【毕业论文】皮具公司人力资源管理的创新研究.docx

毕业设计（论文）题目：XX皮具公司人力资源管理的创新研究XX皮具公司人力资源管理的创新研究摘要随着经济高速发展和社会不断进步，人力资源管理也呈现出新的发展趋势，而人力资源管理水平则在很大程度上决定了企业达成目标的能力，认识和把握人力资源发展的趋势，同时针对企业的特点进行可操作的创新，对于加强企业人力资源开发与管理和企业可持续发展具有十分重要的意义，然而只有创新管理，才能做到对“资源”的有效利用，使人才迅速成长，使人尽其才、才尽其用成为现实。本文通过对XX皮具公司人力资源管理的现状和存在的问题进行调查与研究,并对调查结果进行了分析总结，对XX皮具公司人力资源管理存在的问题分析结果提出对策和人力资源管理的创新提出建议。关键词：人力资源；XX皮具公司；管理；发展趋势；创新RONGYILEATHERCOMPANYINNOVATIONOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTABSTRACTWiththerapideconomicdevelopmentandsocialprogress,humanresourcemanagementisalsoshowingnewtrends,thelevelofhumanresourcesmanagementtoalargeextentdeterminetheabilityoftheenterprisetoachievetheirgoals,understandandgraspthetrendofthedevelopmentofhumanresources,atthesameUmeoperationalcharacteristicsofenterpriseinnovation,hasgreatsignificanceforstrengtheningthesustainabledevelopmentofhumanresourcedevelopmentandmanagementandenterpriseonlyinnovationmanagement,however,inordertoachieveeffectiveutilizationofresources',tomaketalentrapidlygrowingsothatRenjinqicaibestusebecomeareality.BasedontheinvestigationandresearchRongYileathercompanyhumanresourcesmanagementsituationandexistingproblems,andthesurveyresultswereanalyzedandsummarizedanalysisresultscomeupwithstrategiesandhumanresourcemanagement,RongYileathercompanyhumanresourcesmanagementissuesOfinnovativesuggestions.Keywords：humanresources;RongYileather;management;trends;innovation目录1绪论11.1 研究背景、目的和意义11.2 国内外文献综述11.2.1 关于人事管理的研究21.2.2 关于人人力资源管理创新的研究21.3研究内容和方法32人力资源管理的影响因素及其发展趋势42. 1人力资源管理的内部影响因素43. 2人力资源管理的外部影响因素44. 3人力资源管理的发展趋势51.1.1 3.1人力资源管理者的角色之间的变化51.1.2 人力资源管理职能的分化61.1.3 人力资源管理部门职能向直线管理部门的回归63XX皮具公司的背景及人力资源管理的现状73.1 XX皮具公司的背景73.2 XX皮具公司人力资源管理存在的问题74XX皮具公司人力资源管理问题分析85对XX皮具公司人力资源管理问题提出对策和建议95. 1打破常规发掘人才95.2 设立专门的人力资源管理机构95.3 人力资源管理转型106总结12参考文献13致谢错误！未定义书签。1绪论1.1 研究背景、目的和意义改革开放30多年来，中国经济、社会等各个方面都实现了空前的发展，人力资源管理更是经历了从计划经济体制下的劳动人事管理向现代人力资源管理的转变。在传统的人事管理中，人仅仅被视为“劳动力”，被看作是生产的“成本”，而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体，因此人力资本成了最关键的资源川。改革开发以来，无论是国有企业还是非国有企业都在根据自身情况不同程度地构建了人力资源管理体制和机制，为促进企业发展起到了重要的作用，而且随着企业的发展，也越来越注重人力资源的开发与利用。但是随着企业的进一步发展，人才资源都在不同程度上成为制约部分企业发展的瓶颈。主要表现在：核心骨干少，员工能力素质与岗位要求有差距；开发培养体制机制不够完善，有利于人才成长的开发培养、评价使用、激励待遇等机制尚不够健全，教育培训投入不够，培训的针对性、实效性不强；员工忠诚度不高，对企业文化、价值观等认同度存有较大差异等。当前形势下人力资源的这些问题给企业的生产带来了一定困难，对企业实施人力资源优化配置提出了更大的挑战。因此，人力资源的开发、利用和创新人才的培养也随之成为当今各类企业及社会组织时刻关注的焦点问题。而眼下，人们对于人力资源的认识仍囿于旧观念、旧体制、旧做法的束缚，尚未真正上升到“资源”的角度去挖掘、研究、开发和利用。只有厉行改革，创新管理，才能做到对“资源”的有效利用，使人才迅速成长，使人尽其才、才尽其用成为现实。新的时期，新的形势下，人力资源管理也要与时俱进，开拓新思路，寻找新方法，通过学习借鉴外国发达国家与成功企业的经验，在现有人力资源的基础上摸索适应当前形势下人力资源管理的方法。1.2 国内外文献综述为了了解国内外关于本文研究主题方面的研究动态，并有利于运用现有参考文献中的研究成果，本文这部分从人力资源管理的发展趋势与人力资源的管理创新两方面对学术界的研究方法、研究结果做一简要评述。1.2.1 关于人事管理的研究首部产生巨大影响的人力资源管理著作是哈佛商学院教授迈克尔比尔(MichaelBeer)等人于1984年出版的管理人力资本。比尔等人指出，传统的人事管理定义狭窄，人事管理活动是针对各种特定问题和需要，而非针对一个统一、明确的目标作出的反应，造成了人事管理职能之间以及人事管理职能与其他管理职能之间相互割裂、互不相关的局面。比尔等人的人力资源管理包括了影响企业与员工之间关系的所有管理决策与行为，并提出了人力资源管理的五个基本构件：利益相关者的利益。具体情景要素。人力资源管理政策选择。人力资源产出。长期效果。然而比尔等人病没有明确指出人力资源管理究竟与人事管理有什么不同。直到1992年斯托瑞(J.Storey)通过对人事管理内在特征的分析，找到了人力资源管理与人事管理的不同点，并将这些不同点分为四大类：信念与假设、战略方面、直线管理和关键手段。1.2.2 关于人人力资源管理创新的研究进入20世纪90年代以后，企业经营环境变化日益频繁，企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源而不是物资资源，将成为企业绩效的最终决定因素，因此，人力资源管理必须改革创新，直接导致了战略人力资源管理的兴起。舒勒(R.S.Schuler)和杰克逊(S.E.Jackson)提出了相关的人力资源管理战略，强调每一种不同的竞争战略需要不同的人力资源管理政策组合。刘建军和张晓彦于2009年7月在职工论坛发表的关于人力资源管理的趋势与创新中指出：经济一体化进程的加快以及人力资源管理职能的分化和直线管理职能的回归，迫切要求人力资源管理体系的改革与创新，管理者必须转变观念、突出战略管理、推进制度建设等三个方面加强人力资源管理创新。经济师杂志在2009年第12期的浅谈人力资源管理创新文章中指出：在21世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。企业只有在这快速而剧烈改变的竞争环境中进行人力资源管理的创新与变革，才能为企业创造财富并保持竞争优势，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。1.3 研究内容和方法本文研究内容包括，首先对国内外学术界关于人事管理与人力资源管理创新的参考文献进行了简单的评述；其次对人力资源管理的影响因素及其发展趋势进行了初步分析；最后以作者调查和分析的XX皮具公司人力资源管理方面的数据为依据，对人力资源管理创新进行分析研究。本文采用理论分析与实证研究相结合的方法。2人力资源管理的影响因素及其发展趋势众所周知，由于中国特殊的历史原因，过去的“人力资源管理”的涵义与现在有很大的差异。在计划经济体制下，不存在所谓的“人力资源管理”，因为企业的职工并非该企业的资源，而是所谓的“主人”。在过去只有“人事管理”的说法，这与“人力资源管理”的涵义不同。由于中国正在经历从计划经济向自由竞争的市场经济的转变，企业的人力资源管理面临着一些特殊的挑战。2.1人力资源管理的内部影响因素很多企业，总以为人力资源部只是以个招聘的部门，只是处理人力资源6大模块的内容，其实不然，人力资源部实际上是解决“战略与能力之间的匹配度”的问题。战略或者目标，都是要靠能力去解决的，为什么海尔是海尔，为什么盛大是盛大，两个都是企业，正是两个企业的战略与能力之间的差别导致了企业的不同。为什么宝洁和世纪联华都是做日化的，战略基本上也差不多，而结果不同呢？答案就是“实现战略的能力不同”。因为高层领导对人力资源的认知的不同，所带来的处理人力资源内容就不同了，比如：组织设计、岗位分析、组织设计、胜任力素质模型、人力规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、人事制度手册、企业文化、任职资格、职业生涯、员工手册等等的内容就不同了。企业的人力资源管理与企业目标密不可分，人力资源管理必须从企业战略发展目标出发，实现组织的战略发展目标的途径、手段与支持要素是多样的。但就本企业性质而言，如何在人力资源管理活动中引人和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理，显然是最基本、最“迅捷”的要素和途径。具体讲,在一定时期内，本企业的人力资源管理的基本目标应该建立在：运用现代管理科学技术，营造知识分享的文化，努力创造和提升员工学习和使用知识的能力，通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与组织目标相统一，员工的发展与组织的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。2. 2人力资源管理的外部影响因素随着全球化的发展，整个世界经济已经成为一个不可分割的整体，在经济中你中有我、我中有你，他们之间存在相互依存、相互促进、相互制约。很多跨国公司已经在世界各地涌现，跨国公司在不同的地区受到不同国家或地区的法律、法规和风俗的制约，这就对公司的人力资源管理的模式带来了挑战，这就需要人力资源部门既需要有自己的企业文化，乂必须借鉴吸收他国企业的管理理念，不断调整自己的人力资源管理模式。影响企业人力资源的外部环境因素可表现为：（I）国家有关劳动人事法律法规法令；（2）劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状；（3）各类学校（技校、高职、大学）和教育培训机构专门人才供给的情况；（4）劳动者择业意识和心理的变化情况；（5）劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况；（6）企业竞争对手在人力资源方面的情况等。这些因素的变化将对企业人力资源管理培训制度规划产生必然的压力和影响。而企业的生产经营状况，生