薪酬制度与员工激励问题初探—以对北京幸运时间公司的分析为例.docx

薪酬制度与员工激励问题初探一以对北京幸运时间公司的分析为例摘要薪酬管理是企业管理的重要内容。薪酬激励是企业普遍采用的一种激励方式。合理的薪酬制度不仅能有效的激励员工积极性、主动性，为企业的利益最大化做出贡献，而且能够吸引和保留住一支高素质的员工队伍。企业应根据自己的内外部环境，设计公平合理的适合自身的薪酬激励政策，以保证企业达到利益最大化,在激励的市场竞争中立于不败之地。关键词薪酬管理员工激励薪酬设计在市场经济环境下，企业间的竞争就是人才的竞争，如何吸引、留住企业的人才是企业人力资源管理的核心问题。而健全的薪酬制度是吸引、激励、发展和留住人才的最有力的工具。建立科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励作用，对于增强企业内部活力、实现企业的可持续发展具有重要意义。一、绪论1、薪酬相关概念薪酬是指用人单位支付给员工的劳动报酬，分为广义的薪酬和狭义的薪酬。广义的薪酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的l三l报。狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，也可称为货币性报酬或经济性报酬。一般来讲薪酬具有以下三种基本功能：(1)、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。(2),保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。(3)、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多"劳”多得。2,员工激励理论在市场经济条件下，企业的生存与发展越来越依赖员工具有较高的积极性和较高的素质，这就要求企业所有者必须充分重视员工，充分提升员工，充分激励员工，实现企业和和员工的共同发展。只耍企业足够重视员工，员工会更关心企业的发展。现代西方经典的激励理论主要有双因素理论、马斯洛需求层次理论、期望理论及公平理论。二、薪酬制度与员工激励之间的关系薪酬是激励员工的重要手段，其激励的效果直接影响企业的经济效益和成败。科学合理的薪酬制度不仅能够有效的激励员工的积极性、主动性、让员工发挥出最佳的潜能，为企业的目标奋斗，为企业创造更大的价值，使企业达到利益最大化，还能够为企业吸引和保留住一支高素质具有竞争力的员工队伍。1、激励可以调动员工工作积极性，提高企业效益企业最关心的是绩效，有了好的绩效企业才能生存发展。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还有求企业有好的激励制度。2、激励可以挖掘出人的潜力，为企业创造更大的价值。挖掘员工潜力在生产和经营过程中起着极为重要的作用。美国哈弗大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境下中，人的潜力只能发挥出20%-30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%-90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。3、激励可以向员工传递企业新的信息。薪酬水平的变动，可以将企业的组织目标，发展战略以及管理者的意图及时有效的传递给员工。薪酬管理可以作为一个多方位向员工传递各种信息的手段。三、幸运时间餐饮文化有限公司薪酬制度研究近年来，我国民营企业迎来了前所未有的发展机遇和广阔的发展空间。但是,在民营企业的快速发展中，许多企业都面临着管理体系不科学,制度不完善,薪酬福利跟不上行业发展的水平等问题.其中，企业的薪酬制度与员工激励之间的问题表现得尤为突出,严重阻碍了企业的进一步发展。幸运时间餐饮文化有限公司为众多民营企业中的一个,是一家成立6年的拥有4家分店的餐饮管理公司，公司主要以餐饮管理为主要业务，在经历了初创阶段后正处于发展的成长阶段，面对市场的竞争，对人力资源有了更高的要求。然而，在公司成长阶段，逐步暴露出了员工工作不积极，工作效率低，工作当中出现问题互相推诿等问题，严重影响了公司的进一步发展，导致公司在成立4-5年后没有进一步的发展（没有新开一家分店）。通过访谈，我发现公司的许多员工对现行的薪酬制度不满意，公司虽然发展了，但是在公司薪酬制度方面却依然执行公司成立之初时的标准，薪酬结构不合理，公司执行绩效薪酬，但实际上员工的绩效没有真正的体现，绩效差距小，反映不出员工的努力程度和贡献的大小，员工干多干少一个样，极大的降低了员工的工作积极性，造成了人才的流失。通过分析公司现行的薪酬制度，我们可以看出公司的薪酬制度主要存在以下问题：1、管理者对薪酬管理重要性的认识不到位，公司整体薪酬水平较低，缺乏外部竞争力及内部公平性。截止到2013年年底，这家有126名员工的餐饮公司有75%员工对公司的薪酬水平不是很满意。一方面，与同行相比，这家餐饮公司的工资水平在同行业当中处于下等水平，没有竞争力:另一方面，就餐饮公司的内部而言，公司的薪酬水平与员工的工作付出不对等，同级别员工间的工资收入与工作努力程度也有不对等的情况。有近60%的员工不满意自己的工资与其他同事相比的结果,薪酬水平的内外部公平性直接影响了员工的工作积极性及工作效率。2,薪酬制度落实不到位。公司执行绩效薪酬，绩效标准不同，薪酬水平却差不多。薪酬制度执行不到位，没有体现出员工的工作技能和能力，激励性不足。餐饮公司依据职工的职务等级来划分工资，一级一个工资标准，成立6年来基本上没变过。员工要实现工资的增长，只有通过职位的晋升来实现。公司执行的是绩效工资，绩效考核的标准却没有具体的量化，使得绩效考核结果无法与薪酬相结合，只停留在考核评价形式上，无法激发员工的积极性、主动性，工作效率自然下降。有63%的员工认为公司的薪酬体系不能反应自身的劳动付出和自身的价值。3,薪酬制度制定的不科学不完善，人才流失严重。薪酬制度的有效运行需要其他制度的紧密支持。餐饮公司缺少与薪酬制度联系密切的工作分析和岗位评价制度以及绩效考核制度。工作分析界定了各个岗位的职责和技能要求，而W位评价则明确了各岗位在公司中的相对地位,他们为基本薪酬的确定提供了有力的依据。绩效考核是对员工工作完成情况的科学评价，是确定员工奖金发放的重要手段。由于餐饮公司缺乏与薪酬制度相关的其他考核制度，员工的能力和工作效率体现不出来，工资的增长相应的也跟不上，导致有才华和有能力的员工大量流失。截止2013年幸运时间餐饮公司己有35%的员工选择了其他公司，20%的员工有跳槽的想法。四、幸运时间餐饮文化有限公司薪酰制度建议1、提高公司管理者对薪酬管理重要性的认识在现代企业管理中，薪酬管理制度起着至关重要的作用。公平合理的薪酬制度能够激励员工的责任心和积极性，如果薪酬制度制定的不合理就达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。北京幸运时间公司的管理者应提高对薪酬管理制度的认识,改善薪酬制度，使员工意识到企业确实考虑到了员工自身的需要，使企业与员工共同发展。2,将薪酬制度落实到位，发挥它的激励作用公司应重新整合公司的薪酬制度，建立相应的考核基数，将公司薪酬标准及绩效标准具体量化，制定具体的考核标准。公司管理层执行年薪制，管理层以下的员工执行岗位等级工资制，将公司的绩效考核具体到每一个职位、落实到每一位员工身上，发挥它的激励作用。(1)公司管理层执行年薪制公司中层以上的管理人员执行年薪制，包括总经理、副总经理、各分店经理。年薪由基本薪酬和年终结算薪酬两部分组成。基本薪酬是建立在岗位分类的基础上，结合本地劳动力市场价格的标准确定；年终结算薪酬是建立在绩效考核的基础上，年末进行核算。年终结算薪酬的考核我们通过设定考核指标进行考核。总经理考核指标包括是否增开新的分店、团队建设，部门管理及公司总体运营情况等副经理及各分店经理考核指标包括销售额和销售增长率、销售毛利和销售毛利率、当年是否出现重大失误及事故等。考核由公司绩效考评小组执行，考评小组由公司总经理、各部门经理、分店经理及普通员工代表组成。每年年初对上一年度的工作成绩进行考核。依据考核成绩对各个经理发放年薪。(2)普通员工执行岗位等级工资制公司岗位等级工资制度适合中层领导以下的所有人员。岗位等级工资包括基本工资，工龄工资，出勤工资及奖金。基本工资根据员工所在岗位结合本地劳动力市场价格为基础确定。工龄工资根据员工在公司工作时间的年限确定.出勤工资依据员工当月出勤的情况进行评比。奖金依据当月的销售额及销售增长率指标进行评比。年终奖金根据企业当年的整体业绩及员工年度综合考评结果确定。岗位工资等级制度将倡导"多劳多得、少劳少得、不劳不得”的收入分配理念，重视员工个人努力程度与工作报酬的对等性，干多干少、干好干坏将在员工薪酬中有明显的差异。3,建立科学完善的员工考核制度，完善企业的薪酬增长机制幸运时间公司应建立一个完善的绩效考核系统，以保证薪酬制度的公平、公开、公正，使薪酬制度达到员工满足和激励的目的。对于通过努力劳动获得报酬的员工来说，必须让他们相信他们付出的劳动与得到的报酬是对等的。如果公司未能建立可信度，那么员工对报酬的信任感也会受损，工作的积极性与主动性将大打折扣。要建立一套完善的考核系统，就要求幸运时间公司做到以下几点:第一，清楚的划分工资与业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩。第二，工资范围应足够大，以便拉开员工之间的工资距离，保证具有激励性。第三，应该能购精确地测量业绩。第四，将考核工作公开化，要考核结结果接受全体员工的监督。4,多元化的福利政策企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。面对激烈的市场竞争，企业要不断推出多元化的福利项目，如补充性养老保险、衣食住房补贴、购房购车无息贷款、完备的员工培训、有薪假期等，企业应根据自己的实际情况搭建符合企业情况的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度，企业留住更多的高素质人才。五、结束语总之，薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，管理者应提高薪酬管理在公司管理中具有重要作用的意识,根据企业自身的环境情况与员工特征,建立一套适合企业自身的科学、合理、公平的薪酬管理制度，发挥其最佳的激励作用。参考文献1.冉斌.薪酬设计与管理.深圳:深圳海天出版社，2002.97-103.2.彭聘玲普通心理学.北京：北京师范大学出版集团，2012-053.李强.企业如何建立有效的薪酬管理体系.人力资源开发，20064.胡宏俊.富有竞争力的薪酬设计.上海交通大学出版社，20045.郑文力.企业薪酬体系设计思考.技术经济，20066.刘军盛.薪酬管理实物手册.机械工业出版社，2002