关于新时代乡村青年特岗教师队伍建设面临的问题调研报告.docx

关于新时代乡村青年特岗教师队伍建设面临的问题调研报告教育大计，教师为本。教师队伍建设是新时代教育高质量发展的前提和基础。随着教师队伍建设的不断深化改革，加强乡村教师队伍建设已经成为教师队伍建设的关键环节和战略考量。在中西部和边远山区，乡村教师约70%都是特岗教师，尤其是近年来特岗教师招聘比例逐年递增，青年特岗教师数量持续增加。加强青年特岗教师队伍建设，对于提高教育教学质量，特别是提高乡村教育教学质量，推动乡村振兴具有重要的战略意义和现实意义。一、乡村特岗教师队伍建设的内涵（一）保障队伍稳定是特岗教师队伍建设的前提特岗教师招录的前提就是全部分配在乡村学校从事教育教学工作。多年来的招录实践证明，距离城市近郊的乡村特岗教师队伍相对稳定，越是偏远山区，特岗教师流动越频繁，服务期满能真正扎根偏远山区的教师比例相对较小，学校刚刚培养得差不多就调走了。这种流失在一定程度上影响了乡村教师队伍稳定，甚至使正常的学校教育陷入困境，给农村教育的发展造成了很大损失。在特岗教师逐渐成为农村师资队伍主体的情况下，如何让特岗教师“留得住”是特岗教师队伍建设的重要前提。（二）培树职业情怀是特岗教师队伍建设的关键调查表明，特岗教师从事教育工作的职业幸福指数相对较低，具体表现为理想与现实落差较大，交通偏远，信息封闭，人际交流缺乏，生活单调，很多教师都是跨地域、远距离择岗就业,难以融入乡村文化和乡村社会，不能安心从教。有相当一部分特岗教师选择教师职业并非自己理想所愿，而是迫不得已的第二、第三选择，他们只是把从事教育教学工作作为自己暂时谋生的手段，对教育事业缺乏深刻理解和正确认识，责任心和担当意识淡薄。有些教师对自己的职业缺乏热爱，没有工作动力，缺乏工作激情。因此，培树特岗教师扎根乡村教育的职业情怀是特岗教师队伍建设的关键。（三）提升专业能力是特岗教师队伍建设的重点由于特岗教师招聘对专业素质的要求门槛偏低，录取后只经过短短的一个月培训就上岗，导致很多特岗教师上岗后根本不会教学，即使是师范类院校毕业的教师，教学基本功也比较薄弱,一切都需要从头学起。所以，对于特岗教师队伍建设来说，特别是对新入职的特岗教师来说，提高专业能力是当前的重要任务。培养一支会教学、教得好的教师队伍，无疑是新时期特岗教师队伍建设的重点。二、某某县青年特岗教师队伍建设现状调查结果及成因分析本研究针对全县28所义务教育学校的724名特岗教师进行了全方面调研，从学历结构、专业结构、乡村分布、从教时间、生活条件、待遇保障、专业态度、专业情感、专业发展水平情况等维度进行了问卷调查，共调研问题47个。其中访谈特岗教师、中小学校长、中层领导14人，并对部分访谈对象进行了二次访谈。在此基础上，梳理出某某县青年特岗教师队伍建设现状并提出相关建议，以更好地促进青年特岗教师队伍建设。（一）乡村青年特岗教师流动性大，学校留人难连续多年，特岗教师流动大的趋势一直居高不下。近五年来，某某县累计流动特岗教师占特岗教师总数的30%o从今年的调查结果来看，打算考取公务员事业编的教师占19.89%,想要调往其他学校的教师占33.98%。截至目前，仍有过半的教师不能安下心来在乡村从事教育教学工作。具体原因表现在以下几个方面：1.在城市与乡村间通勤，教师上班很辛苦调查结果显示，城乡通勤教师占29.56%。某某所辖地域2625公里，与吉林市、长春市毗邻，仅含9个行政乡镇。相对其他县市，既有面积小又有交通便利的地理优势。因此,考取某某县的大部分特岗教师，大多选择在吉林、长春、县城口前等处安家，这就意味着他们常年通勤，而每天通勤单程时间12小时不等，他们每天起早贪黑，非常辛苦，而且也非常浪费时间，特别是冬天，天冷路滑，通勤更是极其困难。2.收入与消费失衡，导致生活压力大调查结果显示，有生活压力的特岗教师占74%,无生活压力的仅占26九近年来,国家保障乡村教师待遇的系列政策相继出台，某某县也积极落实乡村教师补助政策，尽最大努力提高乡村教师待遇。尽管如此，乡村特岗教师因为入职时间相对较短，工资大概在30004000元之间，通勤教师花费的油钱大约1000元，住宿教师在外地的住宿费用、偶尔回家的交通费等每个月也需要100o元左右，导致特岗教师生活压力大。3.女性特岗教师居多，造成队伍不稳定调查报告显示，某某县连续10年招录的乡村特岗女教师占特岗教师总数的87%,男教师仅占13%,乡村女教师居多。而乡村男青年大多选择去外地发展，这就造成女教师找对象难等问题。有些女教师因为解决不了终身大事而选择离岗，有些通勤女教师成家以后无法兼顾孩子和工作，所以想方设法调离乡村学校，或者放弃教师岗位，另谋出路。（二）乡村特岗教师敬业意识淡漠，学校管理难某某县特岗教师大多是近10年招录，他们大多是“九零后”和“零零后”，相对教师队伍整体素质来看，他们的行为带有随意性，竞争意识淡薄，缺乏对教师职业的理解和认同。具体原因表现在以下几个方面：1.吃不得苦，受不得累。部分特岗教师家庭条件优越，他们在偏远乡镇任教，吃不了通勤的苦，吃不消教育教学工作强度，对于繁重的工作任务选择“佛系”对待，没有长远目标和理想，对考核评价也不在乎。2.不热爱教育工作岗位。调查显示，出于维持生计而选择考特岗教师的比例是44%,他们选择考特岗是无奈之举，有考上了先干着、走一步看一步的想法，并非出于喜欢当老师的动机，工作也仅限于工作，谋生而已。因此，在困难面前时常讲条件、讲报酬，不讲奉献。3.特岗教师职业幸福感较低。调查显示，认为教师社会地位高、受人尊敬的占6.49%,不太尽如人意的占56.35%。多数特岗教师来自城市，长期在乡村任教，与外界接触较少，内心比较失落。加之乡村人口锐减，留在乡村的大多是老人和儿童，生活环境压抑，学生难管理，学习成绩不理想，这些都削弱了特岗教师从事教育工作的热情。（三）乡村特岗教师专业发展缓慢，骨干教师和名师相对较少调查数据显示，全县各级骨干特岗教师仅占23.49%,教学基本功比较扎实的占20.3%,起到榜样示范作用的仅占5.22%,而且大多是任教五年以上的特岗教师。34.53%的特岗教师没有参加过学区或县级以上教学活动。有13.54%的特岗教师不知道同行对自己的评价如何。具体原因表现在以下几个方面：L有些特岗教师缺乏专业发展规划，个人奋斗目标不明确。调查数据显示，29.83%的特岗教师没有明确的专业发展目标，这部分教师工作起来比较被动，缺乏自我发展动力，很多工作都是学校推着往前走。2.来自工作量和外部环境的压力，阻碍特岗教师的个人专业发展。调查研究发现，某某县绝大多数教师任教的学科与所学专业相符，其中有35.86%的教师任教两门学科，4.68%的教师承担三门或以上学科的教学任务。有14.97%的教师任师住得好、吃得好。针对女教师找对象难的问题，县总工会和关工委等部门联合组织青年联谊会，为乡村青年女教师搭建鹊桥，帮助她们寻找伴侣；对于哺乳期的女教师，采取弹性工作时间和课后服务AB岗等措施，缓解通勤女教师带孩子的困难，对于夫妻二人都是特岗教师的，教育局协同编办，采取编制对调方式，尽量将夫妻调到同一乡镇任教。（二）健全政治理论学习制度，加强师德长效机制建设1 .制定政治理论学习制度，增强特岗教师投入乡村振兴的使命感。通过制定特岗教师政治理论学习制度，加强对特岗教师政治理论学习教育，让乡村特岗教师深刻认识自我职业价值，将自己的工作放在国家的战略背景中来看待，自身担负的不仅仅是乡村学生未来的发展，更肩负着繁荣乡村文化、引领乡村风尚、振兴乡村面貌的重要使命。作为新时代的年轻人，要吃苦耐劳，积极投身振兴乡村实践，为乡村发展做出贡献。2 .制定将乡土文化纳入特岗教师培训课程制度。把乡土知识、乡土文化、校本课程开发等纳入师德教育板块，作为特岗教师必修课程，推动特岗教师进一步了解乡村、了解乡村文化、了解乡村教育，培植“为乡”教育情怀，增强职业认同感。3 .制定特岗教师荣誉激励制度。深入挖掘特岗教师中的优秀典型，广泛宣传特岗教师志存高远、扎根农村的奉献精神和感人事迹。定期开展以“特岗教师绽芳华”为主题的特岗教师先进事迹报告会，并在县级以上媒体宣传报道；推选特岗教师队伍建设先进校做经验介绍；每年在教师节表彰中单独为特岗教师设立“红烛奖”；在县级刊物上设立特岗教师生活专栏，展示特岗教师的真实思想、情感与生活，大力营造全域重视特岗教师的良好氛围。（三）建立特岗教师专业发展支持体系，畅通特岗教师专业发展通道L提升特岗教师专业成长的内生动力。特岗教师要想从专业上获得持续成长，就应该提升自我发展的内生动力。全县要求各基层学校加强对特岗教师队伍的专业引领，将特岗教师分为入职期、成长期、成熟期、高原期四个阶段，根据不同阶段制定个人成长规划，充分搭建特岗教师校本研修平台，提高特岗教师自发进步的自觉意识。同时，全县分学科组建了12个名优教师专业发展共同体，启动了“某某县名优教师专业发展共同体”促进工程，共同体由从特岗教师队伍中遴选出的“学科带头人”“教学新秀”培养对象、学科导师和名师团队组成，共同体建设采用“集中开展与学科推进”相结合的方式，开展团队建设，引领教学研究，通过名校带培、送教下乡、网络研讨、竞赛提升、主题论坛等方式，为特岗教师创造学习与提升的机会，搭建交流与展示平台，激发特岗教师的专业成长意识。2 .减轻特岗教师身心负担。利用五年时间，分批分期地补充农村薄弱学科教师，配齐配全各学科教师，避免一人教多门学科而导致教师工作负担过重的问题；严格控制工作总量，避免非教学工作以外的任务摊派，让特岗教师能安心钻研教育教学；制定中小学教师日常考核评价标准，加强对教师日常教学的量化考核和评价，形成科学良性的教育生态，减轻特岗教师的心理压力。3 .建立精准化培训模式。除了让特岗教师完成全年学科培训外，还要针对性地建立特岗教师培训系统。培训系统按照特岗教师入职时间长短及自身专业发展程度分为两类，入职三年以内（含三年）的开展适应性通识培训，入职三年以上的开展提高性学科培训。培训系统三年一个周期。培训课程分类量身定制。通识培训内容主要以师德、教育教学理论和现代教育技术为主。学科培训内容主要以研读课程标准及提升教学技能为主。培训采取集中培训、返岗实践、研讨反思和考核评价四步完成。培训考核通过个人学习体会交流、理论学习测试、教学技能竞赛和达标课考核验收等方式进行,同时通过开展特岗教师“每人一绝”练功活动，为特岗教师搭建更多的展示平台，最大程度地促进特岗教师的专业发展。总之，针对当前区域内特岗教师队伍建设面临的问题，采取以上应对策略，切实取得了一定成效，全县特岗教师投身教学实践的积极性、踊跃性得到极大提高，特岗教师队伍流动性相对以往趋于稳定，专业素养也在逐渐提高，今后还会继续完善和改进相应策略，让新时代乡村特岗教师这支具有代表性的队伍更具活力，堪当推动全县教育高质量发展的重任。