★试题：与有效领导行为相关的几种性格特质分析.docx

国家开放大学行政管理本科行政领导学期末纸质考试资料试题:与有效领导行为相关的几种性格特质分析三、与有效领导行为相关的几种性格特质分析正如前文所述，性格是一个由多种特质构成的复合体，每一种特质都会对领导行为和领导绩效产生影响。但是影响程度并不能与领导行为和领导绩效形成确定的匹配模式或者对应关系。尽管如此，对可能导向有效领导行为的特质分析仍然是一个研究热点。这里我们将对研究中比较有代表性的、与有效领导行为密切相关的特质维度进行梳理。L内驱力和权谋倾向内驱力也称驱力或驱动力。心理动力学中把个体在环境和自我交流的过程中，为了满足生理或社会的需要而产生的，给个体以积极暗示的生物信号称作内驱力，即个体为了满足某种需要，促使或激发自己进行某种行为的那些心理因素。这种信号具有驱动效应，可以为获取最佳生存状态、解决个人需要和社会要求之间的冲突、达到生理唤起和心理满足的行为提供力量。根据学者们的研究，与领导行为有关的内驱力要素包括主动性、成就欲、支配欲和权力动机等。主动性也称自发性，是指人们在没有外力支持和刺激的情况下自发采取行动。一般认为，有效的领导者通常表现出很高的主动性，他们通过主动的决策和行动来引导变化。成就欲是高效率领导者的一个重要动机。成就欲强的人从成功地完成挑战性的任务、顺利解决问题并得到追随和肯定的过程中获得满足。成就欲强的人一般会有以下行为特征：希望承担有挑战性的工作;在冷静评估的基础上愿意承担一定程度的风险；愿意为失败承担责任；有创新的意识和能力；等等。支配欲就是将自己的意愿强加给别人。一个领导者如果要实现组织目标，就必须控制和支配包括组织成员在内的各种资源。美国心理学家戴维麦克利兰把支配欲与权力动机结合起来，认为高权力动机的领导者通常具有三种支配性特征：积极果断行使权力，用大量时间来思考改变他人的思想和行为，关心自己在组织中的地位。他把权力动机分为个人化的权力动机和社会化的权力动机两大类。具有个人化的权力动机的领导者，往往把权力本身当作追求的终极目标，注意力高度集中在个人声誉上，获取权力只是为了控制他人。具有社会化的权力动机的领导者，则会把权力当作一种实现个人目标的手段。这种领导者的行为方式往往会注重协作与合作，用建设性的方式来处理冲突，用领导形象来影响他人，获得追随者。与内驱力相关的另一个特质被描述为权谋倾向。权谋是指一个人通过影响和操控别人达到自己目的的偏好和能力。权谋倾向即个体利用他人达成个人目标的一种行为倾向。由于这一理论是理查德克里斯蒂等学者在20世纪70年代通过总结早期的政治观点得出的结论，特别是总结了君主论和李维史论中的观点，因此又被称作马基雅维利主义。一般而言，根据操控倾向的强度，人们把个体的权谋倾向分为高、低两类，具有较高权谋倾向的领导者具有以下个性特征：其一，缺乏忠诚、正直、情感；其二，目标明确，对手段的判断标准持功利性而摒弃道德性；其三，热衷晋升，不关注下属；等等。但事实上，只依据权谋倾向的高低，无法判断其能否成为有效的领导者。因为权谋倾向过高的人倾向于过度强化个人目标，而权谋倾向过低的人则缺乏进取心和操控力。有学者认为，权谋倾向适度的人容易成为有效的领导者，因为他们往往将组织目标和个人目标并重，并且能够适度地使用权力。实践中的权谋倾向是否能导向有效的领导行为，取决于其强度是否与组织环境、领导目标、下属成熟度等因素相匹配。2 .控制意识根据个体对环境和外部事件的控制意识的不同，美国心理学家朱利安罗特提出，个体的性格可以分为内部控制型和外部控制型两大类。内部控制型的人，认为结果取决于内在原因，人们的行为、个性和能力是事情发展的决定性因素，对生活、工作有控制意识和控制能力。外部控制型的人，更多地认为事情的结果是由机遇、运气、社会背景、任务难度、他人及其他超越自己控制能力的外部力量所决定的，他们相信命运的安排。控制意识的差异，对人的行为方式也产生了相应的影响。研究表明，具有较强内部控制意识的人更积极，更具有自觉意识和自主精神，他们处世严谨，富有责任心，更愿意承担风险，擅长自我分析，较少服从权威，他们制定艰难的目标，并付出最大努力来实现自己的目标，不轻易为环境变故所动。因此，一般认为，内部控制型的人更适合任务导向的领导职位，同时由于这一类型的领导者能够对工作负责,因此他们往往会得到下属的喜欢，具有较大的影响力。外部控制型的人对环境更敏感，容易受他人的判断结果的影响，更容易服从权威，他们对压力很敏感，对抗压力的意识较低。但同时，他们没有感觉到自己对外部环境有控制能力，往往认为他人与自己处于同样的控制状态，因此可能更容易对下属使用强制性权力，从而导致过多的控制。心理学家的研究表明，由内部控制型领导者领导的团队的绩效比外部控制型领导者领导的团队的绩效更好，内部控制型的人更容易成为一个团队的有效领导者。美国心理学家尼尔米勒等人的研究进一步表明，内部控制型领导者比外部控制型领导者更可能选择一个具有风险和创新性的组织，他们更容易适应积极的、未来导向式的领导活动。3 .情商(1)情商的概念与情商的构成。传统的研究把智力当作有效领导的一个基本要素。但现实中，智力水平高的人不一定能成为成功的领导者。美国心理学家罗伯特斯顿伯格通过研究发现了一些聪明人失败的原因，包括缺乏动机和激励、缺乏对冲动的控制、缺乏坚韧性和持续性、害怕失败、兴趣的多变性、犹豫不决、拖延、太过自信或太不自信等。这对重新考量有效领导行为的相关特质具有很大的参考意义。1990年，两位美国心理学家约翰梅耶和彼得萨洛维首先提出了情商即情绪商数(emotionalquotient,EQ)的概念。之后，情商：为什么情商比智商更重要一书的出版引起全球性的情商研究与讨论,该书作者丹尼尔戈尔曼也因此被誉为情商之父。丹尼尔戈尔曼接受并丰富了彼得萨洛维的观点，认为情商包含五个主要方面：一是能够觉察和识别自己的情绪，并以适当的方式表达自己的感受；二是能有效管理和控制情绪；三是能够依据活动的某种目标，调动、指挥自己的情绪，即自我激励；四是理解他人感受；五是能够以适当的方式与他人建立关系。随着心理学研究的发展，情商成为与智力和智商相对应的概念，用于描述人们在情绪、意志、性格、行为习惯方面体现出来的特质。心理学家普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功有着重大的作用，有时其作用甚至要超过智力水平。情商越来越多地被应用在管理学上，形成了领导力的重要构成部分。(2)影响领导有效性的情商要素。一般来说，情商较高的人具备以下素质：自动自发，目标远大，情绪控制，认识自我，能承受压力，自信而不自满，人际关系良好，善于处理生活中遇到的各方面问题,认真对待每一件事情。学者们在进行深入研究之后，提炼出与有效行为联系密切的以下几个要素。第一，健康的自信与稳定的情绪。自信是对有效领导影响较大的领导特质之一。领导特质理论的早期研究证实了自信与有效领导行为具有非常高的相关度。有效领导行为对自信的依赖体现在多方面，领导者需要制定目标，引导规范下属并与之建立追随关系，调动资源，收集信息，选择决策方案，排除障碍，承担风险。胜任这些职能的领导者必然是一个自信程度较高的人，反之将会影响这些领导行为的实现效果。例如，一个领导者决策时常常优柔寡断，在需要承担责任时有退缩表现，都将影响领导活动的开展，也不利于领导形象的树立以及建立与下属的追随关系。需要注意的是，有效领导行为需要的是健康的自信，即建立在领导者自身学识、阅历、能力以及对领导环境和目标理智分析基础之上的适度的自信，盲目的自信或者自负是领导者的大忌。自信与情绪的稳定程度联系紧密。自信的领导者在面对压力和危机时冷静、理智，情绪的稳定程度较高，并有较好的预见力和应变力。有学者认为，自信有助于情绪的稳定,自信使领导者把一定程度的压力和挑战作为一个自我提高的机会，相信自己可以控制事态的发展，因此表现得很平静。领导者的冷静表现又会影响组织成员的情绪，使他们产生信任并维持稳定的情绪。情绪稳定程度较低的人往往表现出容易焦虑、沮丧、愤怒和忧愁等行为特征。一个情绪稳定程度低的领导者在下属眼中往往会喜怒无常，行为呈现不一贯状态，不仅不利于常规工作状态下组织氛围的维系，而且在面临压力和危机时可能会导致错误的决策以及其他成员的恐慌。第二，勇气与意志力。作为领导者，在带领组织成员实现组织目标的过程中，需要有足够的勇气来承担可能会出现的风险，并可能需要承担自身或他人的原因以及不可控力导致失误的责任。勇气一般会体现在领导者的决策风格以及对失误的承担上。通常来说，决策果断和敢于承担责任的领导者容易获得下属的支持和信任。根据让尔法斯托格蒂尔的研究，顽强的意志力与成熟、杰出的领导相关度较高。组织的持续发展需要领导者坚持不懈地努力，在履行领导职责的过程中，领导者需要即时对变化的领导环境做出判断，对方案进行调整，以解决问题，克服困难。变革是领导的重要职能，这一职能决定了领导活动必然要面临挑战、应对困难和障碍；领导环境与领导活动的复杂性增加了出现挫折和失败的可能性。有顽强意志力的领导者，往往对挫折有较高的耐受力。这一特质，不仅能够帮助领导者坚持履职，推进领导活动，同时也为团队成员做出榜样，引导其形成健康的组织文化。需要注意的是，顽强的意志力与准确的判断力相结合才能导向有效的领导行为。对不恰当目标的执着追求则意味着顽固不化，南辕北辙，必然会导致更大的损失。第三，乐观与热情。领导者的乐观心理以及热情的行为特征能够显示出个人对组织目标的投入程度以及对成功的信心。在组织中，一个生气勃勃、精神高昂、待人热情、对事乐观的领导者一般总会得到其他组织成员的喜爱和信任。几乎在所有的领导情境下，热情的领导者所得到的组织成员的反馈一般都是积极的，因为组织成员会认为，领导者的热情是对他们努力工作的一种认可和激励。此外，热情洋溢的领导者更容易树立良好的领导形象，并与组织成员建立融治的关系。反之，消极和冷漠的领导者则会使组织成员敬而远之或非常反感，并因而影响组织的沟通氛围和组织目标的实现。第四，敏感与理解。敏感可以体现为对自己或他人的情绪以及对外界事物的敏锐观察、快速判断,进而反应在行为中。对情绪感知敏锐的领导者，往往会准确判断自己的情绪，并进一步加以控制。同时也能够对组织其他成员甚至是领导活动的相关人员(如谈判对手)的情绪有积极的反馈。一方面，可以建立与组织成员的良好的人际沟通，有助于实施影响力；另一方面，敏感程度高的领导者往往因为准确地感知和理解，做出快速和恰当的反应，从而提高领导绩效。敏感也体现为对领导环境及其发展趋势的敏锐观察和正确理解，这个心理要素对领导者的决策行为有效性发挥重要的作用。综上所述，情商概念和理论的提出有其积极的作用，它从一个新的角度为提高领导行为的有效性提供了理论基础。但同时，我们也不能忽略智商的作用。简单地说，智商是情商的基础，任何情商都必须建立在一定的智商基础之上，没有一定的智商，就不可能存在任何情商；智商是一种特殊的、相对独立的情商，它是一种对自身行为活动所产生的利益关系的认识能力；情商的发展为智商的发展确立基本的方向。情商较高的人能够充分有效地利用自己现有的智力资源，并使自己的智力朝着能够产生最大效益的方向发展，而不是盲目地、凭一时兴致来发展自己的智力。概括而言，情商和智商既相互区别、相互独立，又相互促进、共同发展。领导者应该辩证地认识情商的作用，理解情商和智商的关系，进一步提高领导行为的有效性。4 .性格性别差异相当长的一段时间以来，大量的学者把研究兴趣集中在性别上。关于男性和女性哪个更容易成为有效的领导者是一个有趣的但始终没有定论的话题。随着这一研究的深入，研究者开始关注生理性别与性格性别。研究认为，每个人都是两性同体的，既具有一定的男性性格特征，也具有一定的女性性格特征。研究证明，性格性别差异在判断是否能够成为领导者以及完成不同性质的任务的过程中都会产生影响。性格性别差异是否对领导风格产生影响，学者们