2020年08月高等教育自学考试人力资源管理（一）真题.docx

2020年08月高等教育自学考试人力资源管理（一）真题（总分：38.00,做题时间：120分钟）一、单选题（总题数：25,分数：0.00）1.一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和被称为（）。（分数：1.00）A.人口资源B.人力资源C.人才资源D.劳动力资源解析：人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人才资源强调的是质量观念。2.无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期。人力资源的这一特征被称为（）。（分数：LOO）A.生成过程的时代性B.使用过程的时效性C.开发对象的能动性D.闲置过程的消耗性解析：使用过程的时效性表示作为人力资源的人，能够从事劳动的自然时间被限定在其生命周期的中间一段，而且无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。3.激励过程的基本模式是（）。（分数：LOo）A.动机一需要一行为B.动机一期望一行为C.需要一动机一行为D.需要f行为f动机解析：人的一切行为都是由当时的主导需求引发，并朝着满足这种主导需求的目标努力；这种努力就是所谓的动力；动机作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人产生行为。即激励过程的基本模式是需要一动机一行为。4.当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖金的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。这种激励类型属于（）。（分数：LoO）A.内激励B.正激励C.负激励D.精神激励解析：正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖金的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。正激励的目的是要对人的行为进行强化，起正强化的作用，是对行为的肯定。5 .下列选项中，属于马斯洛需要层次理论中最基本的需要是（）。（分数：LOO）A.安全的需要B.社交的需要C.生理的需要D.尊重的需要解析：马斯洛将人们的需要划分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。生理的需要是指人类生存最基本的需要，如食物、水、住房、医药等。同时马斯洛认为，只有生理需要这一基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。6 .职位的数量又称为（）。（分数：1.00）A.编制B.职位C.职系D.职级解析：职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职位的数量是有限的。职位的数量又称为编制。个人数量与职位相匹配，有多少职位就有多少人，两者的数量应相等。7 .功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中P指的是（）。（分数：LOO）A.资料方面的信息8 .人员方面的信息C.事物方面的信息D.其他方面的信息解析：功能性职务分析法由美国培训与就业职务机构开发，是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需要收集和分析的工作信息类别，从而进行职务分析。该方法的基础是DPT理论。D（Data）,指“资料”方面的信息；P（People）,指“人”方面的信息；T（Thing）,指“事物”方面的信息。8 .按照人力资源规划的时间长短，长期人力资源规划的时间是（）。（分数：1.00）A. 5年或者5年以上B. 3年或者3年以上C. 2年或者2年以上D. 1年或者1年以上解析：长期人力资源规划是指5年或者5年以上的规划，由于规划的时间较长，对各种因素不可能做出准确的预测，因此这类规划往往是指导性的，在具体实施时要随着内外部环境的变化而不断调整，具有强烈的战略性色彩。9 .人力资源预测方法中，技能清单法属于（）。（分数：LoO）A.内部需求分析方法B.内部供给分析方法C.外部需求分析方法D.外部供给分析方法解析：人力资源供给预测的方法主要是针对内部供给预测而言的代表性的有技能清单法、替换单法、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。10.企业人力资源供需关系中，某类人员供不应求，其他人员又供过于求，这种现象是（）。（分数：LOO）A.关系均衡B.结构均衡C.结构失衡D.关系失衡解析：如果企业的人力资源需求与人力资源供给相等，就称为人力资源供需平衡；若二者不等，就称为人力资源供需非平衡或失衡。供需非平衡存在三种可能：供不应求，即人力资源需求大于人力资源供给；供过于求，即人力资源需求小于人力资源供给；结构失衡，即某几类人员供不应求，而另几类人员又供过于求。IL强调在招聘中应量才录用，人尽其才，用其所长，职得其人。这一原则被称为（）。（分数：LOO）A.能级原则B.择优原则C.竞争原则D.全面原则解析：能级原则是指招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。12 .从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才被称为（）。（分数：LOO）A.人员选拔B.人员录用C.人员招募D.人员评估解析：人员选拔是指从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才，是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。13 .下列选项中，属于洋葱模型最里层的胜任素质是（）。（分数：LOO）A.知识和技能B.动机和个性C.经验和经历D.业绩和能力解析：“素质洋葱模型”中的各核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等。14.构建胜任素质模型时，需要对绩效优秀人员的素质进行归纳。常采用的方法是（）。（分数：LOO）A.业绩评定法B.问卷调查法C.行为事件访谈法D.随机抽样调查法解析：建立胜任素质模型时，对绩效优秀人员的素质进行归纳，可采取的方法之一是绩优人员行为事件访谈，即通过对绩优人员进行行为事件访谈法（BEI）,为总结、归纳优秀中层领导人员的能力素质特征提供重要的实证依据。15.下列选项中，属于运用韦克斯勒量表对智商进行研究的成果是（）。（分数：LoO）A.智商与年龄不相关B.智商与年龄正相关C.智商与受教育程度不相关D.智商与受教育程度正相关解析：随着斯坦福比奈量表和韦克斯勒量表的不断使用和修订，已经证明了智商数与受教育程度之间呈现出高度的正相关。这说明，人的智商并非完全取决于先天的遗传因素，也取决于后天的智力投资，智力投资是智商开发的有效手段。16.下列选项中，属于班杜拉社会学习理论内容的是（）。（分数：LOO）A.注重反应的强化刺激B.积累经验为学习提供资源C.依赖型人格向独立型人格转化D.人是通过观察模仿而学会新的行为解析：社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。班杜拉反对把动物学习实验得到的规律随意生搬硬套到人类学习上。他认为斯金纳的强化方法并不足以形成反应，只不过使原有的反应经过强化得以显露和加强而已。班杜拉认为，人是通过观察模仿而学会新的行为的。人可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为，但人更多的是模仿别人的榜样行为，从而通过模仿学会新的行为模式。17 .学习者在自然情境中根据自我学习需求，随时随地利用多样化学习媒体，获取相关知识的学习方式被称为（）。（分数：LOO）A.游戏法B.视听法C.头脑风暴法D.碎片化学习法解析：碎片化学习法是利用比较零散的时间进行学习，是指学习者在自然情境中根据自我学习需求，随时随地利用多样化学习媒体，获取零碎知识的学习方式。18 .下列选项中，绩效管理的重心是（）。（分数：LOO）A.个人绩效计划的制定B.组织绩效计划的制定C.人与人之间的绩效比较D.个人和组织未来绩效水平的持续改进解析：与绩效考核不同，绩效管理的思想在于对绩效的不断改进和完善，绩效管理的重心不在于“考核”，不在于过去，不在于人与人之间的绩效比较，而在于个人和组织未来绩效水平的持续改进。19.下列选项中，关于关键绩效指标描述正确的是（）。（分数：1.00）A.对重点经营活动的衡量B.对所有操作过程的反映C.由上级强行确定下发的指标D.对绩效构成中所有部分的衡量解析：关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标来自对公司战略目标的分解；是对绩效构成中可控部分的衡量；是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。20 .部门经理王某对其下属小张的第一印象不太好，在年终绩效评价中对小张评价偏低，该现象属于（）O（分数：Loo）A.近因效应B.个性效应C.首因效应D.情感效应解析：首因效应又称首次效应、优先效应或第一印象效应。绩效考核中，首因效应是指考核者由于对被考核者第一印象不佳或很好，以至于在以后的绩效考核中对他的评价偏低或偏高。21 .薪酬设计流程的第一步骤是（）。（分数：LOo）A.工作分析B.工作评价C.工资结构设计D.确定薪酬原则和策略解析：薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，一个合理的薪酬设计流程包括七个步骤：确定薪酬原则和策略；工作分析；工作评价；薪酬调查；工资结构设计；工资分级定薪；薪酬体系的实施和修正。22 .薪酬设计中实现内在公平的关键一步是（）。（分数：LOO）A.工作分析B.工作评价C.工作描述D.工作设计解析：工作分析反映了企业对各个岗位和各项工作的期望和要求，但并不能揭示各项工作之间的相互关系，因此要通过工作评价来对各项工作进行分析和比较，并准确评估各项工作对企业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步。23.JK公司通过帮助员工了解自己的职业兴趣类型找到最适合自己的职业发展方向。其采用的测试工具是（）O（分数：LOO）A.卡特尔职业兴趣测试B.艾森克职业兴趣测试C.帕森斯职业兴趣测试D.霍兰德职业兴趣测试解析：职业兴趣测试可以帮助个体进一步了解自己的职业兴趣类型，从而寻找到最适合自己的职业发展方向。借助相关测试工具及理论，企业也可以更清晰地看到内部人才的发展潜力。在JK公司职业规划顾问的指导下，经过霍兰德职业兴趣及其性格测试，技术研发部门的工程师刘晨属于偏决策型的人格，加之专业技术过硬，公司对其安排了提高相关管理技能的培训。24 .将职业生涯的发展过程划分为成长期、探索期、建立期、维持期、衰退期五个阶段的学者是（）。（分数：LOO）A.舒伯B.施恩C.韦克斯勒D.金斯伯格解析：美国学者舒伯把职业发展理论扩大到整个人生，根据个体不同生命周期的特点和不同职业阶段的任务、目标，将职业生涯发展划分为五个阶段，分别为成长期、探索期、建立期、维持期、衰退期。25 .下列选项中，关于职业锚的观点表述正确的是（）。（分数：LOO）A.职业锚是通过学习而获得的B.职业锚一经确立就不会改变C.职业锚是在选择第一份工作时确立的D.职业锚是通过工作体验不断调整确立的解析：职业锚，又称职业系留点，是指当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。当一个人在经过早期的工作实践后，随着对自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等认识越来越清晰，他就会逐渐形成一个占主导地位的“职业锚”。职业锚是以人习得的工作经验为基础，是个体能力、动机和价值观的整合，同时它也会随着员工的职业发展而不断变化。二、多选题（总题数：5,分数：0.00）26.下列选项中，属于新希望集团人力资源李总监概括的卓越人力资源经理人需要具备的素质有（）。（分数：LOO）A.战略眼光B.高尚的品格VC.高效的执行力D.服务