【《元慧充电器公司企业文化建设现状、问题及对策》13000字】.docx

元元充电器公司企文化建设现状、问题及对策目录一、绪论错误书签。二、临沂元慧充电潺公司企业文化建设现状2(一)临沂元慧充电器公司简介2（三）临沂元急充电器公司企业文化建设现状31.物质文化方面32 .行为文化方面33 .制度文化方面44 .精神文化方面5三、临沂元越充电器公向企业文化建设中的问题分析5(一)物质文化层建设存在的问题61 .总公司对各部门的物质支撑有待强化62 .企业的福利有待提高6（三）行为文化层建设存在的问题71 .管理层示范作用有待加强72 .企业内部沟通水平亟待提高8()制度文化层建设存在的问题IO1 .考核制度建设亟待完善102 .职员划分亟待朗晰10(四)精神文化层建设存在的问题HI.精神文化建设亟待落地I1.3 .对员工的关怀亟待提高12四、临沂元恁充电需公司企业文化建设的改善建议12(一)物质文化层建设优化方案131 .改进物质投入方式132完善福利建设13(二)行为文化层建设优化方案131.发挥领导的示范作用132 .加强沟通机制建设14()制度文化孱建设优化方案14I.加强考核制度完善142明确职员划分15（四）精神文化层建设优化方案151 .加强员工的精神文化内涵认同152 .加强对员工的关怀16结语16参考文献17中小型公司企业文化建设中的问题研究一一以临沂元慧充电器有限公司为例随着市场经济的发展,企业文化对企业的可持续发展起着至关重要的作用。企业发展水平直接或间接地与某一企业有关发展模式。现代企业要在经济全球化的背景下更好地生存和发展,就必须不断地接受新的理念，运用相关的企业文化理论来诊断公司,避免公司自身的缺陷.挖掘公司的优缺点，趋利避害,提高公司的创新能力和核心竞争力。就充电器行业的企业职能发挥而言,其涉及到了多方面的工作,所以涉及到的工种类别也很多,员工的人员结构中既有高学历的管理人刁，也有很多学历水平较低的底层职工，充电器行业的企业，若没有一定的企业文化或者企业文化建设不够充分，则会导致员工的工作满息度降低，工作的认同感不强,对企业的归属感不足，间接的增加企业的人员流动性，降低服务质量和服务效率,这直接会导致企业的核心竞争力和市场占有率降低,也会严重影响业主们的用户满意度,不利于建立企业良好的口碑,间接的制约了企业的发展C如何建立现代的企业文化,充分发挥出自己的独特性和创新性,激发出企业更大的社会作用以及市场的有效性,进一步提高企业的核心竞争力，这都揩引发人们更多的关注和思考。宅者希望通过对临沂元越充电器公司企业文化的研究，能给临沂元慧充电潺公司和其它充电器公司提供一定的借鉴，这也就是本文的息义所在。在企业文化建设方面有所创新,对社会和相关行业有所贡献。二、临沂元慧充电器公司企业文化建设现状（一）临沂元慧充电器公司简介临沂元慈公司是我国充电器行业的代表性企业,深耕充电器领域多年,临沂元慧在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家充电器企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“临沂市优质充电器企业“。临沂元修的发展是我国充电器企业改至创新的缩影,因此能够在很大程度上代表着我国充电器企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神,坚持做出高品质产品.本着“追求、质量、技术，精神”8字宗旨,基于充电器市场需求进行不断创新,使满意度非常满意基本满意一般不满意百分比7%24%40%29%从这项服务结果来看，员工对于整个的福利制度认可程度并不是很高。由于临沂元意充电器公同属于一个服务型的行业，员工的工作量并不仅仅局限于在岗时间.在下班以后对客户的回访和维护工作量也是十分繁重.所以,在日常生活中加班加点的情况居多,在访谈的调查中,通过对不满意和非常不满意的临沂元慧公司员工了解发现,这些员工一些时候需要洒牲家庭团聚,在一些节假B还要加班、值理。虽然.发放了相关的值班补贴,但是，福利制度相比于同类公司却有所缺位，从工作环境的配置上来看，饺班值班的床铺质量很差,有一些元第充电需员工有颈椎病，非常难受.而且没有配备暖号和空调.一位女性表达自己在生理期的时候要盖两床被褥才能够基本保暖。虽然,这只是工作中的小事.但是,也能爆看出公司的福利制度设置并没有员工的需求为核心,不够人性化（黄林翔，徐星辰，陈芷若）。其次，当对企业员工进行作息安排,是否合理时有23%的员工选择了不满息和非常不满息,如下表.虽然，在临沂元慧充电器公司有轮换制轮休的方式，一些一线员工例如保洁、保安等，可以每周根据工作的需求选择一天进行休息,但是.在实际的操作过程中.有一部分员工却表示不能够按照自己的需要和事先定好的休息日期进行休息（梁德坤，林晓,唐羽,2021）。往往有临沂元慈公司大客户或者是考察团来临时,这些一线员工需要加班、加点工作,当周一上报好了本周的轮休日期时，有很多时候是当天就变动的.导致了这些员工的休息俣障不足,是导致了临沂元慈公司员工的流失的原因之一,在访谈调研的20名员工中有5位员工已经表示有离职的想法。表3：作息安排满J1.UK调查表满意度非常满意基本潟意一般不满意百分比12%34%31%23%（二）行为文化层建设存在的问题1,管理层示范作用有待加强在调有统计当中,当问及员工临沂元蕊公司在行为文化建设方面的工作做的是否充分时.73%的元意员工认为非常充充分,如下表,表4：文化设方面的工作调查表满意度非常充分基本充分一般不充分百分比73%24%1%2%可以见得，大部分的临沂元慧公司员工对公司的行为文化建设还是十分认可的.可是当问及到公司领导在日常的工作中,是否能够对公司所倡导的行为做出示范作用时,却只有25%的元蕊员工表示认可。表5：领导示范牲调查表满意度是三百分比75%25%从调查的结果上来看,临沂元慧公司的管理人员,在企业文化的建设中还没有做到身体力行.为下,国起到示范作用。在访谈调研中发现临沂元慧充电器公司的管理人员大体上可以分为两类，一类是从公司的内部员工中提拔起来的管理人员,另一类是从其他的企业通过社会渠道来招聘过来的管理者。这些员工普遍旎够对那些对外引进的现代化年轻管理者的做法表示认同,这一翊分的临沂元急公司管理者无论是在上班的时间还是敬业精神等方面.都能够做到示范，并且十分有奉献精神,可是有一部分员工对于公司内部提拔提拔起来的临沂元慈公司管理人员的行为，却有些不够认可这些工作人员在工作指导中，经常对下属进行批评。但是，员工表示领导自身的行为却也没有如何的规范,有两位被访谈者表达自己的上属管理者,经常有迟到早退歆勤的问题。在硬性规定上都不能馈迸行道守,所以.他们认为这些临沂元慈公司管理者的示范性不强。其次,当问及到你认为管理人员是否信任自己时,只有53%的人选择了信任,如下表：表6：信任情况调查信任情况信任一般不信任不清楚百分比53%16%24%7%在访谈调查的过程中,发现有一部分的元慧充电器公司员工会对领导的决策进行提议或者是对领导发布的任务进行解释说明,对自己的完成情况进行过多的赘述时,有一部分的领导不善于倾听,认为员工是在偷激而肤避劳动，而对元殿员工直接批评（陈第雯.林宇航.黄佳）。有一部分的员工心里感觉十分委屈，认为领导只能居高临下的指导工作,而并不了解临沂元第公司的一线工作，有时工作安排的不符合理，领导也一意孤行，造成了一部分的员工不满。2.企业内邮沟通水平亟待提高在调音中发现,通过结果的统计，有97%的员工了解企业提供的管理人员与员工之间的沟通渠道.临沂元意公司设立了管理层的工友信箱,还在公司的内网中设署了员工的反馈论坛。但是,当调查员工们是否使用过这些反馈的途径时.有86%的员工使用过,而47%的元慧员工认为企业的反馈渠道形同虚设,自己在反馈的问题以后，回爰的消息经常是那些大而含糊的官方回答,如下表。表7：沟通渠道了解情况调查表了解情况了斫不了解百分比97%3%»«：沟通渠道育效性调查表有效性有效无效百分比53%47%对实际的问题解决注意并不大，在临沂元修公司实行改制以后,公司推行过薪酬体系的改革方案,主要是调整了薪资结构,减小了基本工资所占的比重，而加大了绩效工资的比重，迸而已实现在同等报酬支付条件下能够更好的调动员工的工作积板性,但是,很多的临沂元意公司基层员工对此十分不满（郑文萱，曾明远）。有一些员工通过这些反馈渠道来与领导层人员进行沟通.但是,改革并没有因此而改变.同忖,也没有对这些员工所提出的问题进行回答以及临沂元慈公司员工所提出的自身的困难来进行回应。当调查问及员工是否能够在工作中充分发挥其个人能力时.有63%的元慧员工认为可以发挥，而其余的员工则选择不能。表9：个人能力发挥情况调查表个人能力发挥可以不可以百分比75%25%具体的原因,通过访谈发现很多的领导经常从宏观上去指导工作，对于下属的员工实际运营万式却并没有了解.有时分配工作以后，员工们有着自己的工作分配方法和工作顺序（谢泽宇.彭美玲2）22）。但是，往往领导们对一线的技术工作不够了解,而也没有倾听员工的意见，临沂元蕊公司员工们只筮按照领导所强制的要求去进行工隹,而往往降低了工作的效率,使得一些员工在工作时经常生涧气,认为本来一小时作完成的工作却耗了自己一整天,自己得不到相应的绩效报酬却也白白耗费了精力。通过与临沂元意公司上级领导进行反映时,其回应却不够及时，甚至有时要等一周以后才有官方的答豆，这样的沟通机制不具有时效性。()制度文化层建设存在的问题1 .考核制度建设亟待完善通过调查问卷的发放,发现在问及元急公司员工公司的规至制度和绩通过进一步的访谈了解发现,由于这些年来全国的充电器行业竞争力相对较大,临沂元慧公司为了能够完善自己的服务体系,又在原有的业务基础上开展了一些业务，但是，通过三个月时间的实践.发现这些新业务的客户流量并不是很多，所以，临沂元修充电器公司俣留着这些业务但是却并没有成立新的部门、引进专业的员工来负责这些工作，相反,把这些新业务交给了临沂元慧公司原有的部门进行分担负责,这就导致了在设定考核指标这一工作中没有进行统一标准,劳动过于廉价。具次，在调查元慧公司员工是否对考核的内容和指标清楚时.发现71%的员工对考核的内容过程、方法、目的并不了解,在具体的考核工作实施过程中,临沂元慈公司各个部门的负货人并没有对下属的员工迸行考核内容的公布和指标确立的方法.这导致了很多临沂元笳公司员工对企业的考核制度不够重视.宣传不到位，所以,他们对于考核结果经常会有抱怨。912：绩效考核了解情况调查表了解情况否其他百分比29%71%0%2 .职贡划分亟待明晰调查问卷的结果显示,其中有32%的元慝公司员工对各个部门的分工以及权责划分是芈常明愉的,而68%的员工对此却有混淆,表13：分工明确性调查表明确性是否其他百分比32%68%0%在访谈的过程中发现这,32%对翊门的分工不清楚的员工,主要是在汇报工作时不知道要向哪些领导去汇报,通过对临沂元恁公司的运营情况调查发现,在2018年以前,一般各个区域有相应的经理来负责本区域的所有项目的统筹规划，并由临沂元慧公司区域经理向总公司的副总经理进行汇报迸展。但是，在2018年6月企业内部展开了一次小型的改制,按照现有的业务对公司的部门迸行打乱,重新细细分并取消了原有的区域经理这一职位,按照新的细分结果,由各个明目经理进行管理（孟洁芸，程天字.2