J公司绩效考核体系优化研究分析 人力资源管理专业论文.docx

摘要随着现代企业运作管理逐渐规范，人力资源的有效开发和科学管理已经成为企业甚至地区发展的一个关键因素。现在企业之间的竞争已经不同于过去的利益竞争了，现在的市场主要是企业对人才的竞争。目前我国的经济在不断的快速增长，市场竞争也变得剧烈，企业如何通过调整企业内部的人力资源管理体系来吸引和留住人才是每个企业都身份关注的问题。而绩效考核作为人力资源的重要组成部分，绩效考核体系是否完善已经成为决定企业是否成功的一个重要的因素。所以绩效考核体系在企业管理中特别是在人力资源管理中占有重要的地位。J公司是山西省大同市的一家中小型民营企业。J公司目前的绩效考核体系中存在许多需要改进和完善的地方一次来适应J公司现在和未来的发展。J公司现绩效考核体系严重影响到公司员工的工作积极性和创造性，从而制约了企业进一步发展。为此本文通过对J公司绩效考核体系现状进行全面分析并找出其主要存在问题，运用现代人力资源管理发展理论中先进的绩效考核体系设计方法，试图建立一个适合J公司发展的绩效考核体系，调动员工的工作热情，从而推进企业蓬勃发展。关键词：人力资源管理绩效考核考核体系优化设计AbstractWiththestandardizationofmodernenterpriseoperationandmanagement,theeffectivedevelopmentofhumanresourcesandscientificmanagementhavebecomeakeyfactorinthedevelopmentofeIiterprisesandevenregions.Nowthecompetitionbetweenenterprisesisdifferentfromthepastinterestcompetition.Thecurrentmarketismainlythecompetitionbetweenenterprisesandtalents.Atpresent,China,seconomycontinuestogrowrapidlyandmarketcompetitionisalsobecomingacute,howtoadjustenterpriseinternalhumanresourcesmanagementsystemtoattraCtandretaintalentiseveryenterpriseidentityissues.Andperformanceappraisalasanimportantpartofhumanresources,atthesametime,asoundperformanceevaluationsystemhasbecomeakeysuccessfulfactorsoftheenterprises,thereforeputsforwardmodernenterprisehumanresourcemanagementonenterprisenewrequirements.Allperformanceappraisalhasbecomethecoreofenterprisemanagementespeciallyhumanresourcemanagement.Jcompanyisamedium-sizedprivateenterpriseindatong,ShanxiProvince.Atpresent,therearemanyproblemstobeimprovedandimprovedintheexistingperformanceappraisalsystemofJcompany.Thedefectsoftheperformanceappraisalsystemseriouslyaffecttheenthusiasm,creativityandpotentialofemployeesandrestrictthefurtherdevelopmentofenterprises.Therefore,thisarticlethroughtotheJcompany,analyzingthepresentsituationandproblemsofperformanceappraisalsystemtofindoutthemainexistingproblems,andbyusingthetheoryofmodernhumanresourcesmanagementdevelopmentofadvancedperformanceevaluationsystemdesigntechniquesandmethods,tryingtoexploreandestablishasuitableforJcompanyandtheperformanceevaluationsystemofmarketeconomy,thusmaximumlimitarousetheenthusiasmofstaff.Keywords:HumanresourcemanagementPerformanceappraisalTheinspectionsystemTheoptimizationdesign目录摘要IAbstractII目录III第一章绪论11.1 研究背景及意义11.1.1 研究背景1LL2研究意义11.2国内外研究动态21.2.1国外研究动态21.2.2 国内研究动态31.2.3 国内外研究动态综述41.3研究内容与方法51.3.1研究内容51. 3.2研究方法5第二章相关理论基础72. 1绩效72.2 绩效考核的概念82.3 绩效考核的目的82.4 绩效考核的主要方法92.5 本章小结11第三章J公司绩效考核体系现状及问题分析122.6 J公司简介123. 1.1J公司的基本情况124. 1.2J公司组织结构125. 1.3J公司人力资源管理概况133.2J公司绩效考核体系现状及问题分析141.1.1 2.1现绩效考核的主要内容141.1.2 J公司现绩效考核体系中存在的主要问题151.1.3 J公司现有绩效考核体系问题的原因分析183. 3本章小结19第四章J公司绩效考核体系优化设计204. 1绩效考核体系构成205. 2绩效考核体系设计216. 2.1部门的绩效考核设计217. 2.2干部绩效考核设计228. 2.3员工绩效考核设计239. 3绩效指导与反馈254. 4本章小结26第五章J公司绩效考核体系实施的保障措施275. 1J公司战略发展层面275. 2企业文化层面275.3 加强培训与反馈机制285.4 员工的认同2810. 5本章小结29参考文献30第一章绪论1.1 研究背景及意义1.1.1 研究背景伴随着全球经济一体化进程加快，企业间的竞争越来越激烈，而企业间的竞争本质上是对市场人才的竞争。企业是否能吸引和留住企业所需要的人才并且充分发挥现有人才的潜力一定程度上决定企业是否成功。所以如何设计和调整人力资源体系特别是绩效考评体系，吸引人才，留住人才以及最大限度地发挥人才潜能就显得特别重要。绩效考核体系作为人力资源的核心环节已经成为企业管理的重要组成部分。设计一套合理有效的绩效考核体系是企业都非常重视的，而且也投入了大量精力和成本，但是由于企业在设计绩效考核体系时在理论基础与实际调研中没有做好充分的工作，很多企业的绩效考核体系就不能够为企业带来应有的效果。绩效考核制度通常都需要与企业的激励体系相匹配。但是在一些企业中，评价体系过于被重视，激励机制的建立被忽视，从而导致考核体系的失败。其次，在中国的绩效考核体系中，大多数企业管理层过于关注绩效考核的结果，而忽视了对企业员工行为的关注度，在绩效考核的推广过程中受到很多阻力。还有一些企业在自身的人力资源管理体系还未完全建成的情况下，盲目地导入绩效考核体系，导致造成企业各部门间沟通不畅的原因是多方面的，企业的绩效考核体系只是形式而已。LL2研究意义绩效考核体系正在不断地被国内外大中小企业运用到企业内部的人力资源管理中去，并且作为公司运营发展的一个重要环节。伴随着绩效考核体系在企业中不断出现的问题，如何设计出更加科学、合理的绩效考核体系在企业中显得尤为重要。同时，对绩效考核体系的采用也更加谨慎。由于J公司过去的人力资源政策偏于保守，因此本文想通过对现代绩效考核体系的应用，在J公司人力资源体系上实现突破，为了提高工作效率和工作质量，J公司的人力资源将会增加，从而增加J公司在行业里的竞争力。人力资源管理是管理学的一门应用性学科。要解决实际工作中存在的问题，要体现其存在的价值。在对J公司的实际情况进行分析的基础上,找出了J公司在绩效考核体系中的改进要求,找到了绩效考核体系优化方案设计的原则和出发点。在方案的设计过程中,本文首先考虑到J公司的背景和特点,充分运用这一理论,坚持理论联系实际的原则,借鉴国内外企业典型案例的理论或方法优势。该方案主要采用KPI指标评价与目标考核相结合的评价方法,等先进的绩效考核体系设计技术和方法，以及相关辅助工具的应用。，试图探索和建立绩效考核。绩效考核体系兼容J公司和市场经济,最大限度地调动员工热情。1.2国内外研究动态1.2.1国外研究动态从二十世纪初到90年代，业绩评价体系往往强调财务绩效作为业绩评价的主要指标，形成以销售利润率和极端绩效为核心的财务业绩评价阶段。基于财务指标的NCE评价。杜邦公司提出了皮拉米德的财务比率和投入产出，试图通过评估投入资源与收益之间的关系来提高企业的盈利能力。H.TJohnson(1920)等人提出财务业绩，用基本财务指标做企业业绩评价标准。20世纪90年代以来，绩效考核体系的理论研究处于创新阶段，提出了KPI、BSC等新理论。1993年，平衡记分卡的概念引入到该系统中，打破了传统的财务业绩评价理论，将企业的发展与企业的组织和企业的未来战略相结合。JUliaK.Trapp(2016)带领团队研究了一个长期存在的概念，即一个被唤起的内隐动机的影响可以被一个相互冲突的明确动机所抵消。在样本实验中,通过参与者的薪资要求对谈判绩效进行评估。结果表明隐含的动力动机对交易性能的正向影响1。ChristianDeutscher(2017)使用连续五个赛季的比赛水平数据发现了球员工资溢价的经验证据，调查研究职业足球运动员的表现如何影响德甲的工资水平四。CraigA.Depken(2018)对20世纪头10年国家冰球联盟的薪酬差距和团队绩效进行了实证分析。发现2005年的集体谈判协议(CBA)在引进后立即降低了平均工资，但并没有改变平均工资的轨迹，也没有改变普通团队的工资差距。工资差距主要是通过减少防守的表现来影响球队的整体表现，而这种关系在2005年的CBA联赛中并没有改变4o为了研究在医院住院病人手术室(IOR)和门诊手术中心(ASC)中，是否有一种风险工资模型能够改善患者的首次病例开始和病例失误，RachelM.Kacmar¢2016）带领他的团队设计这是一个回顾性研究。结论麻醉医师可以提高手术室的效率，并且在住院病人和门诊设置中，通过将提供者的财务激励与期望的结果指标结合起来，可以更好地服务于手术室的效率5。1.2.2 国内研究动态绩效管理和薪酬管理是企业管理的重要组成部分，在企业管理中的地位是突出的。赵诚-ng2016）从创新理念的角度，探讨企业绩效管理和薪酬管理.25。随着时代的发展,现代社会企业的竞争就是人才的竞争，而绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。张锦霞（2016）认为企业必须要加强对绩效管理的重视，她分析当前绩效管理制度中出现的问题,并采取有效的措施予以解决22o为了进一步提高员工绩效管理的效率，