商业银行人力资源管理.ppt

第十章第十章 商业银行人力资源管理商业银行人力资源管理 人力资源管理概述人力资源管理概述 商业银行人力资源规划与工作分析商业银行人力资源规划与工作分析 商业银行员工招聘与培训商业银行员工招聘与培训 商业银行员工绩效考评与激励管理商业银行员工绩效考评与激励管理Chapter 1 1 人力资源管理概述人力资源管理概述 人力资源及其特征人力资源及其特征 人力资源管理人力资源管理 现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理的基本假设与原理现代人力资源管理的基本假设与原理一、人力资源及其特征一、人力资源及其特征 人力资源是指能够推动社会发展和经济运转的、人力资源是指能够推动社会发展和经济运转的、与当前和未来发展相适、具有智力劳动能力和体与当前和未来发展相适、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。面。 人力资源的数量是指的一个国家或地区劳动适龄人口人力资源的数量是指的一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。外具有劳动能力的人口。人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。 人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，具有如下特点：能动性、两重性具有如下特点：能动性、两重性 、时效性、时效性 、再、再生性和社会性生性和社会性 。 二、人力资源管理二、人力资源管理 人力资源管理：是指采用现代科学方法，对组织人力资源管理：是指采用现代科学方法，对组织内的人力资源进行合理的培训、组织与调配，使内的人力资源进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳配置，同时对人的思想人力、物力经常保持最佳配置，同时对人的思想或心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充或心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才、事得其分发挥人的主观能动性，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，实现组织目标的管理过程。人、人事相宜，实现组织目标的管理过程。对人力资源外在要素对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者尽量保持最佳比行恰当的培训、组织和协调，使二者尽量保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥最佳效应。例和有机的结合，使人和物都充分发挥最佳效应。 对人力资源内在要素对人力资源内在要素质的管理。人力资源质的管质的管理。人力资源质的管理是指对人的心理和行为的管理。理是指对人的心理和行为的管理。 人力资源管理主要职能关系模型职务职务分析分析整合整合开发开发调控调控奖酬奖酬获取获取三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 项目项目人力资源管理人力资源管理人事管理人事管理观念观念视员工为有价值的重要资源视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担视员工为成本负担目的目的满足员工自我发展的需要，保满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现障组织的长远利益实现保障组织短期目标的实现保障组织短期目标的实现模式模式以人为中心以人为中心以事为中心以事为中心视野视野广阔、远程性广阔、远程性狭窄、短期性狭窄、短期性性质性质战略、策略性战略、策略性战术、业务性战术、业务性深度深度主动、注重开发主动、注重开发被动、注重管好被动、注重管好功能功能系统、整合系统、整合单一、分散单一、分散内容内容丰富丰富简单简单地位地位决策层决策层执行层执行层工作方式工作方式参与、透明参与、透明控制控制与其他部门的关系与其他部门的关系和谐、合作和谐、合作对立、抵触对立、抵触本部门与员工的关系本部门与员工的关系帮助、服务帮助、服务管理、控制管理、控制对待员工的态度对待员工的态度尊重、民主尊重、民主命令式的、独裁式的命令式的、独裁式的角色角色挑战、变化挑战、变化例行、记载例行、记载部门属性部门属性生产与效益部门生产与效益部门非生产、非效益部门非生产、非效益部门四、现代人力资源管理的基本假设与原理 经济人假设：经济人假设：认为人的行为动机就是为了满足自认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，人在本质上是追求最大的经济利益。己的私利，人在本质上是追求最大的经济利益。 社会人假设：社会人假设：人还有被尊重、社交等一些社会需人还有被尊重、社交等一些社会需要。要。 自我实现人假设：自我实现人假设：是指人都有自我激励与自我实是指人都有自我激励与自我实现的要求，人的工作的主要动机是社会需要。现的要求，人的工作的主要动机是社会需要。 复杂人假设：复杂人假设：人是复杂的，不能简单地归结为某人是复杂的，不能简单地归结为某种类型种类型 。关于人性的假设关于人性的假设 在用人观念上要树立要素有用原理在用人观念上要树立要素有用原理 在人与事的关系上要符合能位对应原理在人与事的关系上要符合能位对应原理 在人与人的关系上要遵循互补增值原理在人与人的关系上要遵循互补增值原理 在激发能动性上要注重激励强化原理在激发能动性上要注重激励强化原理 在制度设计上要体现公平竞争的原理在制度设计上要体现公平竞争的原理 在氛围营造上要运用文化凝聚原理在氛围营造上要运用文化凝聚原理 现代人力资源管理的基本原理现代人力资源管理的基本原理Chapter 2 2 人力资源规划与工作分析人力资源规划与工作分析 商业银行人力资源规划概述商业银行人力资源规划概述 商业银行人力资源规划的流程、框架和内容商业银行人力资源规划的流程、框架和内容 商业银行人力资源需求及供给预测商业银行人力资源需求及供给预测 商业银行工作分析商业银行工作分析一、商业银行人力资源规划概述一、商业银行人力资源规划概述 是指商业银行科学地预测、分析自己在环是指商业银行科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），并的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。使组织和个体得到长期的利益。人力资源规划的含义人力资源规划的含义人力资源规划在商业银行人力资源管理中的地位人力资源规划在商业银行人力资源管理中的地位人力资源人力资源信息系统信息系统 管理管理工作岗位工作岗位研究研究工作工作岗位岗位分析分析信息信息人力人力资源资源规划规划人员补充人员补充挑选与分挑选与分配配人力测评人力测评分析系统分析系统工作绩效工作绩效薪酬和福薪酬和福利利培训需求培训需求课程设计课程设计职业规划职业规划技能开发技能开发人人-机系统机系统组织发展组织发展管理管理作业规划作业规划1.人力资源规划的制定有助于商业银行目标、任务和人力资源规划的制定有助于商业银行目标、任务和计划的制定与实施。计划的制定与实施。2.引起技术及其他工作流程的变革。引起技术及其他工作流程的变革。3.提高竞争优势，如最大限度削减经费。提高竞争优势，如最大限度削减经费。4.辅助其他人力资源政策的实施，如招聘、培训和发辅助其他人力资源政策的实施，如招聘、培训和发展等。展等。5.改变员工队伍结构，如数量、质量、年龄结构等。改变员工队伍结构，如数量、质量、年龄结构等。6.按计划检查人力资源各项政策与方案的实施效果。按计划检查人力资源各项政策与方案的实施效果。商业银行人力资源规划的效益商业银行人力资源规划的效益二、商业银行人力资源规划的流程、框架和内容二、商业银行人力资源规划的流程、框架和内容商业银行人力资源规划的流程商业银行人力资源规划的流程外在环境经济、法律、人口、市场竞争、劳动力择业期望与倾向等经营战略目标任务、产品组合、市场组合、经营区域、财务即利润目标等组织环境组织结构、管理体制、薪酬方案、银行文化等外在环境素质结构、损耗与流动、人力成本，聘用、升迁、退休等人力政策，员工价值观等人力资源需求预测（各类、各级）人力资源供给预测(内部供给、外部供给)人力资源总规划各项业务规划人力资源开发与管理政策人力资源规划评估、实施与反馈商业银行人力资源规划的总体框架商业银行人力资源规划的总体框架市场竞争性及其未来变化特征、环境提供的发展机会与风险银行可选用的财务资源银行总体发展战略与规划银行组织文化特征银 行人 力资 源现 状与 现实 需要 和供 给分 析人力资源未来需求预测人力资源未来供给预测人力资源规划需求供给比较需求=供给人 员过 剩需求供给不行动精简外招聘（例）某银行人力资源规划的总体框架（例）某银行人力资源规划的总体框架商业银行人力资源规划的内容商业银行人力资源规划的内容计划类别计划类别目标目标政策政策预算预算总规划总目标：绩效、人力资源总量基本政策：如扩大、收缩、改革、稳定总预算：XXX元人员补充类型、数量对人力资源结构及绩效的改善等人员标准、人员来源、起点待遇等招聘、选拔费用：XX元人员使用部门编制、人力资源结构优化、绩效改善、职务轮换任职条件、职务轮换、范围及时间 按使用规模、类别及人员状况决定工资、福利人员接替与提升后备人员数量保持、改善人员结构、提高绩效目标选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员安置职务变化引起的工资变化教育培训素质与绩效改善、培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度等培训时间的保证、培训效果的保证教育培训总投入、脱产损失评估与激励离职率低，士气提高工资政策、奖励政策增加工资、奖金额劳动关系减少非期望离职率、雇佣关系改善、减少员工投诉与不满参与管理、加强沟通法律诉讼费退休编制、劳务成本退休政策、解聘程序等安置费、人员重置三、商业银行人力资源需求及供给预测三、商业银行人力资源需求及供给预测1.主观判断法主观判断法是由有经验的专家或管理人员进行直觉判断预测，是由有经验的专家或管理人员进行直觉判断预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力，亦称为其精度取决于预测者的个人经验和判断力，亦称为“专家征询法专家征询法”或或“天才预测法天才预测法”。在实践中被广。在实践中被广泛使用的是德尔菲法。泛使用的是德尔菲法。 2.定量分析预测法定量分析预测法 是利用数学和统计学的方法进行分析预测，常用的、是利用数学和统计学的方法进行分析预测，常用的、较为简便的方法有工作负荷法较为简便的方法有工作负荷法 、趋势预测法、趋势预测法 、多元、多元回归预测法等。回归预测法等。 商业银行人力资源需求预测商业银行人力资源需求预测1.商业银行内部人力资源供给预测商业银行内部人力资源供给预测 预测方法可分为主观判断法与定量分析法。常用的主观判预测方法可分为主观判断法与定量分析法。常用的主观判断法有人员替代法与人员继承法，常用的定量分析法有马断法有人员替代法与人员继承法，常用的定量分析法有马尔柯夫转移矩阵法。尔柯夫转移矩阵法。2.商业银行外部人力资源供给预测商业银行外部人力资源供给预测 在外部人力资源供给预测时应考虑本地区内人口总量与人在外部人力资源供给预测时应考虑本地区内人口总量与人力资源率力资源率 、本地区人力资源的总体构成、本地区人力资源的总体构成 、本地区的经济、本地区的经济发展水平发展水平 、本地区的教育水平、本地区的教育水平 、本地区同一行业劳动力、本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地之相比较的相对价格、当地的物价指的平均价格、与外地之相比较的相对价格、当地的物价指数等数等 、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等的工作价值观等 、本地区的地理位置对外地人口的吸引、本地区的地理位置对外地人口的吸引力力 、本地区外来劳动力的数量与质量、本地区外来劳动力的数量与质量