高技能人才数量稀缺的原因及对策.docx

高技能人才数量稀缺的原因及对策摘要高技能人才是支撑江苏制造、江苏创造的重要力量。推动江苏经济社会高质量发展，不仅需要大量的专业技术人才，还需要大批大国工匠。加强新时代高技能人才队伍建设，对于巩固和发展工人阶级先进性，提升企业自主创新能力，缓解就业结构性矛盾，促进共同富裕，推动经济社会高质量发展具有重大意义。高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的从业者。他们是人才队伍的重要组成部分,是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍中的核心骨干。江苏的高质量发展，既需要大批高层次人才，也需要高技能人才队伍作支撑。新时代高技能人才队伍建设对于巩固和发展工人阶级先进性，提升企业自主创新能力，缓解就业结构性矛盾，促进共同富裕，推动经济社会高质量发展具有重大意义。围绕如何使技能人才培养培训体系更加完善，技能人才结构与产业需求更加匹配，高技能人才服务保障机制更加健全，笔者在调研的基础上进行研究，提出了相应的对策建议，以期更好推进江苏高技能人才队伍建设。一、高技能人才的主要特征（一）高超的动手能力动手能力是所有技能人才共有和最显著的职业特征。现代高技能人才高超的动手能力不再只是传统的“手艺”和某些“绝活”，而是通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为“手脑联盟”的技能劳动者，这种“手脑联盟”将是知识经济社会高技能人才的时代特征。（二）突出的创造能力创造性是一切人才的共同特征。高技能人才的创造性主要表现为在相关技术领域中的创新能力，如工艺革新、技术改造、流程改造及发明创造。一般来讲，初中级技能人才主要是掌握熟练技术，从事的是熟练劳动，是动作技能的重复。高技能人才则是较多地掌握了精密技术，从事的是较复杂的技能劳动，其心智技能化的程度较高。不仅如此，高技能人才的创造能力还具有个性化特征。（三）极强的适应能力高技能人才有适应工作岗位变动的能力。这种适应能力不仅表现在对同专业（工种）工作岗位的流动方面，也表现在对邻近专业（工种）工作岗位的流动方面。相比之下，初、中级技能人才的岗位适应性远不及高技能人才。二、高技能人才工作现状与主要问题（一）科技适应度欠缺随着时代的发展，人工智能、工业自动化、机器人等科学技术飞速发展，在生产现场大量智能装备被引进，使得大多学历不高、技术不精的工人岗位被取代，而相应替代的系统操作岗位从业要求又很高。使得这部分工人只能在技术含量低、操作程序简单的岗位工作，最终被现代化的全自动生产流水线所淘汰。（二）薪资待遇较低当前企业中，产业工人普遍存在着工作环境较为艰苦，收入较低的问题。加之当前社会家庭中，多数是独生子女，在选择工作岗位时更偏好轻松的岗位，认为一线生产岗位不仅工资待遇低，且难以获得发展机会。另外，部分企业只把管理人员和工程技术人员列为企业核心成员，把技术工人的劳动视为简单劳动，在各项福利待遇上不能对技术工人“一视同仁”。（三）技师以上高技能人才数量稀缺据统计，截至2023年底，江苏省高技能人才总量达475万人，其中高级技师2.96万人，特级技师29名。高技能人才占技能劳动者比例为32%,其中高级技师占高技能人才的0.6%。江苏省高技能人才队伍在各个等级上的比例不平衡，大体呈“金字塔”型，而不是发达国家和地区的“钻石”型。高技能人才队伍中，高级技师、特级技师、首席技师这三个等级的人数和比例更是偏少，一定程度影响了江苏省创新成果转化、创造水平提升。三、高技能人才数量稀缺的原因一是社会偏见。由于历史原因，社会上人们对于产业工人仍然存在着一定的偏见，重文凭、轻技能的观念根深蒂固，多元化人才观尚未深入人心。用人单位选人用人，多以学历、少以技能为标准。全社会崇尚劳动、强调技能、尊重工匠的氛围尚待营造，导致很多年轻人不愿意从事技能岗位工作。二是企业加班频繁。企业的产业工人常面临加班加点情况，而已成家的技术工人与家人之间存在见面、交流、沟通极少的问题，促使家庭矛盾不断凸显。三是企业对培养技能人才存在纠结心态。一方面迫切需要高技能人才为企业服务，另一方面又不愿意出资培养，主要是担心培养的高技能人才水平高了、能力强了、“翅膀硬了”会“漫天要价”，成为别人家的“菜”，出现“鸡飞蛋打”现象，这种想法严重制约了高技能人才的成长。四、对策建议（一）坚持问题导向以促进江苏省制造业创新发展为主题，推进智能制造主攻方向，把握“新产品、新技术”发展趋势，把培养高技能人才队伍，作为经济转型升级的重要支撑，并纳入江苏省经济社会发展规划。切实加强领导，推动责任落实，形成在江苏省委、省政府统一领导下，政府有关部门各司其职，齐抓共管，人社、教育、工会、妇联、团市委、技师学院、职业技术学院、行业协会、企业等充分发挥作用，统筹社会力量广泛参与的工作推进机制。（二）政府政策推动建议江苏省政府及职能部门进一步完善高技能人才岗位聘用津贴等方面政策规定。一是在推进高技能人才评价改革方面：全省要落实执行国家新的“八级工”职业技能等级（岗位）序列，即在初级工之下补设学徒工，形成学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师构成新的“八级工”职业技能等级（岗位）序列。每培养一名首席技师和特级技师，分别奖励个人12000元、8000元。支持符合条件的企业自主确定技能人才评价职业（工种）范围，打破学历、资历、年龄、比例等限制，对技能高超、业绩突出的一线职工，可直接认定高级工以上职业技能等级。二是在构建培训、练兵、比武、晋级“四位一体”的职工职业技能发展模式方面：定期组织职工职业技能大赛，竞赛成绩合格者，按规定晋升职业资格（职业技能等级）。三是在建立高技能人才激励机制方面：每年开展“江苏名匠”评选活动，由省政府进行表彰，三年内每月享受一定数量的技术津贴；建立高技能人才休假疗养制度，对获得省级以上技能荣誉的高技能人才，享受专家慰问、带薪疗休养等相应待遇。四是在积极引导企业建立技能水平与薪酬等级挂钩制度方面：高技能人才在福利待遇方面，分别比照相应层级专业技术人员同等享受；建立高技能领军人才“揭榜领题”以及参与重大生产决策、重大技术革新和技术攻关项目的制度，对高技能人才科研项目给予项目资助；打通技能人才与专业技术人才职业发展通道，互通申报不受单位岗位结构比例限制。（三）营造社会氛围重点要在打造技能激励“生态圈”上下功夫。一是开展评先树优活动。要将做出突出贡献的高技能人才优先推荐参评优秀党员、劳动模范、五一劳动奖章、青年五四奖章、青年岗位能手、三八红旗手、巾帼建功标兵等荣誉称号，表彰高级技能人才典型，让全社会都感到当高级技能人的无上荣光。二是强化宣传引导。组织省、市内媒体加大对高技能人才事迹的宣传力度，引导创作更多展现高技能人才风采的文艺作品，让越来越多的优秀高技能人才成为家喻户晓的“能人”“红人”“名人”，增强高技能人才的职业荣誉感、自豪感和归属感。三是组织劳模和工匠先进事迹报告团O进厂矿企业、进机关、进社区、进学校，奏响“劳动光荣”的主旋律。（四）企业内部培养重点要在打好技能培训“组合拳”上下功夫。一是企业内部举办短期培训。这种方式是高技能人才培训中最常见的形式，班级可大可小，大的班级4050人，小的班级10人以内。企业可以在不影响正常生产情况下，自主安排在工余时间组织培训，妥善解决工学矛盾。二是开展技术比武与技能竞赛。组织技能月活动，为高技能人才选拔和展示技能成果搭建舞台，调动职工学习技术技能的积极性、主动性。三是以师带徒。发挥技能大师室作用，通过师徒“结对子”或“拜师学艺”等形式，在工作中安排中级技术工人与高技能人才、技术专家或技术带头人组成工作组，形成技术上的传、帮、带。四是课题攻关。在应用新技术、新设备、新材料、新工艺的生产和科技攻关过程中，将其中的某些难点技术问题确定为课题，并形成若干攻关研究组，通过攻关研究，培养高技能人才。五是外送研修。如参加政府部门举办的有关培训项目，参加行业协会、学会等社会团体举办的培训项目，到技师学院、职业技术学院进行专题研修。（五）技工院校培养重点要在技能认定打通“壁垒关”上谋突破。培养高技能人才的任务由省、市技师学院、职业技术学院承担。具体学制模式主要有四种：一是招收初中毕业生，在校学习五年，毕业时取得高级工证书;二是招收初中毕业生，在校学习六年，毕业时取得技师证书；三是招收中技、中专毕业生，在校学习四年，毕业时可取得技师证书；四是已取得技师证书的技师，继续参加技师学院举办的高级技师专题培训班，结业时取得高级技师证书。（六）校企合作培养校企合作培养，目前可分为三个层面：一是简单合作，主要是订单式培养。学校根据企业需求“量身定做”，进行相应的课程开发,学校以企业为实习基地，双方签订合作协议，学校按协议为企业培养合格的人才。二是中层次合作。学校、企业共同建立由知名专家参加的专业指导委员会，对学校的办学方向、人才培养提供咨询服务，共同研究培养目标，制订教学计划。三是深层次合作。企业与学校相互渗透，学校针对企业的发展需要进行科研攻关，课程开发和专业设置,经企业认可后实施教学，或企业提供培训课题、课程计划，委托学校具体实施。共同组建一批高技能人才培训基地，努力培养更多新时代的江苏能工巧匠、大国工匠。