电网公司教育培训评价中心五年发展规划.docx

XX电网公司教育培训评价中心五年发展规划XX电网公司教育培训评价中心五年发展规划项目组XX年6月目录2中心情况分析(SWOT)42.1外部环境分析42.2现状分析62.3对标分析92.4分析与对策183发展定位与目标203.1203.2发展目标214目标实施步骤及重点举措23234.1实施步骤4.2主要指标244*3'k,LJ,'f"才且2。431业务承接方面25432教育管理方面28433培训管理方面33434评价鉴定管理方面394.3.5网络平台和培训基地方面444.4实施计划464.5保障支持49.494.5.1制度与流程4.5.2职能部门支持能力49XX电网公司教育培训评价中心五年发展规划概述XX电网公司于2011年初制定了中长期发展战略，开启了新一轮发展的新篇章，进入了战略转型发展的新时期。为落实XX电网公司中长期发展战略，如期实现XX电网公司国内领先、国际先进的战略目标，XX电网公司制定了中长期执行战略。XX电网公司中长期执行战略指出："为确保以'一体化、规范化为核心的南网公司中长期战略的落地，保证XX电网公司创建先进省级电网企业的总体目标的实现，公司发展比以往任何时期都更加需要人力资源的支持。教育培训工作必须充分发挥其组织能力管理的核心作用，'把员工培养成公司需要的人'，使人力资源成为公司发展的源动力。"为更好地落实XX电网对教育培训工作提出的战略要求，XX电网公司教育培训评价中心（以下简称"中心"）特制定此中心五年发展规划，使中心在未来五年内能更好更快地发展，全面提升XX电网人力资源支持能力，促进业务发展目标的实现。中心发展规划将在分析内外部环境的基础上，重点承接网、省公司中长期发展战略和执行战略，以及XX电网十二五教育发展规划，确立中心未来发展定位与目标，包括网省公司战略承接，内外部环境分析，发展定位与目标，目标实施步骤及重点举措共四个部分。1网省公司战略承接本规划重点承接XX电网中长期发展战略、人力资源职能战略，XX电网中长期战略执行战略，和XX电网十二五教育发展规划提出的对XX电网教育培训评价中心提出的要求。（一）XX电网中长期发展战略、XX电网中长期执行战略对教育培训评价管理提出的要求南网使命、价值观、战略目标的要求、（1）使命要求。主动承担社会责任,全力做好电力供应是公司的使命.其背后需要千万名员工的共同付出，需要我们加强在员工政治素养、专业能力方面的培养。（2）价值观要求。"万家灯火南网情深”聚焦于"情"，其中之一是"关爱员工之情"：即以员工为本，员工与企业共同成长，建设幸福南网。教育培训评价中心不断为企业输送人才，是连接员工和企业的通道：中心还是培养员工、促进员工职业生涯发展的平台，使员工与企业共同成长；中心也是企业文化和价值观宣贯的场所，促进公司核心价值观和员工个人精神追求的匹配，建设幸福南网。（3）战略目标要求。将公司服务好、管理好、形象好的国际先进电网企业战略目标落实到教育培训评价管理中，开展与国际先进企业教育培训评价工作的对标。全面开展培训评价一体化建设和专业化建设，建设职业技术学院，公司教育管理、培训管理和评价管理达到国际先进水平。（二）XX电网人力资源职能战略对教育培训评价管理提出的要求南网人力资源职能战略的要求.（I）使命要求。"提升组织绩效，服务员工成长，促进企业发展。”的使命需要中心坚持以人为本，牢固树立为员工服务的意识，建立和完善教育、培训、评价工作，并与员工的使用、待遇与职业发展结成一体，构建现代人力资源管理机制。（2）愿景要求。“建设电力行业人才高地,步入人力资源管理创新引领者的行列，打造业界最受欢迎的雇主品牌。”的愿景需要我们运用业界先进的教育培训评价管理理念、方法、手段，为公司培养数量充足、素质优异、结构合理的电力行业高级管理人才、高层次专业技术人才和高级技能人才，为员工提供良好的发展平台，成为业界争相学习的标杆。（3）理念要求。核心理念是"以员工为本，以价值创造为核心。”其中，在人才开发方面，强调“以事业造就人才，以实践培养人才，以培训开发人才二教育培训评价工作应将教育培训与实践相结合，将评价结果与员工职业生涯发展相结合。（4）战略目标要求。“建设一支'政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀的队伍”的队伍建设目标和"建立一体化、集团化、战略化的人力资源管理体系，人力资源及其管理达到国际先进水平。"的人力资源管理目标要求我们加强员工政治素养、业务技能、思想态度培训，并建立配套的一体化、集团化、战略化的教育培训评价管理体系，达到国内先进水平。（三）XX电网“十二五"教育培训规划的要求XX电网"十二五”教育培训规划对中心发展提出了清晰的目标要求，即打造电力领域一流的企业大学，XX年达到国内领先水平。其中，人才发展目标:持续提升全员素质，建设人才高地；建设一支与战略目标相适应的、胜任岗位能力要求，具有国际先进省级电网企业一流水平的员工队伍；拥有一批数量充足、素质优异的电力行业高级管理人才、高层次技术专家和高级技能能手.教育培训目标：培养人才，全面提升五大组织能力，“安全生产、可靠供电、客户服务、经营绩效与综合支持”；为供电可靠率的提升、人为责任事故率减少、客户满意度提高、经营指标的改善、内部运作效率的提升等电网管理和运营提供人才支持。培训一体化管理：通过“五体系一机制"建设，到XX年实现培训一体化管理,培训资源优化，培训方法先进和培训管理系统运作。2中心情况分析（SWOT）2.1外部环境分析我们从政治法律环境、经济人口环境、社会文化环境和技术自然环境四个方面对中心外部环境进行了全面分析。政治法律环境的影响。（1）国家"十二五”规划纲要对职业教育提出了新要求，其中包括职业教育要遵循的发展规律"政府主导、行业指导、企业参与”和“产教结合、校企合作:（2）人才规划纲要明确了人才培养的数量目标，职业教育应适应人才规划纲要和全国人才工作会议提出的要求，进一步增强培养技能型人才的能力和水平。（3）2011年中国制定专业技术人才队伍建设中长期规划并下发关于国家高技能人才振兴计划实施方案，全面推动专业技术人才和高技能人才培养工作。经济人口环境的影响。（1）电力行业新技术不断发展。当今世界各主要国家把发展新能源、新材料、信息网络、节能环保、低碳技术、绿色经济作为新一轮发展的重点。（2）电力行业人才不足。全国电力行业138万名职工中，仅有高级技师1630名，技师2.3万名，二者之和不足职工总数的2%,远远低于发达国家30%的水平。（3）低碳领域人才总量不足，且结构不平衡。社会文化环境的影响。（1）社会人才观正逐步树立人力资源向人力资本转变的新理念。具体包括"人力资源是第一资源”、"人力资本是第一资本”、"人力资本投资是效益最好的投资”等。（2）终身教育的理念是未来世界教育发展的基本趋势，使个人自我教育的需求不断增长。（3）对技能人才的观念正逐渐转变，如"高学历等于高水平、技工低人一等”向“技能人才也是人才，而且是不可替代的人才”转变；“官本位"向“高技能人才与管理人才享有同等的社会地位与待遇，转变；"当技工没有出路”向"高技能人才大有可为”转变技术自然环境。2011年及今后10年，中国企业培训迈入了'2.0时代'，培训与人才管理将成为企业核心竞争力的关键组成部分。"“2.0”时代的主要特征是个性化量身定制、绩效化设计实施、多元化手段并行、综合性素质提升。各级管理者培训的重点是领导力开发，提高软技能；员工培训的重点是职业化素养、企业文化宣贯与职业技能提升并重，以确保人力资源开发与企业战略目标实现高度一致。在培训手段方面，e-Learning和社会化学习迅速增长。培训技术方面，云计算技术、虚拟仿真技术、移动学习等技术蓬勃发展并越来越多的应用在企业培训中。通过上述分析，我们总结出中心当前发展面临的机遇与挑战：一方面，电力人才需求旺盛、具有成功实践的校企联合模式和培训新技术的发展为中心发展带来机遇；另一方面，行业环境的变化、蓬勃发展的市场培训机构以及南网文化价值观等方面的要求也给中心的未来提出挑战。（一）机遇巨大的电力人才需求。产业结构调整，电网业务扩张，及当前电力行业人才总量的匮乏和结构的失调，都对电力行业专业技术人才和高技能人才形成旺盛的需求。具有成功实践的校企联合模式。校企联合培养模式是一种行业趋势，同时,在国内外也有广泛的成功实践案例，这些都为中心组织调整后的发展提供了很好的参考和借鉴。培训新技术手段的发展。新型培训技术的发展和应用将能帮助中心提高教育培训效果与质量，提升学员的学习体验，提高整体服务水平。社会观念的持续转变。社会人才观、社会教育观和技能人才观的变化使得国家和南网公司对中心业务越来越重视，提供更多支持。（二）挑战电力行业的环境变化。电力行业新技术的发展，业务模式的创新对XX电网专业技术人才、复合型经营人才的培养提出了要求，也继而对教育培训工作提出了新的要求。外部培训机构的蓬勃发展。近年来，外部培训机构蓬勃发展，替代企业内训机构承担了部分培训职能，尤其是管理能力和通用能力方面的培训，对企业内训机构提出挑战。2.2现状分析（一）教育管理现状分析在教育管理方面，中心目前存在以下一些问题：在专业设置方面：现有全日制教育四个专业，其中主干专业有三个；中等学历函授教育专业两个。但专业数量与建设高职院校的目标尚有差距，尚未建成具有核心竞争力的特色/重点专业。在学科建设方面：现有全日制教育和函授教育的教学计划均按照国家相关要求制定。同时，课程体系注重理论与实践相结合，尤其是现有“双元制"的教学模式，将理论与实操相结合，突出技能实操的重要性。对于校本教材而言，课程内容能以应用为目的，对应相关职业技能鉴定中理论考核的知识点，并加入XX电网企业的实际；能根据不同专业对应的职业岗位要求，并紧贴实习，且有行业专家参与。但目前的学科建设中，精品课程/教材投入力度不足，校本教材对现有一线设备的适用性有待提升。在师资队伍建设方面：由于长期未引进师资力量,现有全日制教师约60人，师资结构不合理，断层严重，总体素质较为薄弱，不足以支撑教学和培训的大量需求。(二)培训管理现状分析在培训管理方面，中心目前存在以下一些问题：在培训与业务承接、需求管理方面：业务部门，人事部门和培评中心三方联动机制执行有待加强。胜任力模型有待完善，需要覆盖更多岗位。地市局培训需求管理人员专业性有待提升。动态需求管理有所欠缺。培训能满足部分员工个人发展需求，未能满足组织发展需求。在培训设计方面：尚未形成完整的，针对所有岗位、所有级别员工设置的课程体系。课程设计开发未形成统一的方法,工具和标准,过于依赖外部供应商，内部课程开发人员专业性有待提升。己有课程资源未在全省共享。课程内容未能持续跟踪改进。在培训实施方面：未能将线上、线下等多种培训方式相结合，导致培训效果不能充分展现。对内训师的选拔、培养和认证等管理体系刚刚建立，不够健全,激励不足，缺乏专家型内训师队伍。培训基地在实训场地、实操设备方面的建设有待加强。未能对培训场地设施在线上进行统一管理。在培训评估方面：未能实现闭环管理。缺乏培训后评估。对培训评估结果的应用不足，与员工绩效挂钩不够，积分制管理不规范。缺乏对培训工作的监控和持续改善。(=)评价鉴定现状分析在评价鉴定方面，中心目前存在以下一些问题：在评价标准方面：正在搭建处级、科级的管理类人员胜任力模型和技能人员胜任力模型。但尚未形成覆盖所有人员的岗位胜任力模型，无法支撑未来开展全员持证上岗，及基于胜任力模型进行员工招聘、岗位调动、培训评估等的需求愿景O在