【《干红葡萄酒企业薪酬激励机制研究—以珠海金海公司为例》9500字论文】.docx

干红葡萄酒企业薪酬激励机制研究一以珠海金海公司为例I结论11.1 研究背景与意义I1.1.1 研究背景11.1.2 研究霰义I1.2.1 国外研究现状1.2.2 国内研究现状22薪曲激励相关概念界定及理论基础32.1 激励的含义32.2 绩效工资理论32.3 薪酬激励理论42.3.1 全面薪酬42.3.2 绩效薪酬4233人力资本理论42.3.4 效率工资理论53我国中小企业激励机制现状一一以珠海金海干红葡岳酒有限公司为例53.1 珠海金海干红葡萄酒公司得介53.2 珠海金海干红葡国酒公司现行激励机制分析53.2.1 金浅激励53.2.2 年终螺合W)64球海金海干红葡芭酒公司薪酬激励存在的的问题64.1 薪酬福利制度存在差异化“4.2 绩效考核机同不完善64.3 薪酬的设计缺乏员工成长上的激励65珠海金海干红筋萄酒公司薪酬激励的优化建议75.1 建立弹性的薪酬福利体系75.2 健全绩效考核机制85.3 完善薪酬设计为员工建立良好的激励环境85.4 为员工提供与职位匹配的薪酬激励涨幅错谀!未定义书签.6结论IO参考文献IO1绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景现代社会.机会对于每一个企业都是平等的,但是也使得公司的生存变得尤为艰难.世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为公司的发展提供助力,也加剧了公司之间的优胜劣汰.国内在去产能政策背景下,我国珠海金海干红葡萄酒公司的员工管理若遮存在以下问题:1.绩效与薪酬管理不完善。射目前来说,珠海金海公司的薪酬仍然是根据职级来定.绩效也仅仅停留在各部门虺意制定的单顷考核阶段,这种绩效薪酬管现无法其实地反应员工的技能或业务水平,也就无法准确的衡员工的m实价值.缺乏激励员工的柞用。在行业的察冬时吃,工资水平普遍下降,一大批的员工迫于总强度工性和低收入的不平等.导致工作态度消极、工作效率低下的情况；2、专业技术人员圆乏。金海公司专业技术必在员工中的占比很少,能熟悉现代开采技术的专业人员较少。此外，辅助性岗位的员工冗余情况严重,例如行政岗和管理岗；3、缺乏科学的内用激励机制。金海工作环境较为苦闷,工作条件血告.个人的付出得不到相匹配的回报,相关绩效考核、菖升制度、培训制度等不公平公正.导致员工对行业的发展前景失去信心,从而产生员般情绪。因此.要改善珠海金海公司的以上问题.拥有完善的薪酬体系是物不可少的,一旦有了完善的薪酬体系,那么它就可以更好的调动员工工性的积极性与主动性.加强金海企业的聚聚力.帮助金海企业不断的吸引人才等有效的作用,同时完善的薪酬激励制度也有利于珠海金海干红豳福酒公司提高员工的工作积极性和主动性,有利于珠海金海干红酒萄酒公闻吸引人才.留住人才,提高管理效率,有利于推动珠海金海干红葡芭酒公司总体战珞实现等枳极影鹤。相对来说,员工的激励机制研究对其有看事要的理论和现实意义。1.1.2 研究意义本研究主要结合经济学、管理学、组织行为孚、心理学、珠海金海干红葡萄卷公司与38管迎等知识.在具体分析过程中将对相关理论进行归纳、分桁和急结,并结合去产能政蜜给珠海金海公句所带来的薪的福利制度存在差异化,绩效考核制度不完善。较低的薪酬激励涨偌.对员工的吸引太低等实际情况.对相关理论遂行坳证,提出新的思考和探索。本文在珠海金海干红葡萄酒公司员工激励机制进行分析和研究的过程中，为了海免研究的主观性和盲目性,也为了激励机制改进对策的有效性、合理性.增加了一系列的保障措施以保证优化设计后的激励机制能婚顺利进行.向时通过本次研究可以让珠海金海干红葡苗酒公司意识到薪酬激励制度的更要性.司时也能为相关行业和企业提供借整,让薪酬激励在人力资源菅理中突显里要地位。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状COnyOn和Pcck(1998)的研究讨论了企业产出与影响薪酬水平和结粗的因素之间的关系.认为企业的薪酬水平受企业绩效、企业发展水平、市场竞争、社会资本积累四个因素的影响.因此,在馒计薪的制度况要充分考虑这金海面因素的影峋(李欣然.王子轩.我梅2022)Prakbov1.RudakovV(2021)通过研究发现,既不能阎单地依据,管理者的主观评判来决定教学员工的价值,也不能置单她给员工执行统一的薪酬水平.而是应该根据员工的实际贡献完衡量员工的价值.以此作为发放薪酬的依据(超雅娜.陈思宇。他认为员工汨整体发展的贡献以及对整体绩效的提升应该是评价薪酬考核的主要依据应该根据该依据制定相应的第量标准。NejmanZ(2021)强调企业在制定薪酬方案时应该考虑员工的需求C制定制度时既要符合企业的实际情况,也要满足员工邮求，制度才会更加合理,才能发挥正向激励作用,激发员工干事创业的枳极性.提升效率,企业才会实现可持续发展(林心怡,黄岳阳,周梦2021)。MCDoWCU.J.J(2019)提出所谓薪酬,就是企业与职工交换的主要方式,是对职工劳动的一种衡量万式，这种衡量方式具有客观、百接的气点,以产星债、服务价值和工作成效为基础。之所以制定薪地制度是为了实现经济与社会效益.获得企业收益(吴泽宇.和南)。因此.企业在发展品考虑的首要问Sfi就是员工的素我及数费.而员工在入职前评价一个企业的标准航在于企业的绩效与福利。从这冲角度来S,只有企业拥有公平公正的薪酬制度,服工的主观能动性才能被充分调动。122国内研究现状国内关于员工的激励研究相比国外起步要晚,这些年隐若知识姓济全球化的不断开放.外资公司尤其是高科技舟理公GI和筮国精监公司大量进入我国市场.我国的总科技创业也取得了长足的发展.因此珠海金海干红葡龄酒公司管理中员工的激励问题也越来越受到束视.国内研究员工激励问题的著作和论文也开始大号发表,并取得了显著的成果。郑佳欣,分云飞,朱怡然.黄卓然(2011)运用管理心遽学的观点分析了企业在设置激励政策时应该注息的四点内容。第一.为了提高企业的运行效率,避免资源的浪费.企业在为员工分配工作任务时航应该考虑员工自身的特点,为员工分配的工作做要尽可能有利于发挥自己的特长。第二.企业的笆理层要建IC和员工沟通的渠道,积极所取员工的意见及建议,并枳极地对这些意见建议进行反馈.并且设函激励对策要积报响应员工的意见。第三,严恪把控激励政策的目标、内容(谢静宜.曾梓卜第四.从员工行为的角度出发,了解员工行为背后吃含的深层次含义.并对员工卤位加以把控。彭子瑜.刘俊豪.席东海(2020)认为物流公司只要做到在流程上不断完善、在技术上不所改进.激励管建就以有依她提升部门工作成效和职工的工作里力.企业家引进国外先迸的管理理论,探索与我国国情相吻合的航酬超度.提出532绩效考核模型,以更好地发挥团队性用.颁少员工间的过度竞争.在考核个人的同时.也对团队及部门运行考核评价。的玉厚.何佳怡.SfiR(2020)通过调研发现,新酬体系的再优化设计可以较好地解决我国目前企业薪M体系存在的问题.如果做到使企业控体利砧触与员工个人发展相结合.企业就能够做到对人才“引将来、留得住、用得好”.而且制定薪酬体系JO果饮到与企业的发展战略相结合,企业的战略目标朋更容易实现。沈文君,唐美蟒（2020）提出应尽早实质差异化的激励措於,这既是对员工个性化的充分尊王,也是最大化资源使用效率的要求。理位员工的学习经历、生活背景、工作展历都有若较大的差别,因此在设茜激励措旃时要充分与员工进行沟通,并在相关敬据的基础上进行激励。而且随着企业的发展,激励措施也要时刻发展.采用动恣管理的机制,在企业的不向发展阶段制定出不可的激励措於.罗林杰，韩子汤、梁思（2020）认为企业薪酬体系储康与否主要与薪酬五个方面有关：保障性、发展性、激励性、竞争性和公平性。如果企业的薪酬制度没有完全满足这五个万Ek企业可以制定措施,以优化薪酬制费。2薪1«激励相关概念界定及理论基础2.1dP.曲含义自从20世纪二三十年代以来,国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践,提出了许多激励理论,激励理论是通过个人需要来实现组织目标的过程。研究个体内部因素之间的内在联系.优化个体工作效率,包括行为因素、需求因素、动机因素和目标因素（宋杨洁.许菲菲.2020）。原始激励遑论包括激励理论体系、期望激励遑论体系和公平激励理论体系,其中内容激励制度包括马斯洛鬻求展次理论和双因素激励理论。在这一点上.需求层次理论胳人的需要归纳为5种类型.一种是生理需求.另一种是安全需求,第三种是社会需求,第四种是需求.第五种是自我满足需求（郛洁琳.徐俊杰,如仕.20221员工也存在这5个需求。有的学者以双因素理论为视角.对员工的激励内容进行探讨。枳极激励机制有很多.包括责任激励嗅式、激励模式、晋升激励模式和职业发展激励模式。此外.我门可以期望员工的期望和公平会得到预期和公平（颊明辉.洪伟塞2020）。随岩人力资源宫理理论发展,人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。薪酬不再仅仅是对员工付出的回报,而成为了激励手段。有效的薪酬激励以吸引优秀人才进入组织,可以使核心员工留在组织.可以使员工总效工作。薪酬激励是经济学和管理学研究的王点问题（蓝又静.吕芳罪.王亚娟.2021）。经济学视角下,比较有影响的薪酬激励理论有：委任代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济遑论、知识价值理论。这些理论从不同便面说明了薪酬.特别是绩效工资,是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设.管理学认为现实中的个悻是“社会人”.更具现实意义（青林卷,冯乐叠.袁宇,2021）。尽管各种管理学激励理论阐述更点不向.使用的概念也并不一致.但有一个共同点就是部承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期里理论和激励过程综合理论（石若兰，崔梦菲.2022）。2.2绩效工资理论最早将绩效工资将度提升到理论高度的是美国经济学家索罗.绩效工资理论源于经济学绩效工资理论.是从劳动力市场非自愿性失业推广出工人失业的倏向分析。宏观经济学理论认为工资概念是员工生产力与获得报岫之间的关系（户海燕.宋俊凯.韦弘.2019）。当工况水平;5时,工人生产枳极性高.生产效率忌,当工资水平低时.工人生产积极性低,生产效率低。绩效工资要求企业支付高于市场均所失业水平工资,只有这样才能使用工人生产效率高于均就水平工资.存在失业压力是工资高绩效工作的关键（尸海燕,宋俊凯韦克.2022）。当市场不存在失业压力时,工人生产绩效因而会大幅度下降.厂商利润也会下降。因此企亚支付高于市场均衡水平工贸是为工人的应绩效生产提供溢价报酬。息工资水平.提高了工人努力水平,企业同样可以降低监督成本,让工人自主决定是否将力工作,通过失业压力来促使工人高效率生产（林）山始.黄岳阳.周梦）。23藤渐激励理论2.3.1全面藤渐Xf1.（MttXf1.tt*Tfi9）1.<Ma-IHB旗”1.MttMINmaBIWMfiaM-I-用外在全面拿MK火*（*BIauett«wttR*ac11*wveT&MskW1.t*（tt三11wK*1.>（ID用I-4个人X<Xft*G工ItUBMttWttw91.像玄<a.<n8tT-0!»<xu，式曾“）Xft1.MI<Mf1.ffn我方的一美K讨明柞MWAV）以上是全面薪酬的常见的构成去,但全面薪酬项目的设置要与激励迎论挂钩,从而将员工薪酬和企业发展紧堂联系起来。辐W体系包括薪地水平、福利水平、事业层次和环境水平4个组成部分。这4个要素的权更值依次递减.可以处理原有薪酬激励模型的边际递减，基于这种运作模St工