2021年7月国家开放大学本科《公共部门人力资源管理》期末纸质考试试题及答案.docx

2021年7月国家开放大学本科公共部门人力资源管理期末纸质考试试题及答案一、不定项选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）1真正接近我们现在所使用的人力资源概念的，是美国管理学家1红色字体为不修正喇答案选师提出的.A彼得意鲁克B.约翰罗杰斯康芒斯C.泰勒D.西蒙2.公共部门人力资源需求预测方法主要有：红色？体为本题正确答奈选顼）A.直觉预测法B.比率分析法C.回归预测法D趋势预测法3/1色字体为本题才确答案选项;是对工作的横向划分.A.职门B.职组C.职系D职等4.（红色字体为本题正摘答塞选项是绩效管理最重要的环节，是决定绩效管理效果的关键.A.绩效计划B.绩效监控C.绩效考核D.绩效反馈5.中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作,因此对公共部门实行了（红色字体为本题正确答案选项）的薪酬制度.A.供给制与津贴相结合B.低工资、多福利C.低工资、广福利D.高工资、多福利二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打,错误的在括号中打X）6 .公共部门是社会部门的重要组成部分，其最早缘起于经济学中对公共物品和私人物品的界定.答案对7 .公共部门的机构肺肿、人员庞杂，人工成本巨大,其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的“经济人"属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源规划T.答案对8 .通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即岗位说明书和工作规范.答案J错9 .绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的工作说明书.答案对10薪酬是劳动者劳动的一种价值体现，也是劳动者获取基本生活物质的主要来源.薪酬一般由经济性薪酬和非经济性薪酬组成.答案对11 .根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位.答案储12 .马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人力资源分布情况的一种动态预测技术.这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方法.它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例，以此预测未来人力资源的供给情况。答案错13 .职级是指工作性质不同，但工作繁简、难易、责任大小以及所需资格条件等因素相当的职位归类.答案错14 .在绩效监控过程中，最重要的工作有三项，即绩效信息收集、绩效沟通和绩效反馈.答案储15.20世纪90年代之前，严格地说,当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理.答案对三、名词解释(每小题5分，共20分)16 .公共部门人力资源管理：是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规划、招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等实践活动和管理过程的总和。17 .比率分析法：是指组织的各级管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法.18 .职位分类制度：指的是以"事"为核心要素，按照工作性质、责任大小、难易程度、所需资格条件等，将人员分为不同等级和类别的分类制度。19.360度绩效考核：是指通过上级、同事、下属、客户和自我评价，对员工的绩效做出全方位评价的一种绩效考核方法.四、简答题(每小题10分，共30分)20角色扮演培训法的优点是什么？答：(1)有助于训幽培训对象的基本动作和技能；(2)能快速提高培训对象的观察能力和解决问题的能力；活动集中，有利于培训专门技能；(4)可以训练仪容仪态和言谈举止；有助于培训对象理解和把樨各种问题存在的深层次原因，有利于促进培训对象把所学所获从学习情境向工作情境的领导绩效转化；(6)与小组讨论相比，这种方法能产生出更多的创造性解决问题的途径.21.公共部门人力资源招募具有哪些功能？答：(1)获取公共部门所需的人力资源，为组织输送和补充新生力量,特别是具有高素质、与职位要求相匹配的专业技术人员，为组织人力资源的合理配重和结构调整提供可靠的人员保障；(2)提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响.同时，合理的人力资源招募与选录可以将人员安排到恰当的职位，提升人员的工作满意度；(3)降低公共部门管理成本。选择适合职位要求的人员上岗，可以降低录用后人员培训开发费用；(4)提升公共部门运作效率.招募和选录适合职位要求的人员，必定会提升组织的工作效率,减少人员的管理难度.22.互联网技术对人力资源管理的影响有哪些？答：Q)改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式；(2)人力资源管理模式发生了迭代升级；(3)变革了传统人力资源管理技术.五、论述题(20分)23.试述我国公共部门人力资源监控与约束体系面临的问题。要点提示：(1)我国公共部门人力资源监控的法制程度有待进一步提升；(2)监控主体与监控对象不平衡，监控体制应增强独立性；(3)侧重于事后监控；(4)缺乏双向监控；(5)监控与约束机制和激励保障机制不匹配.答：第一，我国公共部门人力资源监控与约束的法制程度有待进一步提升一股来说，对公职人员进行监控与约束，必须有统一的客观标准,不能以个人的主观意志为判断标准。这个客观标准就是公职人员行为规范。尽管我国对公职人员行为在法律法规上进行了相应规范，但在现实执行中存在一些空白和误区，主要体现为原则性强，缺乏可操作性，不利于法律法规的贯彻实施.这些法律法规没有突出各级、各类公职人员具体工作的特点。由于缺乏可操作性，法律法规很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙.第二，监控主体与雌对象不平衡，监控体制应增强独立性监控实质上是监控权对公权力的制约，是公民权对公权力的监控.这就要求监控主体必须处于相对独立的地位，否则豳艮有可能失去监控的自主性.所以，独立性是监控的本质特征和内在要求.另外，从我国现有的公共部门人力资源监控与约束体系来看，监控机构虽多，但在实际监控中，由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在无权监控、无法监控、无力监控、不愿监控的情况.第三,侧重于事后监控对公职人员进行监督和约束的目的是保证权力被正确行使，保证公民权利正确和充分地实现.事前监控重在预防和教育，就是要把行政过程中可能出现的权力滥用和权力腐败的种种趋势正确地预测出来，制定对策,加强教育，防患于未然;事中监控就是要在公职人员行使权力的过程中加强跟踪监控，保证监督权能随时介人公职人员管理过程，从而达到及时准确地发现问题，并加以纠正的目的;事后监控就是在公职人员的道德已经败坏、管理行为产生严重后果时，监督介人其中，并对行为责任人进行处罚，达到以做效尤的作用。但此时损害已经形成,后果难以挽回.这就要求公共部门及其公职人员的一切行为和整个管理过程都应置于广泛而严密的监督之下，也就是说，公职人员道德约束只有咫事前监控、事中监控、事后监控有机螃合起来，使三者互相配合，综合;僦,才能最大限度地发挥监督的效能，达到预期的目的.我国的监控全程链条不全，对公职人员的监控侧重于事后监控，即在违法乱纪崛发生后，才调查取证，依法惩处，这很大程度上是一种"亡羊I卜牢”之举实践证明，权力的滥用和腐败问题往往发生在管理行为的整个过程，因此，最有效的监控应该是问题发生前的预防和控制，必须建立起对权力使用的全过程监控机制.第四，缺乏双向监控我国公职人员的监控注重上婚寸下级的监控，公职人员中的上级可利用职权对下级进行经常性、全面性的检直和督促，而下级对上级的监控却难以落到实处.第五，监控与约束机制和激励机制不匹配义务与权利是对等的，监控与约束机制能否落实，有赖于配套的激励机制.从目前我国公职人员的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距比较大，容易造成某些公职人员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。