远程建筑公司员工离职问题分析.docx

摘要一般而言，职工离任是雇主和雇员之间结束雇佣关系，职工离开原单位的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，企业人力资源合理配宜在企业中具有重要的作用，而职工流失率高将直接影响企业的可持续发展。根据美国劳动力市场的调查研究表明，约有20%的离职属于必然，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例稳定且蛟低的：而其他80%的题职都是属于可避免离职，可以减少甚至消灭这部分的离任就是企业人力资源管理者的价值所在。任何有效的管理措施，都会降低管理层造成的成本。本论文根据中国建筑业的现状，就远程建筑公司为例。着重介绍了建筑业的就业状况。指出了我国目前高级建筑人才短缺,建筑行业的就业情况不容乐观、人员离职率较高等问题，同时也分析r这些问题所带来的影响。从而进一步的探究建筑人员的因职原因，以及相应的解决方案。关键词建筑业：员工离职现状；员工离职管理对策第1章绪论1. 1研究目的及意义近十年来，找国建筑业的发展总体呈现上升趋势，建筑业的划起非常迅速。从表面上看这个趋势是令人卜分欣喜的，但是我们不能忽略行业里隐藏的危机。多种数据分析可知，中国建筑业的数字化程度普遍不高，而数字化程度不届意味着生产效率低下，也就是说建筑行业的发展情况和我们看见的发展趋势良好存在矛盾。举例说明，我国的大型的建筑项目投资会有20%的时间延迟，这五分之一的时间就给我国的建筑行业造成不可估责:的损失。虽然中国的建筑业的发展普遍上升，但我们也不应该关注许多我们正在忽视的问题。国家的发展离不开建筑行业，住城乡i体化的进程中建筑行业更是发挥着重要的作用。而且,决定建筑行业的兴衰成败的关键闪索就是建筑人员，因此现阶段我们首先要做的就是他住相关从业人员，然后全面高效地培养他们。1.2员工离职相关理论1.2.1 员工离职的定义员工离职是指员工与公司解除雇佣关系后分工离开雇佣公司的行为.1.2.2 员工离职的类型员工离职类型主要有主动离职、被动离职以及自然离职三种类型。1、主动离职：主动离职是员工基于自身情况以及企业形势而脱离企业的行为，属于强行解除自身与企业劳动关系.2、被动离职：被动离职是指员工非自愿离开职位的情况。当员工不能胜任当前职位、员工在当前职位上的某些行为或齐失误造成企业损失时，就会导致被企业辞退、解聘有企业，根据企业自身发展情况需要裁员也会导致员工离职.3、自然离职：自然离职是指合同到期后员工与企业解除雇佣关系，也指员工退休，因为身体原因无法继续从事企业工作或者员工死亡。1.2.3 员工离职的影响因素员工离职分为个人因素、企业因索以及外部因素1、自身原因：员工的工作满意度与离职呈现负相关关系：工作满意度越低，离职率越高，而导致员工工作满意度普遍不高的原因涉及众多方面，共中家庭、工作环境、薪资、调职、年龄等都是员工离职的原因：员工自身的健康情况导致离职，健康情况包括心理健康、躯体健康、社会道第健康等，其中身体原因是由于在工作过程中出现职业病所致，其它也包括意外发生的一些影响身体健康的因素,，心理健康是指员工无法承受周围的工作压力或者无法融入企业环境导致员工不得不离开，也可能是员工自身存在某些心理问题。2、企业因素：企业给予的薪资以及福利待遇过低：企业结构层次较单一，发展不完善：分配职位不能满足员工需求,职业发展存在问题：企业培训没有重点、与当前市场需求或社会需求不符、培训导师专业程度不够，总之就是企业培训无法满足员工的知识与实际需求；企业给予的工作量较大：企业提供的工作环境不好。企业制度不完善，存在风险及安全隐患，不能保证员工的安全。3、外部因素：仃其它企业挖墙脚：企业员工的离职或者跳槽让企业人心不稳，跟随离职：社会或者国家时建筑行业的员工的法律保护或政策支持不够。13研究内容及框架本文共分为五个章节，第一章绪论，阐述了本论文研究目的及相关理论知识，并对论文的研究内容及框架进行阐述。第二章建筑公司员工离职现状。第三章是员工离职对远程建筑公司的影响分析：第四章是从业人员离职管理对策。第五章结束语。第2章建筑公司员工离职现状2.1 远程建筑公司简介随着建筑行业的发现，现在建筑行业的企业类型也在不断增加，我国建筑行业的企业类型主要有装潢设计、建筑设计、建材生产、设备安装、工程管理以及专门从事房地产开发的建筑企业，建筑行业工程有包括建筑工程、建筑装饰工程，景观工程，机电设备安装工程，安防工程，土石方工程，钢结构工程，水电安装工程等。远程公司成立于2012年十:月，公司具有建筑工程、市政工程、公路工程、装饰工程、钢结构工程、地基与基础工程、园林古建工程、防水工程、机电设备消防工程、管道工程、体育场地设施工程等多项施工资质。公司现有职工518人，注册资金6000万元，净资产2580万元，大中型机械设备158台多（件），动力装备率达到I1.3千瓦/人，技术装备率达到1.63万元/人，有职称的工程技术经济管理人员298人，各岗位持证上岗人员291人，有资质的项F1.经理17人，下设3个项H工程处，年可完成建安产值32000万元。2.2 远程建筑公司现状远程建筑行业的不断发展，到2017年建筑业已经达到增加值占GDP673%的比重，较2016年提高了0.07个百分点.而同年的第三季度，建筑业企业单位数限共计84185个，增加了4698.73万建筑员工，比往年有所增长。当然，虽然近年来中国建筑员工人数急剧烟加。据报道，2006年，建筑员工人数达到了40万人，包括占从业人员总数8遥农村剩余劳动力，约3200万人。而培训后获得职业技能证书的农村从业人员不足80万人，只占员工总数的2机农村地区的大多数员工受教育水平低，缺乏安全意识和自我保护意识，安全生产的基本知识和安全操作程序储备少。另外，一些建筑公司不注重安全培训或教育不到位等，这部分的安全意识和操作技能都很低，安全生产事故频繁发生，造成众多人的死亡和受伤。管理制度的缺乏影响了经济发展和社会的稳定。2.2.1 毕业三年之间离职率高根据不完全统计分析，公司工作的员工在毕业三年之间离职率高，三年之后明显下降，离职率高达80乐而五年之后员工离职率有60队卜年左右离职率降低到30瓦之后逐渐趋于稳定。一般行十年以上工作经脸的员工都会经历5个职业。由此可见离职员工的工龄离职趋势呈现短龄化。试用期前后员工离职较少，主要是因为这期间内员工有很好的规划和对企业的期许，而工作三年以下的时间让员工逐渐认识到工作与理想相差较大，工作的各方面开始与自己的预期背道而驰，超出自己的预期或者达不到自己的预期都有可能。如果认为自己的付出得不到回报，员工就会开始产生离职意向。2.2.2男性员工相对女员工;率较高在一项调查中显示，总离职人数为356时，其中男性占52人，为全体男职工人数的37.4%,女性47人，占全体女职工人数的18.21%。男性员工在工作过程中会对自身能力、理想、社会认同感以及成就的取得有着莫大的追求，我国建筑行业如今正处于发展阶段，各方面都有提高与完善的空间，而建筑行业不完善的方面可能无法满足男性员工的期望，无法实现他们想要的社会价值，就会导致离职。女性员工会有较强的归属感与依赖感,在对企业有一定的付出之后就会很少产生离职意向，而且，女性一般在家庭中都不是收入的最主要来源，她们更多的是倾向于一份稳定的工作，而不是对前途与自身价值的追求,从而呈现在我们眼前的就是女性员工有着较低的离职率。2.2.3 年龄处于30岁以及以下的员工离职率高建筑行业年龄处于30岁及其以下的员工离职率80%以上，这个年龄段的员工由于时工作有较高层次的要求且认为企业不满足个人需求，与个人预期不符所以行较高的离职率。2.2.4 本科学历以上员工离职率较高在统计当中，当公司内本科及以上的员工人数为15人时，离职员工高达11人，离职率达73.滤.而大专以下离职员工的离职率仅有19.15九建筑行业离职员工主要是本科学历以上的人员，据解，员工的文化程度越高熟职率就越高。文化程度较低的员工一般都在基层，文化程度限制了他们的升迁，也让他们很少产生离职倾向。而本科学历及其以上的员工基本属丁高湍人才，这层次的人或许是认为企业的安排无法体现自身价值，也或许是无法胜任企业的要求，导致文化程度较高的人力反而流动性强，离职率高。2.2.5 建筑行业中具体作业人员的离职率极高在建筑行业中，有具体作业的建筑人员离职率达59.6%,高层离职率有21.21$,中层离职率为8.08%,一般行政人M的离职率为I1.uK由此可见建筑行业中知识型员工离职率偏高,主要是因为他们拥仃很强的自主性乂有专业技能，在行业当中是较为活跃，创新能力较强的人才，比较看1R自身各方面的管理与发掘，然而建筑行业僵硬的管理制度限制这类人才的发展，也就无法留住他们，从而导致知识型建筑人员超高的流动性。第3章员工离职对远程建筑公司的影响分析3.1 经济效益产生影响分析3.1.1 增加企业的经营成本员工的离职将直接导致公司内部职位空缺，公司只能通过招聘新员工来侦补空缺。新老员工之间的更换过程将不可避免地产生新的成本。美国管理学会(AMA)报告显示，更换员工的成本至少是共年薪的30$左右。共.中，对于技能短缺的岗位，更换员工的成本相当于年薪的15倍。这只是对重置成本的粗略计算，不包括离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失和培训等成本。FiIZYnZI997报告指出，如果将所有费用计算在内，员工的离职跛用将是年薪收入和福利的两倍.若是无形资产和一些阳性成本也添加上，那么公司的损失将是巨大的。3.1.2 影响企业的经营绩效员工的离职将影响公司的绩效水平。首先，在分工离职与员工正式辞职的过程中，员工的工作效率会降低，其工作量与工资会不对等：其次，如果短期内没有找到能够与空缺职位相匹配的新员工，空缺职位的工作就需要其他职位的员工来完成，这又会增加其他员工的工作量，降低他们的工作效率：第三，离职的员工会带走企业的部分关键技术，这可能会中断公司项目，甚至对企业的战略发屣造成影响：第四，新员工上岗后，需要时间适应新环境，工作效率低于原有员工。3.2 员工离职导致企业离职率上升3.2.1 公司凝聚力和员工士气低下导致员工另寻良木辞职员工或多或少膨响到了未辞职的其他员工，对其他员工的工作满意度产生不可逆的影响的同时，也让他们的组织承诺产生动摇。员工的离职会影响未辞职员工的工作情绪和态度，如果是有影响力的员工，如果该有影响力的员工离职，将会导致整个群体产生心理波动。因为膨响力大的员工一般人修与人际关系非常好，其离职不是因为企业内部给予的条件不足就是自身有了更好的机遇。这不仅削弱了公司的向心力和凝聚力，也使得员工不再坚定对公司未来发展的信心。特别是离职员工获得更好的发展机会或获得更多福利时，在职者可能会忽视个人能力，离职并开始寻找新的工作机会，这种想法会影响公司的生产力，造成离职率再度上升。3.2.2 企业的竞争优势减弱导致员工接连离职核心员工手中通常掌握了公司的关键技术和客户资源。当这些员工转向竞争对手时，公司在行业中的竞争力将大大降低。公司战略目标无法实现，甚至会在行业中被淘汰。如此以来员工就是失去对企业的认同樵、归属感与荣誉感，缺少竞争优势的企业将不再让员工停留。3.2.3 企业的形象和声誉受损造成人心不稳市场竞争十分激烈的现在，一个公司的良好企业形象也有着决定性作用。良好的企业形象不仅为公司开拓市场，羸得客户，赢得竞争力；同时，它也吸引了优秀的人才，提升了公司的形象.但企业形象和声誉受损的话则会让员工为了不影响自身发展而选择离开，员工经常辞职，就会对企业品牌形象，消费者忠诚度和经销商信心产生影响，如此形成恶性循环，离职率一升再升。3.3 增加建筑企业管理成本人力资源作为第一资源，是企业发展的重要投资成本。招聘、选拔和培训新员工的成本为3000-5000元不等。员工离开后，意味着所有输入都将丢失。当公司找一个新人来替换离职员工的职位