【《上市公司高管薪酬激励问题探究》10000字（论文）】.docx

上市公司高管薪酬激励问题研究目录一、绪论31.1 研究背景31.2 研究目的及意义31.2.1 研究目的31.2.2 研究意义41.3.2国内相关研究41.4研究内容与方法51.4.1 研究内容51.4.2 研究方法52上市公司高管薪酬激励理论概述52.1 重要概念界定62.1.1 企业高级管理人员62.2.1 激励机制62.2.2 薪酬激励的内容72.2.3 薪酬激励的作用73上市公司高管薪酬激励现状分析73.1 上市公司高管薪酬结构分析73.1.1 上市公司高管薪酬构成比例分析83.1.2 不同行业上市公司高管薪酬结构分析83.2 上市公司高管薪酬水平分析93.2.1 上市公司高管薪酬水平总体分析103.2.2 不同行业上市公司高管薪酬水平分析103.2.3 不同地区上市公司高管薪酬水平分析134.1 上市公司高管薪酬激励存在的问题144.1.1 上市公司高管薪资结构不完善144.1.2 相关法律不规范144.1.3 不同行业高管薪酬的差别显著144.1.4 不同地区上市公司高管薪酬差别较大144.2 优化上市公司高管薪酬激励的建议154.2.1 优化薪酬结构154.2.2 健全和完善薪酬激励机制154.2.3 建立高管内部竞争机制154.2.4 完善上市公司治理的相关法律法规165上市公司高管薪酬激励问题案例分析165.1 万科公司简介165.2 万科公司高管薪酬激励机制165.2.1 高管业绩考核指标165.2.2 局管薪酬激励175.3 万科公司高管薪酬激励效果分析17结论1上市公司高管薪酬激励问题研究摘要：制定公正、合理的高管薪酬激励机制，有利于公司的长远发展，是关乎公司上上下下的重要问题，因此，确定有效的高管薪酬激励机制是很有必要的。通过分析总结国内外相关文献和资料，对我国上市公司高管薪酬激励机制进行了研究，分析了不同行业和不同地区高管薪酬在结构和水平上的差异，提出了我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，并且针对问题提供了相关建议。结合万科公司的高管薪酬激励机制，更加清楚的对我国上市公司高管薪酬激励机制现状进行了分析。研究结果表明不同地区、不同行业高管薪酬差异较大，为了激发员工的创造性和工作积极性，不同的企业要根据自身的实际情况制定合理的薪酬激励机制。希望能够提供参考依据为我国上市公司制定薪酬制度做贡献，同时提高员工工作积极性、创新能力及创造力，促进国民经济持续健康发展。关键词：上市公司，薪酬激励，相关性一、绪论1.1 研究背景现如今，我国绝大多数上市公司的绩效都关联着自己公司的高管薪酬激励机制的创建，正常情况下应是高管薪酬涨或是跌都与公司业绩的涨跌同节奏，然而实际上却出现了公司业绩逐年下降，但是高管薪酬上涨的情况，而且这种情况并不罕见，从上市公司年报17年的数据显示，所有业绩下降的公司里面在，有57%以上的公司都出现了高管薪酬上涨的情况，正是这些反常情况的出现，反映出很多问题依然困扰着我国上市公司目前的高管薪酬激励机制。应该是高管薪酬与公司业绩紧密联同以后，可以使得高管和股东的利益联系在一起，从而约束高管的行为，让股东利益得到保障，公司的业绩得到提高，但是从实际执行情况上看，并没有达到预期的效果。我国作为世界第二大经济体，各行各业共同发展，对于上市公司高管的薪酬，高管薪酬的结构和水平在不同行业的情况也不尽相同。另外，我国幅员辽阔，各地发展情况不一，高管薪酬在不同地区也有差异。在经济高速发展的今天，为了达到稳步提升公司业绩，实现公司长远发展的目标，从公司实际情况出发，将高管薪酬激励机制制定的适宜自己的所在地、适宜自己的所在行尤为重要。1.2 研究目的及意义我国上市公司在高管薪酬激励机制上存在诸多问题，比如结构方面不系统，机制方面不规整，形式方面不多样，高管存在追求短期利益的行为等，这些问题的存在造成了我国部分上市公司经营不善，财务状况日益恶化，造成了股东权益的损害。因此，国内的上市公司高管薪酬激励机制想要完备，减少类似情况的发生，保护股东权益，提高投资积极性，实现公司发展的源远流长，本文对上市公司高管薪酬激励机制进行了研究。1.2.2研究意义如今企业之间竞争的主要对象已经不是对资源、市场等，而是对人才的竞争,提倡内部学习，加强人力资本的积累。企业间竞争的实质就是谁能更好的抓住优秀的人，实现招聘、就业、教育和留用制度一体化变得尤为重要，该制度确立的基础是合理的薪酬激励机制，让员工有干劲、主动、有创造性的为公司带来收益。因此，对我国上市公司高管薪酬激励机制进行研究主要有以下三点意义：1、让高管感受到认同感。及时地对高管的工作成果给予回应，增强他们的工作热情，激发创造力。2、完善公司代理制度。高管薪酬激励机制是否合适、有用，直接关系到股东和高管的利益，关系到代理成本的高低。3、有利于企业进行改革与发展。随着市场经济的快速发展，企业要打破固有模式，摆脱传统制度的束缚，实施现代企业制度，这是执行薪酬激励制度的必要条件。以企业业绩为衡量标准，制定高管薪酬激励机制，达到制约高管追求短期利益的行为，最终激励高管、提高绩效、提高公司业绩。1.3.2国内相关研究汤建洋等人（2019）通过对公司信息的透明程度、公司高管薪酬情况和内部的差距情况三者的作用和关系进行研究，可以得到：一、合适的薪酬激励机制能让高管更富有责任感，让高管满怀热血的工作，从而促进上市公司的信息更透明。二、企业的信息透明度并不会随着高管内部薪酬差距的持续增大而一直提高,而是会有相反的情况，总体类似倒U型，也就是适度的薪酬激励会使得企业信息披露水平最大化。三、受产权性质的影响，薪酬激励对国有企业和民营企业的作用效果存在不一样的情况。郭雪萌等人Q019）经研究发现，在我国市场经济环境下，合理的高管薪酬体系和薪酬激励机制可以对高管形成契约，优化委托代理关系，约束高管追逐短期利益的行为，使企业的资本结构更加合理，使企业业绩上涨，达到发展更长久的目的。孙慧等人(2019)研究了薪酬激励和股权激励对企业创新绩效的作用，研究表明，在执行薪酬激励手段的时候，高管为了提高公司业绩，打破固有模式，自愿承担创新所带来的未知风险，以此使自己获取丰厚的报酬；而在执行股权激励的手段后，公司股票有的在自己家高管那里，他们在追求公司业绩的过程中，会考虑到公司的股票价值，因此选择稳健的政策。由此可见，高管薪酬结构比例会直接影响高管的经营行为，合理的薪酬结构会约束高管的短期行为，更多的考虑到以后企业该如何前进。从整体上来看，我国对于高管薪酬激励机制问题的研究得出了部分结论，但是还存在很多局限性，比如缺乏研究数据等现实基础，薪酬激励机制不够完善，上市公司公开的报表中的数据不一定是准确无误的展示了高管薪酬等，导致研究者难以确定高管实际获得的薪酬，阻碍了对高管薪酬激励机制的研究。1.4研究内容与方法1.4.1 研究内容本文结构如何所示：第一章：点明本文的研究背景、目的及意义、国内外研究现状、研究方法以及主要内容，以此构建文章的总体框架；第二章：界定重要概念，阐述薪酬激励的内容及作用；第三章：分析一下我们国家上市公司高管薪酬的结构和水平情况；第四章：通过总结分析得出我国出现的上市公司高管薪酬激励机制方面的不足之处，并提出相关建议；第五章：以万科公司为例，从高管薪酬体系和高管薪酬激励效果两个方面，对高管薪酬激励问题进行分析。1.4.2 研究方法本文将定量研究法和定性研究法相结合，经过数据分析和理论分析研究我国上市公司高管薪酬激励机制。结合数据分析我国不同行业、不同地区的高管薪酬现状，总结高管薪酬激励机制存在的主要不足，从理论上分析内在逻辑关系，面对不足之处提出相应的办法。最后运用案例分析法，结合万科公司的实际案例进行分析。2.1 重要概念界定2.1.1 企业高级管理人员企业的高级管理人员，是指在分散开所有权与控制权两权的时候，作为代理管理人员替公司拥有者也就是股东行使控制权，代表委托人管理公司的日常运转事务，并为公司的经营绩效承担责任。高管作为公司股东的代管理人，负责在公司日常运营过程中管理、控制和决策重大事项，掌握着公司的发展方向，在公司中居于主领头人位置。2.2 薪酬激励的内容及作用2.2.1 激励机制薪激励激起人的奋斗心理并且鼓励自己更加努力。在人类心理学上，人作出的每个行为都有朝向性，人类行为朝向的地方就是人想要达到的目标和需求；这些目标和需求会引发人类做行为的想法，这就是动机；动机又会反过来对人们的行动起到控制作用。人们的需要是不容易满足的，当人有着一个或多个未满足的目标时，人的心里就会有一种紧张感，这种感觉会想跟一样扎在人心的深处成长，当它成长到一定水平时就会形成行动的动机来控制人的行为，以此解除紧张。而这样的一个循环过程与激励的过程循环是一致的，起于人们需求，终于人们需求满足。人心中有了一个需求时内心是紧张的，这种紧张会在人有满足需求的机会时变成动机，促使人去向着目标做行为，当人完成目标获得满足后，心中的紧张也就消失。当然人的目标不可能只有一个，当下一个目标需求出现时就会进入下一个循环中。2.2.2 薪酬激励的内容薪酬激励主要内容有短期激励中的货币薪酬激励和长期激励中的股权激励，不同公司建立的体制应该有自己公司的特异性，以达到薪酬激励最佳效果。货币薪酬激励主要是指通过向高管提供货币薪酬达到激励效果的机制，股权激励主要是指通过让高管持股达到激励效果的机制。薪酬激励的具体方式方法有很多种，比如风险年金制、收入股份化等。公司在制定薪酬激励机制时，要注重形式多样化，充分发挥促进高管行为的作用。2.2.3 薪酬激励的作用薪酬激励主要是用于激发员工的工作积极性以及反映对工作的满意程度。员工各种各样的需求可以通过薪酬得到满足，薪酬不仅可以满足员工对衣食住行的基本需求，还可以满足员工的业余生活需求以及精神方面的需求。此外，薪酬的高低也是公司对员工工作认可程度的象征，薪酬越高，代表员工的工作表现越出色，公司对员工的认可度也越高。反过来讲，员工越乐于参与工作，公司的发展情况也就越好。因此，有效的薪酬激励机制可以起到促进公司长远发展的作用，形成公司发展和个人实现价值的良性循环。3上市公司高管薪酬激励现状分析3.1.1 上市公司高管薪酬构成分析获得的货币性薪资和自己持有的股票共同组成上市公司高管的薪酬。其中货币性薪资是指其企业发给高管的、针对工作情况的、针对贡献情况的回报，通常就是年薪或者其他有实际价值的等价物。这种薪酬一般只用在短期激励里面，是比较直观的收入，是固定收入，可以直接为企业吸引留住优秀的人。另一种手持股票的薪酬就是股权激励，因为公司股票的价格受到波动，价格跌了那高管手中的股票也就不值钱，所以比较看重一段较长时间内公司管理情况，通常用作长期激励高管的方法，约束了高管为了追求利益而进行的短期行为。3.1.2 不同行业上市公司高管薪酬结构分析政策体系的进一步完善和规范化，为上市公司长期激励模式的实施提供了政策保障，而且股权激励主要通过高管持股实现。为了顺应新的发展情况，不断有新的上市公司开始使用高管持股的方法来激励。在06年到18年这10几年的时间里，有一千四百多家上市公司公布了自己的股权激励手段，值得一提的是光18年就有四百多家，可谓发展迅速。因此其在薪酬激励中所占的比例呈现上升趋势。本文通过整理分析不同行业实施股权激励的情况研究上市公司的薪酬结构,见表3-1。表3/2018年不同行业执行股权激励情况分析主要一级行业（证监会以及行业）执行股权激励的公司数量（个）占比（%）归属股东净利润中位值（亿元）制造业25368.2