学尔森教育集团经营现状分析及对策研究.docx

摘要随着我国经济的E速发展，人们生活水平得到大幅度提高的同时对教育的需求和投资越来越大。仅仅依粕国家教育资源来解决市场对教育的需求是远远不好的.应运而生的是各类民营教育培训机构,职业教育就占据了这里面很大的一部分。学尔森多年以来一直在建筑、装饰、造价、消防等建工领域从中职业救育培调,多年以来企业的规模也在不断的发展壮大.随着国内房地产行业的发展速度的放线.主要深耕建工领域培训的学尔森教育也受到了很大的市场冲击，Rf1.希大革新的竞争者的加入，市场角逐口趋白热化,带来的影响是市场营悄的成本不断增加,企业的经营成本节节琴升,但是受市场环境影响.企业的营收却在下滑，利润空间越来越小，方上加葡的这次新冠状病毒疫情造成对整个培调行业带来的影响,倒是这次的危机，这对学尔森教育而有，既是全新的机遇，也是不小的威胁与挑战，此时需要学尔森教育正视自身竞争战略的优势与不足，两整企业经营战略方向，两整好合埋市场营销成略，优化深程聚焦产品，增况自身粽合硬实力，挖掘潜在市场.关键词：学尔森教育职业教育战略研究第一章绪论1.1论文的目的与意义随着社会的快速发展，社会各行各业对拥有高素质高技能人才的需求刺激若教育培训行业的不断发展，从事各类职业教育培训的公司不断涌现到市场上，我的研究对象学尔森也是其中一家建工领域曾经卜分优秀的教育集团。本文将对它目前的发展状态做一个全面的阐述，以及企业H前面临的问g与未来的发展方向做一个分析，共实学尔森教育集团Fi前面临的现状也是目前很多教育培训公司都存在的问题，它一定程度上是职业教育培训公司的一个缩影，通过本文我们能够更加全面和深刻的去了解职业教育培训行业的发展状态。1.1论文的写作思路及主要内容本文将从以下几个方面进行写作，首先我们阐述职业教育的发展之下学尔森的发展史，以及在职业教育领域取得的成绩，以及具体分析企业的现状、企业经营中存在的问题、企业问题的对策与措施。重点分析了企业在经营的过程中存在的人力资源、财务状况、小场战略定位等方面的问题。针对这些问题我具体阐述相应的对策与措施包括优化管理制度，留住并引进优秀人才、合理把控资金的投入、聚焦核心课程产品、精准的市场营销成略等，只有拥有合理的管理制度，拥有优秀的人才与优秀的师赞队伍，全力打造核心的课程产品，避免同质化，增强市场的竞争能力，加上精准的市场营销一定能够让品牌占据更多的市场，企业的发展也肯定会越来越好.第二章学尔森教育介绍2.1职业教育的意义职业教育通俗的来讲就是出于对社会上各种职业的需要，对劳动者或预备劳动者开发智力，培训职业兴趣，培训拥有从事特定职业所需要的基础知识,实用知识和技能技巧人才的教育。在我国，有时也称为职业技术教育。这种教育的主要目的是提高劳动者的文化'技术,业务水平，以适应各种职业所需要的熟练劳动力和专门人才。按照我国现行的教育体系，职业教育一般指中等及中等以下的职业教育，而把系统地培养高等文化、科学'理论知识使之具有管理国家、社会和从事科学研究以及其他各行业、各部门工作的高级人才列入高等教育的范围。随着职业教育的发展，在职业教育中也逐步形成了高'中'初三个层次，并与普通教育相平行，当然，在培养目标上各有侧重，在培养方法上不尽相同。职业教育在中国古代的大概类似是像木匠、铁匠把手艺不断传授给新的徒弟的这种教育形式，在某个特地的具体的行当去进行技艺的传授与传播，到今天它的精的依I日是知识与技艺技能的传授，只是随着社会与科技的进步，我们的职业种类越来越多，也越来越具体和细化，我们传授的途径越来越多样化,我们能够接受各种职业技能学习也更加的方便跟直接。经过多年以来的发展职业教育是我国教育体系中重要的组成部分C国内也涌现了一大批从事职业教育培训的企业，我们耳熟能详的像从事挖掘机工程施工等培训的蓝翔绩效，从事烹饪的新东方，IT职业教育的达内科技，全方位培训的中业教育等，当然学尔森教育也是这众多优秀职业教育机构中的其中之一。这众多的职业教育培训企业这些年以来为我们社会各行各业输送了大的具备特定技能，能够满足企业的生产或者经营的优秀人才，这些具备专业技能的人才在他们各自的职业方向也能够发挥出他们自己的价值，为我们企业的发展社会的发展贡献了不可磨灭的力量，为我们社会的稳定与进步作出了贡献。从个人来讲经过职业培训具备了专业技能的人，他们更能够胜任这些技能岗位，解决自己的就业问题也能够给家庭带来稳定收入，到整个社会来讲也极大的促进就业问题的解决，同时各行各业的技术水平也会不断发展进步，极大的提高了社会的生产力水平。提高整个行业的技术水平，促进社会和谐稳定，这就是职业教育能为整个社会带来的影响，这也是职业教育的意义.2.2学尔森发展史每一个企业的发展都是从小到大，从无到有，一步步接受市场与社会的认可与检验，慢慢成长与发展壮大的.20M年4月，在2间小小的办公室，见证了这个企业的诞生,创建了“同济国际培训网”（简称“同济培训”）,主要提供建筑装饰行业和房地产行业职业资格、技能培训服务.2W16年8月,合并入学尔森教育集团，并于北京成立中国故略总部（第一总部），于上海成立中国运营总部（第二总部）.学尔森教育正式开始了规模化运作.2007年1月，成立学尔森学院,全面开展建设行业职业资格、技能培训服务.2007年3月，建立“建工教育在线”，进军线上远程教育业务.2008年5月，成立财经学院，开展财会、金融行业职业资格培训服务，从建工领域向多行业进行发展.2010年3月，先后在浙江、湖北、云南、江苏等省市开设分校.2010年12月,在战略总部一北京开设面授培训校区.2011年7月，成立管理学院，开设企业管理、公务员资格培训服务.2014年引进故略投资，中信资本对学尔森教自进行战略投资，这也是学尔森教ff被资本市场看好的见证.2015年9月3.洪涛股份以2975亿元收购学尔森85%股权，成为控股股东.多年来,学尔森依托清华、同济、交大、财大等高校师资及业界专家，不仅在国内教育培训行业中取得不菲的成绩并忘得了良好赛誉，2010腾讯网“回想中国"教有风云除了榜"中国十大职业资格培训机构”、2010建设和房地产论坛人力资源论坛“中国建设与房地产行业人力资源提升负献奖”、上海市收育服务园区“2008、2009、2010年度综合实力榜第一名”、新民晚报“2009年度优秀职业教育培训机构”、*2010年度优秀职业教育培训机构“、中国建筑装饰协公授权培训考核院校且连续获得年度全国优秀培训单位、中国建造师考试网考核办公室授权培训院校、2017年回响中国腾讯教育年度总评榜产业价值榜发布学尔森教育获得2017年度知名教育品牌奖，在国际考培市场也颇受推崇国际建筑协会（Wad）常务理事单位，中国区独家认证授权单位、世界财经联合会SMT）中国区培训认证总授权院校、亚洲中国专业管理学会中国区培训认证总授权院校、亚太房地产协会中国区培训认证总授权院校，这"都是学尔森多年以来取得做人成果，学尔森教育集团下辖各地学尔森专修学院、上海东方创意设计职业技能学校、考试研究院、建工教际在线等,学尔森总部设总裁办、教学中心、人事行政中心、销饯中心、市场中心、网销骅业部;各城市设置息校长，下设各分校，分校设置教学部、人事、销传部.2.3企业经营现状见证了企业的高光时刻,对企业的衰退也能够看得更加的透沏，各种荣誉和成就也前住了的学尔森近年来的各种问题，阕希国内房地产行业的发展速度的放缓，主要深科建工领域培训的学尔森教育也受到了很大的市场冲击，用箱大M新的竞争者的加入，市场角逐日由白热化，带来的影响是市场营销的成本不断增加，企业的经营成本节节攀升,但.是受市场环境影响，企业的首收却在下滑，利涧空间越来越小，的箸2019年底新冠肺炎被情的突然来袭,财整个职业教育培训行业带来了场大的宅崩，不断有企业传来破产清算、倒闭的胡耗，学尔森教育华时的外衣也被击得粉碎，企业也几乎陷入了经苜困局。冰冻三尺非11之塞，狡情的影响只是让问题爆漏过更加彻底，其实近两年来企业的经营管理早已经理下了问咫的种子。回,顾近年来企业的发展历程，2016年应该是企业的一个高峰，由此企业也走上了卜坡路”从全国业务范因/靛20多个省市，开设将近】。所分校，拥有员工将近150。多人，W经20万建造师的摇篮的学尔森假慢的走向了衰退，走到如今已经丢失了附市场，员工不到3Q0人，多个城市分校都进入了关停并转的结问，杭州分校整体出售，目前收缩市场主要维持北京与上海两地业务，多个合作商欠款枳压，总部办公地点也几经周折的搬迁，多项业务泾营困雉,企业营收逐年严至下滑，企业经营入不敷出，企业的生存与发展而检巨大的挑战.第三章企业存在问题分析当企业处于快速发展的时候，企业很多经营管理中的问题就容易被忽视,因为这个时候大家的目光很容易只看到取得的成果，或者说主要的精力放在了想取得更大的成果，下面我们来具体分析企业近年来或者说一直以来存在的问题。3.1 人力资源问题分析企业的核心是人，企业的发展离不开合理完善的、,力源/理，人力资源管理对于企业的,运营管理占据了很重要的部分。3.1.1 企业管理制度企业管理模式陈旧缺乏有效科学的管理制度，当企业稳定发展，竞争力相对较小，经济效益好，员工可以获得相对轻松和稳定的工作。“大锅饭”的平均主义思想普遍存在，员工缺乏工作积极性。公司人力资源部在员工招聘与入离职、薪酬福利发放、考勤的统计等。并没有依据企业制定人力资源规划，用人、选人盲目缺乏依据，没有制定一套系统的培训体制.在日常工作分配、优秀评优、经常出现论资排辈的问题，严乘的制约了新员_E的_E作积极性。通过调查也不难发现企业员工学历普遍不高，高学历者主要集中在教学中心，向营销团队普遍是学历低，年龄大。3.1.2 薪资与绩效考核职位晋升薪资提升与绩效考核流于形式,考核制度缺乏科学性，单纯的依茹人力资源部与部门负责人考核，缺乏公正性，往往能够决定考核结果的人成为J'熠附的对象，容易造成拉帮结派。绩效评估指标的设计不平衡,缺乏针对性，与具体部门职贵和工作职而不相称。传统的绩效评估是为所有部门统一设置评估指标，而不考虑不同部门的性质和职能上的差异。各部门每个季度拥有1个员工的涨薪的机会，但是在实际过程中并没有合理的制度标准来进行评选。员工对于绩效考核方面的知识缺乏，考核结果也没有正确及时反馈，也曾造成过影响团队和谐的事件出现。3.1.3企业人才流失由于公司管理制度的间期，工作分配、提薪、评优等对新员工不够友好，曾经出现工作表现平平的老员工连续2个季度评优，而表现突出的新员工入职2年没有获得提薪，每天早上给部门泡茶等溜须拍马的员工在企业混的顺风顺水，造成新员工来的留存很难，团队很少有新成员能够稳定下来，久而久之人才很难留下来，表现优秀的员工在绩效考核中可能也并不能得到他应有的绩效，优秀的人才也不断的外流。对培训行业来说人才的流失往往伴随的是资源的流失，曾经校企合作1部整个部门80$的员工在部长的带领下跳槽到竞争对手学天教育，同时这也是制度不合理造成的拉帮结派的恶果，同一行业的企业，一般都需要相同的人才，这也是很多人才在行业内不断流动的原因。因此，对于企业来说，人才流失代表着大部分人才已经转向仃竞争力的企业。人才流失不仅会导致人才原来所在企业的资源流失，进而影响企业的绩效，降低企业的竞争力。当企业能够吸引更多的人才，其内部的实力也会逐渐增强，所拥仃的发展能源也会源源不断3.2财务状况问题分析3.2.1企业成本控制企业处于快速发展的时候，企业的资金充拈，企业的成本控制就相对缺乏，相对缺乏合理的规划。公司在采购、报销、出差、外派，场地教室租借、授课老师授课费等方面缺乏较为合理的成本控制方案，甚至出现市场部活动推广“吃回扣”，滋生企业腐败的现象。线下班课程开班应该教务部统计好上课人数，再协同教学部及各分校确定最合理的开课分校，避免掉自有教室的空置而有向外相聘教室造成不必要支出，但是实际情况多是部门分校协同性差，分校直管租聘教室，教学部直管授课安