设计(2)外部报酬：直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬报酬体系结构图：报酬内部报酬外部报酬生报酬参更更更个活A 直接报酬 .I .间接报酬非A AUIllllI I II I决的的趣成的基加绩利股保非服满满策工贵的长多本班效润票险工务意意作任工的样工费奖分购作与的的权 作机化资与金红买日额午办限会假权工外餐工期资津时设津帖间备贝占有魅力的头衔配有秘书 I指定的单位满意的工作分工-Hr1.3薪酬制度:1.3.1薪酬制度制定的影响因索研外在因素：(1)劳动力市场的供需关系与竞争状况(2)地区及行业的特点及惯例(3)当地生活水平(4)国家的有关法令与法规内在因素：(1)企业的业务性质与内容(2)企业的经营状况与财政实力(3)企业的管理哲学与文化1.3.2薪酬制度的类型：(1)全额计件工资制(2)浮动工资制(3)结构工资：基本工资、职务工资、年功工资、浮动工资1.3.3薪酬制度的设计岗位技能薪酬制：岗位薪酬是根据岗位、职位的责任、努力程度(劳动强度)、工作环境而确定的薪酬：技能薪酬是根据岗位、职位、职务对知识、技能水平的要求而确定的薪酬。岗位技能薪酬制的关键是工作评价(具体方法见后)。职务职能薪酬制：是以履行职务的种类与程度为基准，将职务分级别类，定出每等级的薪酬标准。职系区分的方法：技能职系、事务职系、技术职系、监督职系、管理职系等。(2)职种设计的方法：举例见下表职系职种职系职种营业职系油脂销售职油量销售职成品销售职玉米粉销售职饲料销售职销售计划职食品开发职事务职系经营计划职总务职人事管理职会计职物流职电脑职原料职物料职职系职种职系职种技能职系制造技能职包装进出货职技术研究职系生产技术职设备技术职保养职环境保护职研究开发职试验检查职13.4薪酬制度建立流程Hl：制定企业的付酬原则与策略一>职务设计与工作分析一>职务分析一>薪酬结构设计一>薪酬状况调查(地区及行业)一>薪酬的分级与定薪一>薪酬制度的执行、操纵与调整.1.4 薪酬结构(模式)：1.4.1 基本结构(1)基本薪资(高差异性、高刚性)(2)奖金(高差异性、低刚性)：与员工的绩效挂钩(3)附加薪资(津贴)(4)保险(医疗保险、养老保险)(5)福利(低差异性、高刚性)：失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分红1.4.2 三种薪酬模式：高弹性模式：奖金、津贴的比重较大，福利、保险的比重较小。在基本薪资部分，常实行绩效薪酬(如记件薪酬)、销售提成薪酬等形式。此模式具有较强的激励功能，但员工缺乏安全感。高稳固模式：薪酬的要紧部分是基本薪资，奖金的比重较小。此模式有较强的安全感，但缺乏激励功能。折衷模式：以上两种模式的折衷，是一种较为理想的模式。1.4.3 影响薪酬水平的因素：(1)员工绩效评估(2)职务水平(3)员工技能水平(4)工作的危险性(5)年龄与工龄(6)企业的财务状况(7)地区与行业间的薪酬水平(8)劳动力市场的供求状况1.4.4 厘定薪酬结构(1)绘制公司原薪酬趋势线,对比市场薪酬趋势线(2)建立薪酬等级：职级的划分、每一等级的薪幅(工资变化范围)、相邻等级工资范围的重叠程度(3)建立薪酬幅度1.5 薪酬设计：1.5.1 薪酬设计的原则： 公平性：(可绘制工资结构线来分析)1)分配公平一报酬的数量与分配的公平；程序公平一确定报酬的程序的公平。2)外部公平性：同行业、同地区或者同等规模的不一致企业中类似职务的薪酬水平应基本相同。内部公平性：同一企业中不一致职务的员工的薪酬应正比于其对企业的奉献率。个人公平性：同一企业相同职位的员工、不一致企业职位相近的员工，其薪酬水平基本相同。 竞争性：相对竞争对手企业的薪酬标准有一定的吸引力。 激励性：薪酬级别的设置具有激励效果。 经济性：考虑企业的实际承受能力。 合法性：符合现行的政策与法律、法规。1.5.2 薪酬策略与企业成长阶段的关系:企业成长阶段薪酬策略薪酬组合经营战略迅速进展阶段刺激创业高额基本薪资，中、高等奖金与津贴，中等福利以投资促进展正常进展至成熟阶段奖励管理技巧平均的基本薪资，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平保持利润与保护市场无进展或者衰退阶段着重于成本操纵较低的基本薪资，与成本操纵相结合的奖金，标准的福利水平收获利润并向别处投资153薪酬设计的程序：确定薪酬的目的与结构一确定薪酬战略一调查并确定基准职务的报酬一确定薪酬的等级1.5 4专门人员的薪酬设计网：（具体弁见第二部分的案例） 高级管理人员的薪酬设计D结构设计:基本薪资、短期奖励（奖金计划）、长期奖励计划（股票购买特权、股票增值权、股票购买权、虚拟股票权、限定股、绩效股）、福利、高级管理人员的特别福利或者津贴2）年薪制 通常管理人员的薪酬设计1）结构设计：基本薪资、奖金与红利、福利与津贴 销售人员的薪酬设计1）结构设计：纯底薪制、底薪+佣金、底薪+个人奖金、底薪+佣金+奖金、纯佣金制、各类形式的竞赛及选举最佳销售员奖励计划 科技及专业人员的薪酬设计 兼职者或者临时工的薪酬设计 海外雇员的薪酬设计1.6 薪酬管理：1.6.1 薪酬管理决策叫