农商银行青年员工流失的原因及解决策略研究.docx

农商银行青年员工流失的原因及解决策略研究近年来，随着金融机构的不断增设，国家招募公务人员条件放宽，家庭条件优越对经济收入要求降低等多种因素影响,作为农商银行发展主力军的青年员工，离职跳槽已经成为一种“新常态”，特别是35周岁以下的青年员工离职现象突出。人才流失对农商银行的稳健经营能力造成了一定损失，不利于银行持续提升经营能力，影响整体工作氛围，同时也为农商银行造成人才重置损失。这促使笔者围绕所在的隆昌农商银行对35周岁以下青年员工离职问题进行了深入研究。针对青年员工特点、发展现状、离职危害及离职内外部原因进行分析，并提出降低离职率的应对策略，把离职管理与人力资源管理有机结合,加强青年员工教育培训、做好职业生涯规划、利用企业文化引导、健全员工成长体系，采取相应措施降低员工离职率。一、青年员工的特点和现状2017年9月末，为全面了解青年员工的发展状况和思想动态，隆昌农商银行利用网络测评系统，在全行35周岁以下的青年员工中开展青年员工思想动态问卷调查。从青年员工的角度出发，着重了解青年员工理想信念、思想现状、职业发展、生存状况（含生活状况、学习状况和工作状况），以对总行发展的建议与需求。本次调查共发出问卷122份，收回有效问卷121份。（一）青年员工的素质现状单位：人在岗员工总人数中层干部人数青年员工总人数本科及以上人数专科人数中层干部人数基层员工数33953122115616106从上表可以看出，隆昌农商银行的青年员工122人，占在岗员工的35.99%,这为隆昌农商银行发展带来了巨大的能量。同时，隆昌农商银行的青年员工仅有16走上了管理岗位，绝大多数人主要分布在基层一线，对青年员工的管理更倾向于创造价值，而忽略了青年员工的发展需求，青年员工中坚力量地位正在被架空，这成为隆昌农商银行亟待解决的一个问题。（二）青年员工的思想现状单位：人政治信仰己是党员或有准备不愿意或还没有准备好方面10219从上表可以看出，84.3%的青年员工是有政治信仰的，愿意向党组织靠拢。同时，在调查过程中，较多的青年员工还表达了希望通过申请入党去更加严格要求自己的意愿。单位：人管理方面工作氛围同事关系归属感很好一般不太好很糟满意很差很高较高很差704740121035815从上表可以得出，57.85%的青年员工认为本单位总体工作氛围“很好，很有乐趣”；100%的青年员工认为所在部门或网点同事关系“满意，很和谐很快乐”；有95.87%的对农商银行的归属感“很高，很人性化”和“较高，工作比较舒心”。总体上来看，青年员工对农商行的管理满意度是较高的，员工的归属认同感在逐渐增强。单位：人对直接领导的看法工作态度能否对自己经常给予正确的引导认真负责，乐于助人认可直接上级的人格魅力很活泼，很好地调动工作气氛一般,工作氛围基本融洽不认可是否79279601192从上表可以看出，青年员工对直接上级的工作态度，认为“认真负责，乐于助人”的占65.29%,认为“认可直接上级的人格魅力”和“很活泼，能很好地调动工作气氛”的占29.75%,认为“一般，工作氛围基本融洽”的占4.96%；98.35%的青年员工认为直接上级对自己“经常给予正确的引导”。青年员工对直接领导是比较满意的。单位：人同事离职薪酬偏低晋升空间小工作没有成就个人原因及家原因感庭原因14162269从上表可以看出，对同事离职的原因从高到低依次为个人原因及家庭原因占57.02%、工作没有成就感占18.18%、晋升空间小占13.22%、薪酬偏低占1157%.青年员工在追求实现个人价值上具有较强的自主性，他们了解自身的专业和对农商银行的价值。单位：人当前工作及生活情况（一）工作及生活状况工作压力生活压力满意不满意很大较大没有很大较大没有1138139315147829与家人相处时间是否足够工作和生活中最苦恼的问题刖当前工作非比-比非工作无途不明朗婚社工作环人及生活情常较般较常强度力恋会境差、生际况（二）足足普不不和压购问地活质量关够够通足足力大房题位低系2314929104520346536从上表可以看出，青年员工虽然对当前工作及生活状况总体满意,但普遍反映在与与家人相处时间、工作和生活压力及事业前途上存在问题。青年员工对生活和工作充满了热情和无线憧憬，让其每天从事机械重复工作是不能接受的。在追求实现个人价值的同时，仍有回归家庭的需求，家庭归属感非常强烈。二、青年员工离职原因分析2017年隆昌农商银行已经审批的离职员工人数达9人，其中青年员工8人，离职青年员工占到了离职总人数的88.89%o通过面谈，我们发现青年员工离职主要存在有：（一）个人原因。一是部分青年员工因受过高等教育，具有一定的专业知识和技能，在追求自我价值方面上，有较高的流动意愿，本身就不愿意终生呆在一个单位工作。二是部分青年员工家庭条件优越,缺乏毅力和吃苦耐劳精神，在工作中渴望有更大的自主权和满意度，包括对工作岗位、工资薪酬、工作条件及与上级和同事关系等。当现实与理想出现差距，他们就会产生离职的想法。三是部分青年员工有了一定的工作经历，掌握了本行业的信息资源，当单位不能满足自身发展需求时，就会选择跳槽。（二）薪酬待遇。由于购房、装修以及结婚带来的经济压力，部分青年员工不能理性接受实际收入与期望收入的差距，容易滋生不满情绪。在问卷调查中，可以看出工资收入占到了离职原因的IL57%o青年员工把被认同感和个人成就感与单位给予的工作福利待遇划上了等号，薪酬待遇直接反映了他们在工作中体现的价值。（三）职业发展。农商银行岗位工作存在单调性、重复性等特点，一名普通的柜员通常只能在客户经理、会计主管、网点负责人职级中慢慢晋升。如果不能进行有效的岗位轮换，就会造成青年员工长期在同一岗位，机械重复工作。这种大压力、高强度、无晋升希望的职业展望，让一些有抱负的员工无法施展自身才华，因此就会选择提出辞职。（四）银行发展。受宏观经济的影响，银行不良贷款持续攀升,严重影响到银行的利润和业绩。青年员工在付出了辛苦和努力后，收入反而下降。这种收入和工作量的严重不匹配情况，造成了部分青年员工的离职。三、青年员工离职造成的危害对于农商银行来说，员工的离职就是一种经济的损失，过高的离职率会严重影响农商银行的未来发展。（一）引发离职“连锁反应”。青年员工经过几年的历练，大多是农商银行的业务精英和技术骨干，这些优秀员工的辞职，容易引发其他员工效仿，引发离职“连锁反应”。这不仅会大大增加农商银行的人力资源成本，而且会严重影响团队士气，降低团队的凝聚力和工作效率。（二）影响经营和管理。大规模的青年员工“离职潮”，一方面可能为农商银行带来部分负面评估，甚至引起社会舆论的不利猜测;另一方面青年业务骨干和精英的拥有一定的客户资源，一旦跳槽到其他银行，这部分客户资料可能会随之流失，将影响到农商银行的正常经营发展。（三）造成后备人才断层。新员工从招聘进来工作到能够熟悉操作本岗位工作至少需要半年时间，青年员工的离职容易造成员工结构的断层，将让农商银行在选拔管理人员时陷入后继无人的困境，严重影响农商银行人才梯队建设。四、降低青年员工离职率的对策要打破青年员工“高离职”现象，通过以上分析，笔者认为应从以下几方面入手：（一）注重青年员工情感培养。一是建立亲情化企业氛围。在思想上、工作上、生活上关心青年员工，给予支持和帮助，让青年员工切身体会到农商银行的关怀和重视，鼓励青年员工坦诚吐露，容忍分歧，定期举行茶话会、交流会等，拓宽青年员工讲真话、道实情的渠道。适时开展单身青年、外地青年的联谊活动，帮助单身青年解决婚恋后顾之忧，设身处地的为青年员工解决迫切所需的困难。二是培养青年员工团队协作能力。利用节假日和业务时间，采取形式多样的团队协作方式（如业务竞赛、文艺比赛、拓展训练、体育活动等团体活动），在共同目标和公平竞赛精神的指引下，发挥青年员工团队协作精神，使青年员工在愉悦而满足的体验下接受教育。同时，还可通过岗位轮换、交流学习等方式，让员工彼此增进理解，打造一支团结协作、奋勇争先的员工队伍。（二）关注青年职业生涯发展。良好的职业生涯管理，不仅有利于青年员工实现自我价值的不断提升和超越，而且有利于农商银行提高人力资源投资收益，吸引留住优秀员工，将企业价值和员工价值有机融合,实现员工个人发展目标和农商银行战略目标的匹配和共赢。一是转变观念。建立相应的员工个人档案，并根据农商银行发展要求，帮助青年员工制定既符合员工发展需要又符合农商银行发展需要的个人职业生涯规划，根据员工特性，不同岗位配备不同个性特征、不同特长能力的人员。增加青年员工岗位轮换机会，避免长时间从事单一工作枯燥乏味，以增强他们的工作适应性。二是分阶段进行规划。在员工职业发展初期，帮助员工分析现有能力和自己的潜力，通过阶段性工作轮换明确每个员工今后的进取和自我实现的“职业通道”。在职业发展中期，激励员工主动寻找职业兴趣，最大限度的发现自己的发展机会和空间，鼓励他们在相对应的岗位类型之间进行合理流动,将员工置于最适宜的职业发展轨道之上，达到稳定员工，留住员工目标。在职业发展后期，通过为退休员工提供生活、心理、健康等方面的服务，使他们能够维护一种职业成就感的心理状态，完满画上职业生涯句号。（三）强化对青年员工的培训。一是树立正确的培训理念。培训工作应当遵循“以人为本”的原则，除围绕农商银行目标开展培训之外，还要结合青年员工职业规划，分析培训需求，关注青年员工全面发展，营造团队学习氛围。把培训当成长期投资，为员工提供更多的培训机会和深造条件。二是明确培训目标，着力三种人才的培养。着力培养后备干部：以培养中层干部接班人为目标，根据后备干部的具体情况和培训需求，以组织和岗位需要什么就培训什么，干部成长缺什么就培训什么为原则，打造一支素质优良、德才兼备的后备干部队伍；着力培养专家型人才：以专业知识和业务技能为主线，加强对专业人才的培养，全面提高专业人才的理论素养、专业素质、业务能力和综合素质；着力培养岗位技能人才：按照提高岗位技能和服务水平要求，通过开展岗位技能操作培训、技术练兵比赛，培养一批岗位技术能手。（四）建立科学的薪酬激励机制。薪酬管理是农商银行人力资源管理的基础性和关键性工作，科学的薪酬激励机制能防止关键岗位人才流夫。一是实行差别化薪酬制度。收入分配向核心员工倾斜，适当提高管理人员和业务骨干的收入水平，建立收入与贡献的高度关联,提高激励效果。二是差异化的福利制度。为有效激励和留住员工，实行差异化的福利激励，如实物奖励、旅行奖励、培训机会等，由员工按照自己的喜爱和偏好自由组合和选择。三是建立长期激励制度。建立工作贡献奖金专户，以个人年收入和工作时间年限为基准，设置一定数量的奖金并存入其专户，逐年追量，并规定员工在退体时可一次性支取该专户资金。若员工在履职过程中发生过失或过错,则应扣减同等奖金,若提前离职则没收该奖金，促使员工在离职时反复权衡离职的机会成本，从而抑制离职，降低人才流流失率。