优化公司的人力资源结构工作总结.docx

优化公司的人力资源结构工作总结一、目的优化公司的人力资源结构，合理的限制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况（一）人员状况目前公司共有员工XXO纳入编制人员XX人，生产人员XX人，协助生产人员XX人，管理业务人员XX人（包括管理人员XX人，业务人员XX人），各部门状况如下表：从现有实际人数与编制相比，超编隐性现象严峻，（增加、压缩）人员远不止人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）员工学历状况1、全体人员的学历状况如下表：从上表可以看出，目前公司中专以上学历占%,与公司要求明显偏，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假观象，正规院校的学历偏少，人才后备力气匮乏。2、管理人员、后勤员工、生产员工的学历状况如下：从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构须要优化。生产人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况拿生产一线人均工资为业务人员人均工资为元，管理人员人均工资为元，经理办人员人均工资为元，人均产值每月万元，人均利润每月万元，工资总额为元。从整个克拉玛依地区人力成本状况来看，生产一线的人均工资（高、低）于克拉玛依地区的平均工资（元），在周边地区已有相对较（强、弱）的竞争力，与同行业相比，生产员工工资也相对按（高、低），结合公司下一步规划，生产一线员工的工资近期（调升、调降）。后勤人员人均工资，（高、低）于克拉玛依地区后勤人员的工资（元），从整个就业状况来看，可以（调升、调降），我们可以调整好关键岗位和一般岗位之间的工资安排，从总体上限制工资总额。再者，总体的人力成本没有统筹规划，限制不力。（四）公司人力资源环境状况随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才抉乏，后备人员不足，员工素养达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题：1、公司的粗放式发展，许多基础性工作没有做到位，许多方面没有限制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的聘请限制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况的相关分析资料。2、人员变动过快，业务不熟，实力达不到岗位的要求，造成工作效率低下，使肉位设竟过多，分工不明确，造成人员的隐性超编。这也使每个单位（部门）都感到自己单位（部门）人员不够，都希望增加人员，为限制人工成本添加了阻力。3、单位（部门）爱护主义盛行，单位（部门）负贵人往往没有站在公司的角度去考虑问题，人力成本的限制没有和部门负贵人的绩效挂钩，单位（部门）负贵人不重视人工成本限制，希望单位（部门）的人员越多越好，下属和自己的任务越轻越好，自己的单位（部门）任务完成的越快越好。4、公司聘请外来人才和培育人才不利，后备人才匮乏，首先是单位（部门）负贵人的不重视后备人才的培育，只留意各项指标的完成状况。其次是公司客观环境在吸引外来人才和留住人才方面不利。5、人力资源部工作没有做到位，由于人员更换较快，现在成员大多刚刚从事这项工作不久，许多人没有阅历，相关的历史资料不全或根本没有，无法对整体工作进行有效的把提。三、经理办、各部门、分公司的人员构成现状分析（一）各部可节约人员分析通过调查、走访，对各单位（部门）人员状况进行分析，结果如下：经理办：现有人员人，按编制应当配备人，实际人，分别是。依据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。平安生产部：现有人员人，按编制应当配备人，实际人,分别是。依据公司目标和工作任务量，配矍人为宜。可节约人。市场经营部：现有人员人，按编制应当配备人，实际人,分别是。依据公司目标和工作任务量，配笈人为宜。可节约人。技术发展部：现有人员人，按编制应当配备人，实际人,分别是。依据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。财务部：现有人员人，按编制应当配备人，实际人，分别是。依据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。人力资源部：现有人员人，按编制应当配备人，实际人,分别是。依据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。一分公司：现有人员人，实际人，分别是。依据公司目标和工作任务量，配矍人为宜。可节约人。二分公司：现有人员人，实际人，分别是。依据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。三分公司：现有人员人，按编制应当配备人，实际人，分别是。依据公司目标和工作任务量，配矍人为宜。可节约人。化验室：现有人员入，实际是,依据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。印刷厂：现有人员人，按编制应当配备人，实际人，分别是。依据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。（二）可节约人工成本预估四、如何优化人员（一）依据公司的发展须要，公司人员结构优化势在必行。为了适应公司将来发展对人员的要求。经初步分析，可以将以下人员列为优化对象：1、管理业务部门的正常员工年龄在50岁以上，女员工在45岁以上者。2、因健康缘由，身体状况不适合公司工作者。3、岗位要求持资格证上岗，而在向员工没有所要求的对应资格证者。4、在公司有不良记录者，或有作奸犯科行为者。5、经综合测评在本单位员工中倒数后十名，跟不上公司发展要求者。6、在班组民主评议中连续两年不合格者。7、个人年度生产平均利泗达不到本单位年度人均利泗水平者。五、优化员工必需留意以下问题：1、各单位（部门）按以上状况，结合本单位（部门）实际状况，本着公允、公正、不徇私情的原则，自行确定优化人员报送人力资源部审核。2、人员优化应实行稳妥的方式，由各单位（部门）协同人力资源部共同做好员工思想工作和相关说明工作。3、各单位（部门）应将工作执行状况刚好向领导反馈，如发觉异样问题刚好上报领导。4、涉及到一些特别问题，必需报经领导批准。六、优化人力资源的有关措施1、结合公司的发展战略和公司的现实状况，做好人力成本的长期规划，每一年的人工成本要结合市场行情改变、通货膨胀率和行业状况，做适当的调整，限制人工成本的增幅。2、做好工作分析调研工作，深化基层，对每个单位（部门）各项工作进行具体彻底分析，可以用工作日志的方法，工作日写实的方法，或跟踪调查的方法，探讨各种工作之间的关系。使每个人的工作量相宜，工作饱和度达到70%为佳。合理确定人员数量，达到人力资源的最优配置。3、做好学历层次的优化工作，针对目前的公司的学历状况，严把聘请关，适当淘汰部分低学历人员，做好员工的培训工作，提升他们的学历和素养，最终达到公司的要求。4、做好人员储备工作，优化管理业务人员队伍的年龄层次，建立好梯队。管理与储备管理人员的总体比例达到1:2的比例。针对目前管理人员年龄段过分集中，以后将适当的优化年龄层次。使管理人员对下属的培育列入对管理人员的业绩考评。5、提升员工的劳动效率，目前，造成公司人工成本过大的一个关键缘由是劳动绩效低下，解决这个问题从两方面看手，一是建立起有效的激励机制，科学的绩效管理体系，真正能调动员工的工作主动性。二是建立起一套科学的培训体系，提高员工的理论水平和思想觉悟，提高他们工作的自觉性：提高员工业务技能，使每位员工达到一专多能，从而提高工作效率，削减人员数量，降低人工成本。6、把单位（部门）人工成本纳入预算，和单位（部门）负贲人的绩效挂钩