绩效考核理论评述.docx

第一章绪论1.1论文的研究背景1996年，世界经济合作与发展组织(DECD)发表的关于世界科学、技术和产业展望报告中提出“以知识为基础的经济(KnOwIedge-BaSedECOnOmy)正式确立了“知识经济”这一概念。报告认为：知识经济是建筑在知识和信息的生产分配和使用基础上的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的驱动器。知识经济的发展，使得企业技术创新成为融合科技与经济一体化发展的主要渠道，高新技术企业正是在知识经济这种大的SH背景中出现的一种新的企业形态。但是，我国高新技术企业的发展仍然面临着民用高新技术产品在国际上普遍缺乏竞争能力，高科技成果的转化率极低，真正达到大规模生产水平的新兴高新技术企业还为数不多等诸多问题。因此，我国高新技术企业的进一步发展壮大还要依赖市场环境的不断改善以及整体实力的不断增强。对高新技术企业自身来说，人才、知识、技术具有比其他企业更为重要的意义。如何建立一套科学的激励机制，激励人才、留住人才，使他们更好的为企业服务，是众多高新技术企业亟待解决的问题。加入WTO后，随着外资高新技术企业研究、生产的本土化进程日益加剧，高新技术企业间的竞争日趋白热化。高新技术企业由于其创新性和高风险性，其竞争都可以归宿到高新技术企业人力资源方面的竞争。对高新技术企业的员工绩效进行合理的考核，并制定相应的管理激励政策，能充分发挥其自主性和创新性，从而提高个人绩效和组织绩效。所以本论文选择高新技术企业员工绩效考核为题，其研究背景主要有：(1)高新技术企业已成为拉动经济增长的主要动力源泉高新技术企业是知识经济时代最具发展前景的市场主体之一，是拉动经济增长的主要动力源泉。随着科学技术的迅速发展，高新技术企业由于附加值高，对自然资源的需求和依附小，对国民经济的贡献大，因而取代传统企业成为经济增长和SH发展的主角。我国的高新技术企业虽然起步较晚，但也得到了较大的发展，到2002年底，全国53个GJ高新技术开发区内拥有企业28338家，从业人员348.7万，实现技工贸总收入15326.4亿元，工业总产值12937.1亿元，工业增加值3286.1亿元，实际上缴税费766.4亿元，净利润801.1亿元，高新技术产品出口额达677亿美元，出口创汇329.2亿美元，我国高新技术产业产值占工业总产值的比重，己经由十年前的现提高到现在的接近15%0可见，近年来,高新技术企业对我国国民经济增长的促进作用更加明显。(2)人力资源管理已成为高新技术企业管理的关键传统上，企业通过拥有更多的财务资源或是通过技术革新来建立竞争优势，而今，这些竞争都可归宿到高新技术企业人力资源上的竞争。高新技术企业一般具有高风险、高收益、高创新性的特点，这就要求对高新技术企业的管理，主要是以最低的成本、最早的响应市场需求、及时推出新产品，而这些都在于对高新技术企业人力资源方面的管理，使员工充分认识到自己的潜能充分发挥知识型员工的自主性和创造性。(3)高新技术企业人力资源绩效考核有其独特性高新技术企业的员工一般都具有很高的学历，和普通员工相比，具有较高的创造性和自主性，且工作弹性大，工作难以量化考核。因此，对他们的考核方法不能简单借用对传统员工的考核方法，应结合高新技术企业人本ZY的企业文化，把个人绩效考核与高新技术企业员工特性和工作岗位结合起来进行考核，并加重团队考核和对快速响应市场与新产品开发方面的考核权重。对高新技术企业员工的工作绩效进行合理的考核，更能激发他们的工作积极性，能让他们继续发扬优点，克服缺点，提高个人绩效，进而提高组织绩效。(4)高新技术企业人力资源绩效考核具有系统性高新技术企业一般起步时以技术为依托，企业得到发展和成长后，原来的技术骨干转为企业的管理人员，因为他们是搞技术工作出身，缺乏对先进管理理论和方法的系统掌握，因此在绩效考核中，很多是沿用了传统企业的做法，多是从“德、能、勤、绩”四个方面进行，只注重考核结果不注重考核过程，对员工更多的是控制和监督，而不是沟通和互动。高新技术企业应根据自身的特点，设置科学的绩效考核指标体系，注重考核的系统性，把绩效考核作为企业整体绩效持续改进和提高的手段之一，并配合适当的激励手段，以实现高新技术企业的战略目标。综上所述，高新技术企业己成为知识经济时代的主导产业，而知识型员工是高新技术企业保持核心竞争力的主要力量，对他们绩效的合理考核，能激发他们的工作热情，能让他们继续发扬优点，克服缺点，从而提高个人绩效和组织绩效。1.2论文的研究意义知识型员工是高新技术企业中最具决定性的生产要素，是企业保持核心竞争力、得到持续发展的主要力量。对其进行绩效考评，是提高员工绩效和组织绩效的重要途径。对于高新技术企业绩效考核体系的研究，主要有以下几点意义。(1)对丰富高新技术企业员工绩效考核的理论有重要作用针对高新技术企业员工的特点，论文揭示出高新技术企业人力资源开发管理的特点和规律；并针对各类员工的特性和岗位要求，构建高新技术企业员工绩效考核评价指标体系，然后在此基础上介绍平衡记分卡在员工绩效评价模型上的运用，极大丰富了高新技术企业人力资源绩效考核的理论，使高新技术企业人力资源绩效考核更加系统和准确。(2)对我国的高新技术企业提高组织绩效有很大的借鉴意义我国的高新技术企业虽然起步比较晚，但近年来己有了很大的发展。在旺盛的发展势头中，仍然存在着一定的问题，主要表现在高新技术企业往往处于对国外技术的追赶阶段，自己的研发力量没有得到充分的利用，高级技术人员和管理人员流失现象严重。因此，本文通过对高新技术企业人力资源绩效考核的研究，能有效提高员工绩效考核的合理性和准确性，从而充分发挥员工的主动性和创造性,提高企业的员工绩效和组织绩效，获取和保持高新技术企业的持续竞争优势。(3)对高新技术企业制定人力资源政策有很好的指导作用绩效考核是人力资源管理的核心之一，高新技术企业人力资源管理部门可以把各类员工的绩效进行归档，并参考相应的标准，制定相配套的职务升迁、培训方案、薪酬政策和激励手段，充分发挥各岗位员工的最大潜能，使企业的人力资源政策能更好的为各部门服务。(4)能帮助高新技术企业知识型员工制定合适的职业生涯规划从高新技术企业知识型员工特点出发，根据各类员工的特性和岗位要求构建高新技术企业员工绩效考核指标体系，可以对员工各方面能力、素质和业绩进行考评，可以发现员工的长处和缺点，帮助员工职业生涯的规划，使员工在实现组织目标的同时，实现个人价值目标。1.3国内外的研究现状1.3.1国外的研究现状国外对高新技术企业人力资源绩效考核的研究比较早。19世纪早期的欧洲，在工业中首次应用了绩效考评。把按劳取酬的哲学思想转变为正式的组织政策和系统的考评制度，则是较晚时期才发生的事情。工业革命推动了绩效考评过程的发展。美国的泰勒建立了这样的理论：劳动者和管理者最重要的共同目标，应当是组织中每个人的培训和发展，这样他才能以最快的速度和最大的效率获得其自然能力所允许的最高工作水平。在法国，亨利法约尔几乎同时在他的著作中将管理者的职责描述为：安排工作、统治员工和协调绩效。这两位工业科学家都倡导使用时间和动作研究去决定最优工作设计和基于直接产出的报酬。(1)绩效考评心理研究阶段研究者最初把绩效考评看作一个度量的问题。他们把重点放在测评判据和测评精度上。该阶段代表人物是1976年史密斯提出的三维分类法，其多维模型根据覆盖的时间范围、评分尺度的特殊性和度量与组织目标的接近程度来划分绩效考评工具。特征评分尺度理论是绩效考评心理研究阶段的典型使用模式，于20世纪20年代后期引入。简单地说，该模式要求评定者根据工作的质量和数量、设备的保管和使用等许多工作特征，或被认为与成功的工作绩效相关的工作质量、数量、可靠性、领导力等特征给员工评分。(2)绩效考评行为模式研究阶段研究者认为，将“模糊的”特征判据替换为明晰的以行为为基础的判据会得到更精确的判定结果。于是人们用一个交互过程来作为完全注重行为的考评尺度。这个过程的产物是一套行为判据。20世纪60年代的行为锁定尺度理论(BARS)认为各种尺度模式与行为考评有关。混合标准尺度理论(MSS),是要使评定中宽大行为的影响达到最小。行为观察尺度理论(BOS),不是选择最能代表员工绩效的一个行为，而是独立的考评每个行为项。(3)绩效考评产出模式研究阶段1983年兰迪和法拉提出相对的判断比绝对的或最优化判据不仅容易做到，而且更可靠，真正解决了绩效考核是使用绝对的还是相对的方式问题。基于产出的模式并不注重产生绩效的行为，而注重于绩效的产出。戴明和他的助手强调，连续改进的关键在于减少差异性。应用于绩效考评时，个人、群体或组织的产出应该按他们与标准之间的不同或偏差进行考察，而不是根据最大产出进行衡量。直接指数模式是用客观的和非人为地判据如生产力、怠工、人员流动等去考评绩效。绩效标准模式是评定者把根据组织批准的绩效规范的实际产出量和绩效标准相比较。使用标准作为一种考评过程一般通过目标管理(MBO)来实现。这种绩效管理的方法的核心是目标一致问题。目标可以指希望获得的产品，或指获得这些产品的手段，或两者都包括。(4)绩效考评认知研究阶段多年的研究致力于发展一种“理想的”精确的模式，但只有一个结论是确定的，即无论什么评定模式都会有评定错误。研究自从70年代以后，集中于评定者在大脑中处理关于绩效的信息，然后回忆这些信息以做出绩效判断的方式。1978年德科蒂谢和拍蒂率先提出将绩效考评处理成SH认知过程的模型，与原先的心理测验模型形成了强烈的对比，他们认识到了在形成评定结果中组织的和环境的因素的重要性。他们提出了评定精度由评定者动机、评定者能力和评定规范的可获得性决定。随后的考评过程的认知模型(兰辿和法拉，1983)提出，绩效判断的质量决定于评定者的信息处理能力和战略。库拍的评定过程时序模型，判定了考评中认知扭曲或偏见的潜在来源。(5)绩效考评交互方法论研究阶段80年代末墨菲和克莱韦兰提出，评定精度决定于评定者、评定手段和评价发生的组织环境，他们认为关键之处在于，认为考评是一个交流和SH过程。交互方法论的研究与早期的心理分析的和认识的观点有显著的不同。行动释放的卢比孔模型是典型的交互方法理论研究成果。该模型考虑行为的动机意志阶段，将动机和意志相联系。跨越卢比孔，意味着在权衡和意志之间、动机和意图之间的鸿沟上搭设了桥梁。这个模型结合了动机的远离行为的部分，也结合了接近行为的部分，如目标设定和自我约束。因此，尽管到目前为止，我们还不知道卢比孔模型评估、预测业绩的有效性如何，但这种目标取向行动的动机和意志的综合框架似乎在很大程度上有助于对工作业绩更好的评估与预测。1.32国内的研究现状我国的绩效考核其实从古代就已经开始，只是那时考核没有系统化，只是针对部分人进行某方面的进行考核。考核方式有选、举、考、用等几种形式。最早可以追溯到西周年代，具体考评内容有“六德”、“六行”和“六艺”。近几年来,国内对人力资源的研究越来越成熟，理论也越来越完善。由于目前绩效考核是国内企业界关心最多、应用最广的一个课题，对绩效考核的研究也很多，比较代表的研究著作及其观点如下：朱瑜(2001)的企业绩效整合一书，提出了如何使用P-DY-A管理循环来进行绩效考核，对360度、BSC,MBO,KPl等四大测评体系的实施提出具体的理论方法，将绩效考核有效的运用到企业管理的理论中，最后指出绩效面谈与员工辅导作为绩效管理的新思路所具备的优势。付亚和、许玉林(2002)编著的绩效考核与绩效管理一书，系统介绍了企业绩效考核与管理的基本理论和常用的绩效考核方法，并从绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个方面系统讲述了绩效管理的各个流程。指出了我国传统的绩效考核把重点放在了考核结果的运用上，而忽视了对过程的控制，企业考核的目的仅仅是为了调整薪酬和年终奖励，忽视了考核的真正目的是改进和提高绩效。张晓彤