企业2024年人才队伍建设工作报告.docx
企业2024年人才队伍建设工作报告一、人才工作开展情况（一）坚持党的全面领导.研究制定年度人才工作要点，谋划全年人才工作思路。将人才工作与中心工作同谋划、同部署、同推进、同考核，确保各项任务落地落实。一是强化理论武装.通过“领导干部上讲台”“职工讲堂”等形式，举办专职讲座5场次，集中学习10余次，确保人才队伍建设工作沿着正确的方向前进。二是筑牢思想根基。结合企业牛产经营和队伍建设实际，利用电视、报纸、网站、微信公众号等媒体平台,大力宣传先进典型，在全公司营造改重人才、爱护人才、都助人才的良好氛围“组织开展音年员工座谈会等各类活动10余次.让者年人才有更多获得感，激发干事创业热情。（二）树立正确选人用人导向.是坚持政治标准。严格执行干部政治素质考察制度，建立完善档案,积极推荐优秀干部参加集团公司综合考核评价。修订印发公司中信管理人员任免管理办法、经理二成m任期制和契约化管理办法等，实行全员陵盖的绩效考核机制、末位调整和不胜任退出机制，推动能者上博者下的良好局面。二是突出实践实干实效。牢固树立重实干重实绩重担当的鲜明导向，大力倡导“真抓实干、埋头苫卜、开拓创新、求真务实”的优良作风.大胆使用敢想敢干、锐意进取的年轻干部，选拔一批优秀年轻人才走上关键岗位,有效激发了咨年人才创新创造活力。三是营造担当作为完用。积极推进管理职能转变,持续优化业务流程，提升工作效率，切实为基层减负增效。坚决推治不作为慢作为乱作为假作为等懒政怠政问题，出台关心关爱干部容错纠错办法，鼓励干部在改革创新中干事创业、奋勇争先.（=）优化人才管理制度机制.一是落实董事会选人用人权,按照中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）B规定，健全完善董事会向经理层授权管理制度体系,先后制订印发董事会授权管理办法、经理层成员任期制和契约化管理办法等，明确党委会、董事会在经理江选人用人、业绩考核等方面的权力和责任，实现了董事会依法选择经营管理者、经理层依法行使用人权的有效衔接，进一步厘清党委会与其他治理主体的权贲边界。二是健全制度体系。聚焦公司高质量发展所需,不断建立健全人才培养、选拔、使用、管理等方面制度体系.修订印发公司员工职业生涯设计实施办法、新入职员工导师带教管理办法等，为人才队伍建设提供了制度保障。三是加强常态化监督。高度筑视自身隹设，切实发挥纪委专贵监督作用，加强对“三重一大”、选人用人等方面监督检查，及时纠正违规违纪行为或偏差，仃效促进了企业管理水平提升和人才队伍建设发展。（四）实施人才强企战略.一是强化教自培训，统筹各级各类培训资源，困绕发展战略实施和中心工作重点，组织开展专项培训60余次，参训人员近8000人次：邀请专家教授授课7场次,交流学术成果10余项：选派36名骨干教如赴高校联合培养研究生：依托“院士专家工作站”“国家级技能大师工作室”等高层次平台载体，开展点课题研究5项：建成省级博士后科研工作站1个、市级工程技术研究中心4个：出版专业著作3部：申请专利70余项：培育集团级工法3项、企业级工法10余项。二是提升专业能力。坚持分类施教、靶向培养工作思路，针对基江单位多样化培训需求，量身定制培训方案.聚焦安全生产、节能减排等重:点工作，组织安全环保、节能低碳等领域专家学者深入基层一线开展专业技术培训6场次、培训600余人次：聚焦钾能矿山建设，组织各生产单位技术骨干先后5次赴山东、陕西等地开屣交潦学习18批次700余人次：持续开展蓝领创新大赛活动，累计参赛项目40余个，创获奖项18项：创新推行“师傅带徒''"结对帮带”活动，营造传帮带良好氛困。三是加大人才投入。坚持效益优先原则，持续优化人力资源投入结构，为人才队伍建设提供坚实保障“2023年招聘应届毕业生95人：引进高层次人才12人：劳务派遣工转为正式合同员工52人：组织分公司员工跨区域交流锻炼20余人次：提拔使用优秀百年人才40余人次：为23名职工了女教育事宜提供住房保障。二、工作面临的形势和问题（一）外部环境给企业人才工作带来挑战.是经济卜行压力增大。受地政治冲突影响，国际市场需求萎缩,产业链供应处运行不畅，贸易保护主义抬头，造成国内市场萎靡不振.二是企业转型升级加快。行业竞争更趋激烈史杂，对企业数字化转型、科技创新、管理创新等提出了更高要求.（二）内部管控带出人才队伍建设短板.一是部分党员干部对人才工作的重视程度不够高，对如何育才、用才、留才的方法思路不多,还存在定程度的重业务轻管理的思想观念.二是人才发展体制机制还不活，“引育用留”结合不够紧密，部分施层单位对人才缺乏系统性的培养规划和管理手段.三是高层次人才流失严重。主要原因是部分弟位核心岗位编制少、薪酬待遇低、个人发展空间受限等因素影响导致部分高层次人才流失。（三）人才队伍结构性矛盾日益凸显.是年龄结构不合理“目前公司员工平均年龄38岁左右，其中30岁以下青年员工占比31.4%,远低于集团公司平均水平（42岁）。二是学历结构不合理。虽然公司在学历结构上保持基本稳定，但由于近年来新进大中专毕业生较少I1.多为普通院校毕业，而成熟工人和技术工人的断档问题逐渐显现出来.三、下一步人才工作思路（一）提高政治站位，实it人才强企故略.普持党笆1部和人才原机纸介市场化机制，建设高素质干部队伍和创新团队。重视人才工作，发挥党委领导作用，压实货任，构建高效工作格局，完善人力资源管理体系，提升服务企业成效.完善考核评价体系，强化绩效考核，激发干部热情，推动高质量发展。深化人事制度改革，优化干部队伍结构，提升素质，激发活力，为高质量发展提供保障。加强领导班子和干部队伍建设，培养高素侦年轻干部，发挥他们在企业发展中的作用。持续推进党纪学习教育，常态化推进实践活动，完善党员服务群众制度，转化政治和组织优势为发展动力。（二）创新体制机制，增强高质量发展动能.坚持党管干部原则，选拔忠诚、干净、担当的干部：推行市场化用人机制，选拔包合型、专业精英、创新创造的专业人才，优化干部队伍结构：深化三项制度改革，完善现代企业制度，激发企业活力，提高核心竞争力：加强职业经理人队伍建设，完善选用、考评、管理、培训体系，强化管理效率和职业操守，提升综合素质，激发团队活力和创造力，实现企业与个人共盛.（=）建立健全培养选拔机制.建立有利于经理人成长的制度和文化环境，实施全方位的培养模式，包括岗前和在职培训，学习型组织建设，导师制，外派挂职交流,以及针对不同发展阶段的专项培训。同时，事建学习交流平台，不善考核评价体系，以推动经理人队伍的持续、高效、有序发展.此外，持续推进人力资源信息化，整合信息资源，实现数据共享，建立统一信息平台，促进人力资源管理的深度融合，提升管理水平和效率，降低成本，提商服务质批，确保企业稳定发展和管理升级。
