健康管理的评估概述.ppt

（一）泰勒科学管理理论(scientific management)（1903）美国古典管理学家,科学管理之父。贡献：管理走向科学，劳资双方的精神革命最有名的试验最有名的试验通过搬运生铁的试验，摸索出工人的日合理工作量，从通过搬运生铁的试验，摸索出工人的日合理工作量，从而为实行定额管理奠定了基础而为实行定额管理奠定了基础通过铲具试验，探索出铁锹多大铲物效率最高，从而为通过铲具试验，探索出铁锹多大铲物效率最高，从而为实行工具标准化奠定了基础实行工具标准化奠定了基础在进行金属切削试验中，泰勒前后共花了在进行金属切削试验中，泰勒前后共花了26年的时间，年的时间，15万美元的费用，写出了万美元的费用，写出了3万多份试验报告，仅形成的万多份试验报告，仅形成的切屑就达切屑就达80万磅，最后，取得了有关车床、刨床、钻万磅，最后，取得了有关车床、刨床、钻床、铣床在车速、进刀、材料等方面的丰富资料，为床、铣床在车速、进刀、材料等方面的丰富资料，为制定各种机床进行高速切削和精密加工的操作规程提制定各种机床进行高速切削和精密加工的操作规程提供了科学依据供了科学依据思想精要思想精要泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素诸种要素不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。映了泰勒的科学管理思想。（二）韦伯的组织理论（二）韦伯的组织理论（1911）1 基本理论：以权利作为基础。基本理论：以权利作为基础。2 基本原理：社会接受权利基本原理：社会接受权利 传统权利（族长）、超凡权利（崇拜）、传统权利（族长）、超凡权利（崇拜）、法定权利法定权利3 法定权利法定权利基本内容基本内容（1）正式成员行使职权）正式成员行使职权（2）组织结构层层管理）组织结构层层管理（3）工作关系对事不对人）工作关系对事不对人（4）公开选拔人才）公开选拔人才（5）技术培训提高功效）技术培训提高功效（6）良好的奖惩制度）良好的奖惩制度（三）梅奥人际关系理论（三）梅奥人际关系理论（1933）霍桑实验霍桑实验 梅奥原籍澳大利亚的美国行为科学家，人梅奥原籍澳大利亚的美国行为科学家，人 际关系论的创始人，美国艺术与科学院院际关系论的创始人，美国艺术与科学院院 士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著 作有作有组织中的人组织中的人和和管理和士气管理和士气在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究验研究-霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。研究的序幕。（四）马斯洛的需要层次理论（1943）亚伯拉罕马斯洛亚伯拉罕马斯洛(Abraham Harold Maslow,1908-1970)出生于纽约市布鲁出生于纽约市布鲁克林区。美国社会心理学家、人格理论克林区。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家主要发起者和理论家,心理学第三势力的心理学第三势力的领导人。领导人。1926年入康乃尔大学，三年后年入康乃尔大学，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，心理学家哈洛的指导下，1934年获得博年获得博士学位。之后，留校任教。士学位。之后，留校任教。1935年在哥年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。助理。1937年任纽约布鲁克林学院副教年任纽约布鲁克林学院副教授。授。1951年被聘为布兰戴斯大学心理学年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。教授兼系主任。1969年离任，成为加利年离任，成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。第二次世界大战后转到布兰代斯议员。第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学教授兼系主任，开始对健大学任心理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研康人格或自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（和美国心理学会主席（1967），是），是和和两两个杂志的首任编辑。个杂志的首任编辑。（五）圣吉的学习型组织理论（五）圣吉的学习型组织理论（1990）learning organizationl l彼得彼得圣吉圣吉1947年出生于芝加哥，年出生于芝加哥，197O年在年在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位，之斯坦福大学获航空及太空工程学士学位，之后进入麻省理工学院斯隆管理学院攻读博士后进入麻省理工学院斯隆管理学院攻读博士学位，师从佛睿恩特（学位，师从佛睿恩特（Jay Forrester）教）教授，研究系统动力学整体动态搭配的授，研究系统动力学整体动态搭配的管理理管理理念念；1978年获得博士学位后，圣吉留在斯年获得博士学位后，圣吉留在斯隆，继续致力于将系统动力学与组织学习、隆，继续致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，从发展出演练游戏融合，从发展出“学习型组织学习型组织”理理论。作为他们研究成果的结晶，圣吉的代表论。作为他们研究成果的结晶，圣吉的代表作作第五项修炼第五项修炼学习型组织学习型组织的艺术与实的艺术与实务务于于1990年在美国出版，该书于年在美国出版，该书于1992年荣获世界企业学会（年荣获世界企业学会（World Business Academy）最高荣誉的开拓者奖）最高荣誉的开拓者奖（Pathfinder Award），圣吉本人也于同），圣吉本人也于同年被美国年被美国商业周刊商业周刊推崇为当代最杰出的推崇为当代最杰出的新管理大师之一。新管理大师之一。（2）学习型组织学习型组织五项要素五项要素：一、建立共同愿景（一、建立共同愿景（Building Shared Vision）：愿景可以）：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。二、团队学习（二、团队学习（Team Learning）：团队智慧应大于个人）：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。找出个人弱点，强化团队向心力。三、改变心智模式（三、改变心智模式（Improve Mental Models）：组织的）：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。四、自我超越（四、自我超越（Personal Mastery）：个人有意愿投入工）：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种创造性的张作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种创造性的张力，正是自我超越的来源。力，正是自我超越的来源。五、系统思考（五、系统思考（System Thinking）：应透过资讯搜集，掌）：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。（六）创新理论（innovation theory）熊彼特（1940）熊彼特（熊彼特（Joseph Alois Schumpeter，18831950）是）是20世纪最受推崇的经济学家之一，世纪最受推崇的经济学家之一，他在经济学史上的卓越地位与亚他在经济学史上的卓越地位与亚当当斯密、马歇尔、凯恩斯等宗师斯密、马歇尔、凯恩斯等宗师同列。同列。熊彼特的理论是经济学上的重要熊彼特的理论是经济学上的重要遗产，他首先提出遗产，他首先提出“创新创新”学说，学说，不但是知识经济的先驱者，其思不但是知识经济的先驱者，其思想更是想更是21世纪的主流思潮，到今世纪的主流思潮，到今天仍默默地支配着人心。天仍默默地支配着人心。（七）绩效理论（七）绩效理论（performance management）1定义是建立在目标基础上的以业绩为导向的绩效考评和奖罚兑现。关键是目标设置的合理性、考核指标的关键性、合理公平性、计划的操作性、奖罚兑现及时性。高绩效理论是高绩效理论是使命感、价值观和自豪感，流程与衡量标准，创业精神，个人成就，以及认可与庆贺等五个方面的综合。2目标绩效管理目标特征：具体、测量、可达、可靠、时间3项目绩效管理问题 项目目标 活动 产出（八）公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在）在工人关于工工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率资不公平的内心冲突同其生产率的关系的关系（1962，与罗森合写），与罗森合写），工资不公平对工作质量的影响工资不公平对工作质量的影响（1964，与雅各布森合写）、，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。产积极性的影响。（九）可持续发展理论本世纪中叶以来，资源、环境、人口等社会、经济和政治问题本世纪中叶以来，资源、环境、人口等社会、经济和政治问题日益尖锐和全球化，所谓日益尖锐和全球化，所谓“人类困境人类困境”问题吸引了越来越多问题吸引了越来越多的研究者。其中，罗马俱乐部的研究成果最引人注目。罗马的研究者。其中，罗马俱乐部的研究成果最引人注目。罗马俱乐部成立于俱乐部成立于1968年年4月，是一个由知名科学家、经济学家月，是一个由知名科学家、经济学家和社会学家组成的小团体，宗旨是促进和传播对人类困境的和社会学家组成的小团体，宗旨是促进和传播对人类困境的理解，同时激励那些能纠正现有问题的新态度、新政策和新理解，同时激励那些能纠正现有问题的新态度、新政策和新制度。制度。1972年年3月，米都斯领导的一个月，米都斯领导的一个17人小组向罗马俱乐人小组向罗马俱乐部提交了一篇研究报告，题为部提交了一篇研究报告，题为增长的极限增长的极限。他们选择了。他们选择了5个对人类命运具有决定意义的参数：人口、工业发展、粮个对人类命运具有决定意义的参数：人口、工业发展、粮食、不可再生的自然资源和污染。食、不可再生的自然资源和污染。1987年联合国世界环境与发展委员会提出了一个报告，题为年联合国世界环境与发展委员会提出了一个报告，题为我们共同的前途我们共同的前途，报告中设计了一个，报告中设计了一个“可持续发展可持续发展”的的模式。模式。1992年，联合国年，联合国“环境与发展大会环境与发展大会”又通过一个又通过一个“可可持续发展战略持续发展战略”。目前，。目前，“可持续发展可持续发展”一词已风靡全球，一词已风靡全球，成了世界各国政府和公众关注的热点和各行各业专家学者研成了世界各国政府和公众关注的热点和各行各业专家学者研讨的焦点。讨的焦点。健康管理是对健康人群、亚健康人群、疾病人群的健康管理是对健康人群、亚健康人群、