公共部门人力资源管理-赢在路上.docx

人力资源管理自考名词说明I、资源：是指某种可被以利用，供应资助或满意须要的东西，2、人力资源：是指肯定范阚内的人所具备的劳动实力总和.也称“人类资源”或“劳动力资满!”、“劳动资源:3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。4、人力资淑数量定义：指的是构成劳动力人1.I的那部分人口的数盘.其单位是“个”或“人、5、劳动力人口定义：即具有劳动实力的人口。6、人力资源数fit定义：即一个国家或地区的范附内,劳动适龄人口总量减去其中丢失劳动实力的人口，加上劳动适龄入口之外具有劳动实力的人II.7、影响人力资源数附的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成：人口迁移8、入口迁移定义：即人口的地区间流淌，9.人力资源总量定义：是故地与麻埴的乘积，即人力资源总理=劳动人口数以X质量，出于计量的须要，可采纳下列公式：人力资源总疥-求和符号：某等级劳动人I数僦X某等级劳动人口防fit或者：人力资源总St二劳动人仙数JftX劳动人口平均质R1.10、人力投费收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或并况化劳动实力而取得的经济回报.IU人力资源供应定义：是指就经济运动而吉，已经开发的、立刻可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具徐的劳动实力的总和。12.人力资源需求定义：即肯定范用的用人主体对于人力资源所指出的需求.从理论上讲.人力资源需求是一-种派生需求，也称为“引致需求*它是由人的消费所引起的、所派生出来的.13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”,它是劳动者在腿行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称.Pk劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规莅活动的总称.15 .人力资源关系定义,是居千肯定组织之中的员工,与组织及管理人员之间的各种工作关系.这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等.16、人口定义：指的是在杵定时期内、特定区域中具有泞定数域和质量的人的总体17 .入口的数状定义：是指以个体形式存在的人的数目18 .人口的质量定义：包括人们的健.康水平和文化水平，它们一般可以通过人力体筋水平、患病率、死亡率、平均寿命和平均教化程度等表现舟来,它无疑对人的经济效能发挥具有确定性的作用.19、人口与人力资源的关系：人口与人力资源有着极为亲宙的内在联系，总的来说，人口是人力资源的茶础和前提，人力资源是人口的核心和关键,我们知道，人力资源是体现在人的自然生命机体上的经济资源,它是以人口为存在的自然愁础的。人口具有推动生产资料、从裂社会劳动的实力，因而能就成为国民经济的资源。但是，构成人力资源的人口不是全部的人口，而只是其中的一部分，这部分人口即劳动年龄人口。要得到人力资源，必需以肯定的劳动年龄人口为前提：要有劳动年的人口，则必须要以总体人口的存在为曲棍.因此,人口成为一个社会人力资源的基础和前提.就一般状况而言，肯定的入口总体确定了即时人力资源的数Ji1.质鼠和结构，该入口总体的再生产状况确定了人力资源将来的超本格同。人口的迂移流淌则时变更肯定地域的人力资源结构布局产生肯定的作用。从人口角度看人力资源,涉及的何超有以下三个方面：第一.通过对近期人口再生产的调整,调捽远期的人力资源生产数瓜和版Ji1.其次，依兆近期和远期的经济发展状况及其对人力资源的衢求，对将来人口数鼠与合理结构做出科学料，作为人口数量占质M再生产以及教化裂业发展的调控依据，第三，对日前和近期的存收人力资源进行开发,合理扩大就业人口比重，扩大其经济性、埴加其生产实力。20,人口的再生产定义：毡指人11在运动过程中实现更替，维持自身.21 .KPI含义：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，足宏观战略决策执行效果的监测指针.通常状况下.用来反映策略执行的效果.人力资源:是在肯定区域范困内，可以被管理者运用产生羟济效益和实现管理目标的体力、智能、心力等人力因素的总和及其形成域础，包括；学问、技能、实力、品性索养等。22 .战略人力资源管理定义：确保实现组织战略目标所进行的一系列有安排的人力资源部潦和管理行为.四个含义：人力资源的虫要性、系统性、战略性、目标性，23 .动力：全部引起、推动和激励人的向着既定目标行动的因素.包括：心理学中的动机与欲望。24 1.自我申报：员工对自己的工作内容、工作适应性进行分析和自我评价，问时提出轮闵马实力开发展中与安排的过程。25 .团队活动：通过肯定的项目与任芬把具有不同人力资海特点的人员组合在一起进行生产经营活动的一种管理形式，叫项目管理。26 .弹性福利：由员工自行选择福利项目的福利管理模式.既有效限制了企业福利成本,又照存到了对员工对福利项目的特性化需求，是一个双麻的管埋模式.27 .企业年金，原称：补充养老保险，我国补充养老保险定位为燃费确定性模式。采纳个人账户方式管理，投资风险由职工个人担当.明确/企业撤费在工资总额的4%以内的部分可以从成本中列支.并确立了基金实行市场化管理和运行的原则.28 .EET：肉缴费、投资收益实行免税，时领取年金课税。ETT：对缴费免税.对投资收益、领取年金课税，TEE：对缴费课税，对投资收益、领取年金免税。TTE：时缴费、投资收益实行课税，对领取年金免税.29 .虚拟培训：利用网络的普及，注意现代化、特性化的培训30 .绩效考核是依据既定的标准,通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成果的种管理方法.31 .公共部门：是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在供应公共产品和公共服务，以求求公共利益和普遍福祉的一套飙织体。32 .公共部门人力资源管理:就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管埋的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、或选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和.33 .国家公务员制度:是指一国公共组织依赧立法和规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性，连续性和职业化为目标，通过特地的人犷音理机构，对规定范附内的公务员的获得，任用，杼开，工作福利，考核激励，纪律惩戒等进行管理而逐步形成和确立的公共加织人事管理制度。34 .政治中立:是指在政府中工作的业务类公务员，在执行公务的过程中应超然于政党政治和个人政治埋名或价值观；不以拥有的行政权力偏袒某一政党、政治团体或利益集团，应以客观、公正、公允的看法和中立的实力尽忠职守，推动政府的各项政策，为公民服务：不受利益团体的影响，更不能图谋某个集团的利益，而应实行统一、一样的标准，执行法律：不介入派系或政治纷争,用心执行本职工作.35 .公共部门人力资源管理的法律体系，从广义上讲，是指有关公共部门人力资源管理芷务的，由法律制度，法律原则,法律规定等因素构成的总体法律框架.从狭义上讲，Ur以视为因国家和政府组织制定，颁布并执行的,有关公共部门公职人员管理制度和规则的一系列法律,法规,规章等法律文件和规麓的总和.36 .公职人员法律关系的主体，又是法律关系的当犷人，是指担当肯定法定权利，义务的双方（或两个以上的主体）.37 .公职人员法律关系的客体,是指在公职人员法律关系的主体中,法律关系参与者的权利,义务所指的对象,包括公职人员享有的消费性生活资料，人身，行为38 .人力资源战略规划，是加织依据发展战略的要求,对在将来变更中人力资源共享的供应和需求状况进行预料，对现有人力资源存量进行分析和规划,制定相应的人力资源获得、利用.保持和开发策略,确保企业对人力资源在数址上和质量上的需求，使企业和个人就得长远利益的一项管理活动.39 .前馈限制是指在人力资源战略实施的打算阶段就加以限制，以保证将来战略实际结果能达到预期目标，尽量削减偏差10.同期（同时）限制是指在战珞实施过程中，殂织干脆时故略执行进行视察，检杳并订正偏差41 .反馈限制也称结果限制,事后限制或者后期限制.是在行为完成之后进行的限制.针对战略实施结果进行分析思索，尽力去检查事情是否依据预期的方式发生.衡斌最终结果是否有偏差，找出促成和阻碍战略目标达成的各种囚素，从而为将来人力资源战略现划与实施供应阅历42 .工作H志法,是在规定时限内,任职拧实地,实时地精确记录工作活动与工作任务的一种信息收集方法.13.排序法又称排列法，是由职位评价人员依据自己的推断，将祖织内全部职位按说任轻Hb困难程度簪相对价值，由高到低排列出来进行评价的方法。M分等法又称分类法,是将工作职位分为若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键为位，并附上工作说明和工作规范，再对斑一个职位进评价，并逐一与各级的大镀冏位比较，相像的编为同一等级最终排列出各等级凹凸的方法。45.评分法又称因素计点法，指依抵职位通用的工作特征来确定全部职位共同的评价因素.然后僮收出每项囚素对于被评价职位的虫要程度和价值，并以分散的形式记录下来，经过加权求和，公终得到各个职位总分值的方法。16.因素比较法，是在通良排序法的基础上形成的种定出的职位评价法，是以多个因素为旭础来进多次比较，形成职位评价结果。47 .职位说明书是组织工作分析的干脆结果,它以书面形式描写，确定了某一职位的工作内涵,工作特征和对任职者的要求，是祖锐进行人力资源管理的正式文件，48 .职位.是指某个公职人员担当的职务及其责任集合.19.职位概念群，组织安排给某一个公职人员的职务和所任，去现为一系列工作任务的集合：职组，工作性顽相近的若干职系集合而成为职组；职级，在工作性质相同的基础上，也就是在同一职系中依据工作员任大小，业务的警筒难易程度和所需资格条件等.把职位划分为不同的职级.50 .职位归极就是指依据将定标准，依据拘定程序，将分类的各职位，依据职系说明书确定职位所旗职系，再依据职侬规范确定职位所属职级、职等的过程。职位归极是职位分类的最终一个程序51 .广告招募.通过广播、电视、互联网等媒体广告形式向社会公开招募人才的方式.52 .猎头公司，特地为址织找寻一些符合某一职位要求的，具有丰富阅历的高层管理人员和高缎技术人员.53 .职业发展又可称为“员工职业生涯”或“职业生涯安排二由美国人事管理专家施恩教授在20世纪60年头首先提出54 .职业生涯是指一个人一生从事工作经脸的总称,包括其职位变迁、职芬变更以及个人通过工作实现志向和愿望的发展历程，反映若个人在人生不同阶段的行为取向、看法和价值观.55 .职业发展管理是指一个现织依据自身的发展目标和发展要求，通过询问和指导等手段，强化姐织员工对个人实力、潜质和个人终生职业安排的认知,加强其对组织目标与个人发展之间联系的相识,以激励员工在达成组织目标的同时实现个人的职业发展目标.56 .工作设计与再设计是指为了提高员工的生产力水平，而对纲织一系列工作职位上的工作内容、工作职责、工作关系等进行变革和设计.57 .薪酬的何成是指组成薪曲的各种成分及其在薪削审中的比H1.58 .职务薪酬制是以职务为中心要求来规定薪酬标准的一种前断制度,即依据职务工作的工作特点与工作价值来确定济削标准.职务薪酬制的基础是职位评价59 .结何薪酬制也称分的薪附制、殂合薪削制或多元化新院制,是按薪取的各种职能将其分为相应的几个址成部分，分别确定薪胱粮的一种薪酬制度.一般的基础弱取、职务工资、工龄津嘉奖工资四部分组成60 .失业保险剜度是公共部门依据国家法规，通过国家、用人单位和个人等渠道筹资建立失业保险鹤金，在劳动者失业时赐予失业救济以保障其最基本生活须要的社会保险制度。61 .医疗保险是指依据立法，参与医疗的被保险人因患病而短暂失去劳动实力和收入来源是时，国家和社会赐予其肯定的医疗服务、黄期和收入补偿