调薪的公平不是营造的而是实在的.docx

调薪的公平不是营造的而是实在的一、绩效管理本也为公平服务那天有人问我说:老师，你常说做绩效管理，其实是为了提升个人组织的绩效。这是绩效管理的大义。那么什么又是绩效管理的小义呢？什么是绩效管理的小义？我们有时真的该问问自己。做绩效管理，到底做成了怎样？很多人都将企业做绩效管理常说成企业在做绩效考核。而且连很多老板也是这样的一个概念。所以绩效管理的意义一直未能真正的体现。这其中有对绩效管理大义的不够理解。同样也有对绩效考核的意义的认知不足。昨天我们才对雷军演讲中的一些感悟而进行分享。大多数人都知道只有认知的改变，才能让我们从经历中成长。而绩效管理、绩效考核的工作,同样如此。为什么绩效管理、绩效考核成了员工口中克扣工资的工具？这其实就是一种认知的困顿。做绩效的管理者都不能突破对绩效管理的认知，又怎么能管理好绩效？到现在很多人在做绩效管理的时候,依然不断的在大量的使用着评分的考核这在我看来,就是工作管理的不到位。也因此,给了部门领导者轮流坐庄的机会。毕竟靠人脑去评分。又怎么能逃得过人情的作用？所以,在很久以前我就说过：做绩效考核，一定不要去评分，而是去对分,去算分。就如老师批改学生的考试试卷一样，对就是对，对有对的分。错就是错，错了就不得分。有部分对如果标准够细能允许，就可以得一定的步骤分。所以，你为什么做绩效考核，还在打分？部属还在关注你的评分？其本质就是你的绩效管理，缺乏工作计划的支撑，没有制定详细的目标和标准。你在做绩效评价的时候失去了起码的数据基础。所以，你的绩效考核只能是打分，不能对标算分。感性的打分评分,自然没有冰冷的数据更为客观更为公正。所以你用打评分得来的绩效成绩来管理薪酬，你觉得够公平吗？你觉得他们会都相信你的公平吗？显然这是不够的。更何况,象话题中的“用大家的绩效表现,使得员工薪酬都有5%-15%左右的普调"，最重要的是还不会告知每位员工的具体加薪幅度"。这是实行的薪酬保密了？这还真的是“千呼万唤始出来，犹抱琵琶半遮面"。真真假假的绩效，遮遮掩掩的方案。你还想要让员工获得加薪的公平感？还是算了吧。不如就一句话：靠着大家的努力，公司收益不错。老板高兴，也很感谢大家。为此老板给大家加了点工资，让大家一起高兴高兴。大家一起谢谢老板。二、薪酬的公平感在于交换这个世界能得以有序运转的基础就在于交换。而劳动力其实是一种商品。只是通过一定的转化用其他的商品的形式来实现交换。交换秩序的存在,就在于交换的等值定律一直被世人所遵守。不然，一切都将乱套。而薪酬的本质也是交换所得。加薪自然也是交换原因。交换的公平应该怎样体现呢？一个是规则先行。其实就是制度。先说断后不乱。这其实就是给公平定个前提。规则一定，大家在制度下就是平等的。至于规则所带内容的本身公平与否。反而没有那么重要了。毕竟事前说好,有意见就要早点提。在制度内容中可能存在的不公，其实就是一种预防针。让你知道那就是照顾特殊人才的。所以这样的待遇,反而会获得其他员工的认可。二是成果在明处。在一些需要用业绩数据、贡献数据来作为凭证进行的薪酬待遇。则需要用光明的数据来证明事实的存在。这就是邓公说的:黑猫白猫抓着老鼠的就是好猫。是骡子是马,拉出遛一下。有困难，你不上，别人上，成功了该奖。你就不能再说什么不公，什么运气。而你说你也有成绩,也该奖励,那就将成绩拿出来上匕较一下。而反过来,企业要进行公平感的奖励式的提薪,其实同样是这个道理。有着明确的更大的贡献与更好的成果，那么就该获得更高的待遇。这是好事啊。为什么不能明确的公示出来呢？除非你给不出理由，你确实做得不公平。所以，要想让员工在加薪的事件上有着良好的公平感。那就要好好的将加薪的规则说明一下。同时匹配规则将加薪的理由公布一下。不然，你说再多都是掩饰。掩饰，就代表猫腻。自然让人公平感缺失。公平的是规则。公平的是匹配。而做好工作管理，做好数据的标准化管理。才能让评估考核显得更为客观。数据才是公平的明证。