师资队伍调研报告.docx

师资队伍调研报告一、教师队伍基本情况我校现核定编制数为，现有教师人，男性教师人，女性教师人，性别比例接近；正高级教师人，高级教师人，高级职称占%;一级教师人，中级职称占%;二级教师人，初级职称占%o30周岁以下教师人,30-40岁教师人,40-50岁教师人,50岁以上教师人,平均年龄约岁。二、流失情况近五年，我校离职人（其中调出人），正高级人，高级人（含特级教师1人），一级及以下人。调离：。辞职：。三、流失原因业务水平高的教师，如正高、特级教师。他们认为淮南不重视人才，产生的社会效益没有得到上级认可，希望换个环境发展。年轻教师夫妻分居或是在本地长期解决不了婚恋问题,需要解决家庭和生活困难。个别教师认为经济待遇与个人预期收入差距较大，到经济发达地区工作人生价值体现的更充分一些。四、建议首先留住本地人才，本地人才留不住即使引进了外地人才，当他们的服务期满后依然会选择流向发达地区，所以解决好现有的高水平教师安心在本地工作是人才工作的关键环节。其次是建立我市教师激励机制，鼓励教师为本地做贡献的积极性。比如建立服务年限激励机制、职称结合年限激励机制、高水平人才激励机制。由于地方经济、文化发展滞后等原因，仅单一的依靠人才的引进难度很大，即使引进也难以留住人才。五、学校的做法1、经济保障到位。多途径提高教师福利待遇。出台校内绩效工资制度改革方案，充分发挥校内绩效工资的激励作用,进一步体现多劳多得、优劳优酬；奖励多数、淡化少数；奖励业务、淡化荣誉；鼓励先进、鞭策后进的分配原则，打破平均主义思想，确保干好干坏不一样。在教育教学、论文发表等方面也出台相应奖励政策，鼓励教师教学教研共同发展。2、关心关爱到位。关心青年教师事业发展、孩子就学、家庭生活。为单身青年教师提供教师公寓，关心青年教师婚恋情况；为重病患者捐款；关心教职工健康（慰问等）、增加体检项目，近五年查出癌症初期患者10余位，由于发现早,治疗及时，健康恢复情况良好。3、培养使用到位。多途径促进教师专业发展。通过教师学科专业素养提升工程、与高校联合开展学科建设项目（如与北大语文所合作），请专家进校讲座，送出去培训等（学科研讨、教练员培训），促进教师专业发展。注重青年教师培养,年轻教师入职后，立即参加青蓝工程，通过师徒结对子，一帮一熟悉教学、课程和高考，帮助青年教师站稳讲台。大胆启用年轻教师挑大梁，担任班主任、级部干部等。4、出台校内人事管理相关规定，限制非正常调出和离职一定程度上起到稳定教师队伍的作用。