关于做好当前县域人才工作的思考.docx
关于做好当前县域人才工作的思考人才工作是关乎县域社会经济发展大局的基础性和战略性工作。近年来，从城市到乡村都已认识到人才工作的重要性，都在人才上下大力气，做足文章，争相引进、培育人才。然而偏远小县相比城市而言，综合竞争力不具优势，因此做好小县城人才工作，必须结合县情实际，以更精准的措施引进人才，更重要的是要盘活本地人才，用灵活的机制培育人才，更真诚的情感凝聚人才，打造经济社会发展的人才动力引擎，推动各项事业全面发展。一、当前存在问题一是人才少。主要体现为两个方面。一方面是人才总量不足，高学历、高层次人、创新型人才缺乏，卫生、农业、林业、水利等部门有实际操作能力的技能型人才紧缺，从事经济金融、科技开发的人才更是凤毛鳞角，涉及到高新产业的大型企业多是从外面高薪聘请技术团队，本县的人才力量远不能满足县域各项事业发展的需求。另一方面是人才分布失衡，结构性短缺严重。人才大都集中在县城的党政机关事业单位，乡镇一线和企业拥有人才量不足，分布不均衡。专业人才严重不足。如农业畜牧人才局限于传统产业，服务面狭窄，整体素质不高，不能很好地适应当前乡村振兴战略的需要。二是育才难。政府、企业对人才开发的投入不足，力度不大，对各类人才重使用、轻培养，缺乏科学系统的培训I,普遍缺少基层锻炼经验，知识更新和继续教育投入不足，人才层次得不到有效提高。三是留才难。人才工作机制不健全，机关事业单位人员能上能下、能进能出的机制尚未形成，事业人员进步空间狭小，在选用人才方面偏重身份、学历、职务等，职业道德、工作能力、民意口碑在考评中所占权重较低。编制制度不符合当前工作实际，导致富余人员出不去，紧缺人才进不来,影响了优秀人才的选拔使用。现行的考评考核制度不科学、不规范，考核结果与工资、晋升等利益脱勾，“多劳多得”的原则没有得到真正体现，平均主义现象严重，极大地影响了人才干事创业的积极性，导致部分优秀人才外流。四是引才难。人才整体环境不优，吸引力不大。人口小县的县域整体经济总量规模小，发展速度不快，缺少带动经济快速增长的高精尖项目，基础建设较为薄弱。同时在人才待遇、福利、激励机制、晋升空间等方面缺少吸引力，造成了“外来人才引不进、本地人才留不住'的现象。二、工作建议一是树立人才观念。牢固树立“人才是第一资源”的观念,把人才资源当作第一资源，把人才竞争力当作首要竞争力，把人才开发培育工作摆到重要的战略位置，在全社会营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围。二是完善人才工作机制。1.用活人才政策。以国家、省、市出台的人才政策为宏观指导，创新政策执行方式，在选拔任用、引才机制、人才培养、管理服务等方面，结合县情实际，制定突破性的具体实施意见和办法，更好地选用人才、服务人才、管理人才。2 .完善竞争机制。以能力和业绩为用人导向，对肯干事、能成事、有特殊贡献的事业人员，应打破身份、学历、职务限制，大胆破格提拔重用，调动优秀人才的主观能动性。3 .改革用人制度。建立干部编制退出机制，让离岗干部和“退居干线”的事业干部腾岗腾编，提供职数空间，把真正做事的干部纳入编制，解决单位部门“无人可用、无编可用”的现状。扩大事业单位用人自主权，建立长期有序、科学规范的增人机制，缓解医疗、卫生、教育等部门的人才断层现象，逐步形成“老、中、青”三结合的合理人才梯次。探索职称制度改革新思路，在有条件的部门实行低职高聘、高职低聘，健全考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现能上能下、能高能低。4 .创新考核机制。加大职业道德、工作业绩和民意测验在考核中的权重。在人才选拔任用中，增加基层工作经历要求。对县直单位新招录的公务员，建议先到基层一线锻炼35年，提高实践能力后入岗使用。开展事业单位绩效工资改革,实行以岗定薪，以绩定薪，加大事业单位对绩效工资的自主管理，提高工作实绩、考核结果与绩效工资的关联度，杜绝“干多干少都一样'的平均主义现象，真正体现“多劳多得，少劳少得”。加大对优秀突出人才的表彰奖励力度，全面激发人才工作的积极性、主动性和创造性。5 .加大乡镇扶持力度。严格落实艰苦边远地区工作政策和待遇，鼓励和引导优秀人才到乡镇、农村基层干事创业,适当放宽乡镇工作人员招聘、晋升等条件限制。同时要限定服务期限，明确权利、义务、违约责任及相关要求，约定在最低服务期内，其他单位不得以借调、协助工作等理由将其借出或调整，减少乡镇人员外流现象。6 .畅通人才流通机制。打破人才身份限制，使当地面向事业编制干部进行竞争性选拔，使部分表现优秀、业绩突出的事业编制干部也能得到提拔重用。对县直事业单位学有所长，但学非所用的专业技术人员，在保留手续和待遇的情况下，进入企业进行技术指导，发挥专业优势，补齐民营企业技术低的短板，其企业帮扶经历可作为专业技术人员职务晋升的优势条件。对优秀人才的流动手续要适当简化，实行调动手续一站式办结。7 .加强人才管理服务。进一步规范机关事业单位借调人员行为，特别是要减少对教育、卫生等专业技术强的一线工作人员的随意抽调借用。实现规范行政事业单位人员管理,做到人员、岗位、工资三统一。三是加强人才队伍建设。大力实施人才培育工程，引进或聘请专家、学者和高精尖技术团队，全面培育党政干部、优秀民营企业家及本土新型实用人才，盘活和用好本地人才,提高县域人才综合竞争力。1.建设继续教育基地。要抓住国家结对帮扶的契机，结合省校共建“十二大基地”行动，联系重点高校、科研院所，共建科研中心、继续教育基地，组织教师、卫生、农林水利等技术性较强的人才继续教育、脱产进修，全面提升教育、医疗服务和科技开发水平。2 .聘请专家学者团队。根据县内巩固脱贫成效和转型发展需要，以本地特色产业、高新精尖产业为载体，引进高级专家、学者和紧缺人才及其团队。3 .培育本地新型实用人才。（1）党政人才。选送有发展潜力的中青年党政领导干部到上级部门挂职锻炼，去重点高校学习深造，加大到基层一线和艰苦岗位锻炼的力度，将继续教育和基层经验作为晋升的刚性要求，锻造一批素质高、能力强、肯吃苦、善成事的党政干部。（2）经营管理人才。加大对企业管理人才的开发培养力度，组织符合县域产业发展方向、科技型民营企业的董事长、总经理及企业后备人才外出参加素质提升培训，培养一批具有战略思维、富有开拓精神的优秀企业家队伍。（3）专业技术人才。加强资金投入，引进重点高校毕业生，充实中小学教育；引进医务工作者，充实医疗集团专业技术人员空缺，助推县域医疗服务能力提升；引进科技人才，加强县域科普力量建设。（4）高技能人才。整合县内的职业高中及各部门职业技能培训资源，鼓励行业组织、企业和社会力量开展职业培训I,培养具有“工匠精神”的高技能人才。（5）农村实用人才。根据县域特色农业产业发展和脱贫攻坚需要，培养农业种植、畜牧养殖、家政服务、妇女手工制作、电商、物流等产业发展人才。着重培养乡村振兴需要的新型农业经营主体带头人，努力实现村村都有“田专家”“土秀才四是实施人才回引工程。制定优惠政策，通过政策优惠、亲情感召、环境优化吸引关注家乡发展的优秀人才。加大对回引人才的保障支持力度，在享受落户、住房等优惠政策的同时，在子女入学、配偶就业方面提供相应服务，激发本县籍优秀人才带回资金、技术和项目，推进县域各项事业发展。
