为HR支招：年度考核技巧（实用篇）模板.docx
年度考核技巧透视篇年度考核如何考？联想集团华东区域总部人力资源总监曹金昌表示，虽然每个员工年度考核的过程 相同，但是对于不同岗位上的员工，年度考核的目标和侧重点却有所不同。一般的 年度考核主要有两种：业绩考核和表现考核。一般来说，业绩考核主要针对销售、 生产、市场等领域，考核成绩靠数字说话；表现考核主要针对文职类工作，T殳根据表 现衡定结果。销售人员：业绩考核的代表。这是最容易进行年度考核的岗位,也是最没有争议 的年度考核。年度考核的成绩大部分属于其一年当中的销售业绩，大概占到70%- 90% ,根据不同公司的标准，比例也不相同。研发人员：年度考核的侧重点主要在于其研究开发项目的执行性上。这类人员 的年度考核只作为参考,而关键是完成一个项目后的项目本身的评估。曹金昌介绍， 研发人员每完成一个项目都有一个项目的评估,包括项目的创新性、装配简单程度等。 这部分考核在年度考核中占到举足轻重的地位。后勤人员：表现考核的代表。这部分人员相对而言比较难以用量化来考核。在考 核过程中，会比较注重费用的执行情况，尤其是成本与管理的关系。基本上，费用使 用少、效率高的后勤人员会得到较好的年度考核。客服人员：这类人员年度考核的决定权并不在公司内部，而是其所服务过的客 户。据了解，在年度考核时，公司会向长期客户发送一张调查表，要求对向其提供 服务的相关人员打分。客户的打分将直接决定客服人员的年度考核情况。实用篇在整个年度考核中，员工参与的部分主要有三项：撰写年度小结、参加年度总 结会和与领导面谈。还有一项，就是申诉。那么，每个环节，有哪些技巧？年度总结为你支招年度总结，4点缺一不可风风雨雨又是一年，岁末将至，每年的年度总结是免不了的。许多人往往认 为，写年度总结只是一个形式。李双说，年度总结除了向领导汇报以外，也是对自 己一年来的工作做一个总结和剖析,找出不足,为自己明年的工作和发展制订计戈IL 一份好的年度总结，要重点把握以下四点：明确总结定位首先要明确自己今年的工作目标。一般的，单位会在年初制订下一年的工作目标, 为此,在写年度总结时，一定要围绕工作目标来写，比如业绩目标、成长目标等等。 只有这样,才能有的放矢,不会出现洋洋洒洒一大篇、却都不符合单位对你考核内容 的现象。用数据、实例讲话在写总结时，能量化的尽量量化，并适当地列举一些比较有影响力的实例。比 如，企业的人力资源管理人员，可以通过流失率的降低、人力成本的控制等来表明自己 工作的成绩。对一些比较有影响力的工作，此时适当的列举可以加深领导的记忆。分析不足及原因年度总结并不是要一片大好，必须认真客观地分析在工作中的失误和存在的问 题。通过分析问题，查找原因，认识不足，不断改进和提高，实现工作的持续提高。 在年度总结中，避免只谈成绩不谈不足的现象，这不仅会让领导感觉不真实，而 且自己对自己也没有一个很好的反思，不利于今后的成长和发展。做好计划与安排总结上年工作虽然是年度总结重点，但更好的筹划和安排下年工作才是总结的目 的。总结不是终点,而是起点。在总结中，明年你的工作思路是整个总结的“压轴戏"， 因而写好这一步至关重要，它将影响领导对你明年工作的分配和安排。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度 可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到 增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与 组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公 司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分 配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的 情况下员工个体发展的需求。4、调整 薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计 上保证员工收入水 平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪 酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作 热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上 自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感 和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期 经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适 时对 薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实 现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争 力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主 导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪 酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格 执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业 绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切， 体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市 场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人 力资源开发的需要。
