2025年1月国家开放大学行管本科《公共部门人力资源管理》期末纸质考试试题及答案.docx

2025年1月国家开放大学行政管理本科公共部门人力资源管理期末纸质考试试题及答案一,不定项选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）L一般来说，（红色字体为本题正确答案选项）是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。A.组织职能B.工作方法C.业务量D,管理方式2 .（红色字体为本题正确答案选项）是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。A.广告招募B,利用职业介绍所和人才交流中心招募C网络招募D,利用猎头公司招募3 .（红色字体为本题正确答案选项）是指当一个人有一个显著优点时，人们通常会以此特征推断他其他方面的表现，通俗地讲就是一俊遮百丑。A.晕轮效应B.逻辑误差C.近因效应D.首因效应4 ,需要层次理论建立在以下（红色字体为本题正确答案选项）基本假设之上。A.人要生存，他的需要能够影响他的行为B.人有五种基本的需要C.人的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次的需要发展的D.人的低层次需要没有激励力5.（红色字体为本题正确答案选项）也称专家会议预测法，20世纪40年代末该方法在美国兰德公司中首先被运用。A,比率分析法B彳惠尔菲法C.回归预测法D,趋势预测法二.判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打,错误的在括号中打X）6 .马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人力资源分布情况的一种动态预测技术。这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方法。它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例，以此预测未来人力资源的供给情况。"×"7 .人岗匹配原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。"×"8 .虽然能力和态度会影响业绩，但业绩并不能完全反映员工的能力和态度，也不能用来全面衡量员工在工作中的付出。9 .岗位工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。,×"10 .公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。"×"IL从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。V12 .公职人员的德决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的才是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。V13 .传统的公共部门重视投入和过程，对其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费和官僚主义。V14 .中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了供给制的薪酬制度。"×"15 .传统的官本位'的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励为主。三、名词解释(每小题5分，共20分)16 .绩效管理：是围绕组织目标实现来确定员工绩效目标并对其进行绩效管理。绩效管理过程一般由绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈四个部分构成。17 .公共部门人力资源管理：是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规划、招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等实践活动和管理过程的总和。18 .分内工作：是指一个人自己职责所在的工作，应当尽职尽责完成任务的工作。19排列法：排列法是一种最为简单、最易操作的岗位评价方法，也是较早使用的非分析方法之一。排列法是采用非分析和非定量的方法，由评定人员凭着自己判断，不将工作内容分解为组成要素，而只是根据工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定一个工作岗位与其他工作岗位的关系。四、简答题(每小题10分，共30分)20.公共部门人力资源规划有哪些作用？答：(1)确保公共部门职能转变和发展过程中对人力资源的需求；(2)有利于公共部门制定战略目标和发展规划；(3)有利于更好地控制人工成本；(4)有利于公共部门人力资源管理活动的有序化；有利于调动员工的积极性和创造性。21.公共部门工作分析的方法有哪些？答：(1)观察分析法(2)问卷调查分析法(3)访谈分析法(4)关键事件法(5)工作日志法22.公共部门人力资源培训的程序是什么？答：(1)公共部门人力资源培训需求分析；(2)公共部门人力资源培训预算管理；(3)公共部门人力资源培训计划制订；(4)公共部门人力资源培训实施；(5)公共部门人力资源培训效果评估。五、论述题(20分)23.试述公共部门人力资源管理的发展趋势是什么？答：L公共部门人力姿源管理也将不断尝试服务外包在私营部门加大人力资源管理服务外包的推动下，公共部门人力资源管理也将不断尝试服务外包。(I)部分职能外包对于人力资源管理服务外包，公共部门可以根据需求将一项或几项人力资源管理职能外包给外部人力资源服务机构，对于核心职能，仍然由自己的人力资源管理团队进行管理。(2)整体职能外包公共部门人力资源管理服务外包的另一种模式就是把人力资源管理职能全部外包给外部人力资源服务机构，即公共部门根据自身所需人才的长远规划，把人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等全部外包出去，公共部门不再进行人员的投入和管理，后期的运营也由外部人力资源服务机构进行。(3)复合职能外包简言之，复合职能外包就是将前面两种模式进行综合的服务外包模式。2 .公共部门人力资源管理更加重视学习、变革和以人为本(1)重视全员学习和终身学习面对知识经济时代和信息社会的到来，以及新知识和新技术的挑战，越来越多的公共部门认识到通过持续学习改变公共部门人员态度、行为和技能的重要性。更为重要的是，由于公共部门人员面对的是快速变化的社会，过去那种被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心。美国未来学家约翰奈斯比特等亦认为，未来组织的人力资源管理将强调如何学习、如何思考、如何创造，并向终身学习发展。(2)组织不断创新，变革不断进行公共部门的变革主要有：适应社会经济发展与公众需求的变化，公共部门的流程再造、组织重组与再设计也在不断进行；政府治理结构将逐步完善，事业单位转制改革推向深入，国有企业治理结构不断深化；组织形态向学习型组织发展，趋向于扁平型组织、网络型组织；组织设计更注重以满足和适应客户需要为导向；根据核心功能或核心服务项目形成核心流程，进而围绕工作流程而非部门职能进行管理；公共部门要面向国际化、全球化；有利于更多的基层人员参与管理。随着知识经济时代的到来，公共部门的管理关系也将发生明显的变化，原来的强制命令越来越难以奏效，契约关系变得越来越像盟约关系。管理者更加看重员工的积极性和创造性，更加看重员工的自主精神和自我约束。从信息学的角度来分析，原来的信息传递是逐层进行、逐级传递的，这种组织形式在信息高速传递时代很容易反应滞后。因此，精简中层，使组织扁平化将成为一种潮流。人事协调复杂化是由办公分散化等引起的，互联网使分散化办公成为可能。即时通信使全体员工能够很好地联系在一起，协同作战、分散化办公将成为未来社会不可避免的发展趋势，但办公的分散不能影响客户需求的集中解决，对于人力资源管理的难度增加了。(3)人力资源管理将更注重以人为本知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，人才不是被动地适应组织或工作的要求，组织要善于吸纳、留住、开发、激励一流人才。公共部门要以人为中心，尊重人才的就业选择权和工作的自主权，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。越是高素质、稀缺的人才，越容易获得选择工作的机会，报酬也越高；人才资源优势越大的公共部门越能提供优质的公共服务，社会满意度越高，也就越容易吸纳和留住一流人才。人力资源管理部门要围绕开发人员能力、调动人员积极性、提高人员满意度来开展各项工作，实现人力资本价值的最大化。3 .公共部门人力资源管理愈加柔性所谓人力资源柔性管理，是指组织灵活运用人力资源要素，以适应其规模和结构变化需要的能力。在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如重视培训、员工发展、岗位轮换、团队小组等柔性战略措施被认为是最优的人力资源组合。(1)柔性管理要达成理论和理念的更新各级各类公共部门要树立与知识经济时代相匹配的人力资源管理思想，把部门中的人力资源看作能使组织高效运行的资本，全面更新本部门人力资源管理的理论和实践。在公共部门实现人力资源柔性管理的必然逻辑过程就是：摒弃各种因循守旧的做法，真正做到以人为本，注重对人的潜力的挖掘。要想摒弃各种因循守旧的做法，就必须鼓励工作人员在处理公共事务过程中的独立思考与创新思想，避免工作人员只顾埋头苦干而不问效率，应改变原有的以事务主义为特征的人力资源管理理念。强调以人为本,注重对人的潜力的挖掘，就意味着公共部门要强化人力资源的开发与规划意识。(2)柔性管理要对公共部门人力资源管理环节进行整体筹划公共部门人力资源柔性管理，必须将本部门的岗位设置、人员培训、绩效管理等一系列环节视为一个整体进行筹划，以促进公共部门人员的积极性与创造性，维护公共部门人员的合法权益，提供安稳、健康、舒适的工作环境，增进他们的满意感，使他们安心工作；通过培训开发、职业生涯规划，促进公共部门人员知识、技能和其他综合素质的提高，给公共部门人员创造施展才华、实现自我价值的机会，最大限度地实现他们的职业发展，达到个人和组织共同发展的目的。(3)柔性管理要发展弹性雇佣制目前，我国公共部门人员实行终身雇佣制。于是，有少部分人手捧铁饭碗，不思进取，造成工作效率低下，引起社会公众的不满。这种现象要求公共部门打破终身聘用制，发展以竞聘上岗、合约雇佣为主的人力资源弹性雇佣制，迫使公共部门内部不断进行人员调整。弹性雇佣制不仅适用于技术含量低的工勤岗位，也适用于技术含量较高的金融、经贸、信息等岗位，形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人机制，激发组织活力，促进组织事业发展。4 .国有企业充分学习借鉴优秀私营企业的人力资源管理经验(1)战略性人力资源管理与管理创新紧密相关。(2)人力资源管理与企业文化建设紧密结合。(3)人力资源管理要推动内部客户理念。