【《A刀具生产公司员工绩效考核问题及优化设计》10000字（论文）】.docx

A刀具牛产公司员T绩效考核问题及优化设计摘要在现代公司运营管理中,绩效考核对于公司的人力资源、组织结构乃至发展存亡有着乃至至关重要的作用。有效的绩效考核对于提升公司运管效率、提高综合竞争力和促进战略发展等都有着极具事要的意义。本文将石冢庄A公司作为研究对象,并有针对性的挖掘出A公司在绩效考核中的问题并开展分析和完善.以提升公司绩效考核水平。首先.本文将A公司原本的绩效考核体系、以及公司的基本情况,组织构架以及人力资源作了简要的介绍,随后有重点围绕考核的主线、对毁、原则以及方式和流程等几个点。然后,采用访谈以及问卷调查的手段,挖掘出A公司绩效考核当前存在的问题,并针对这些问题提出了优化方案,希望能对公司绩效考核起到积极作用。关哪3：国有公司；绩效考核；设计优化目录摘要I第一章结论11.1 选题背景11.2 研究目的11.3 研究方法2第二串相关理论及文献研究32.1 绩效考核概述32.2 国内外研究现状32 .2.1国外研究现状33 .2.2国内研究现状4第三至石家庄A公司绩效考核现状43.1 石家庄A公司概述43.2 A公司的组织结沟43.3 A公司技术类员工绩效考核的现状53.3.1绩效考核的内容及流程53. 3.2考核指标及权重设计6第四章A公司绩效考核存在的问题93.1 缺乏对考核目标的科学制定94. 2员工绩效考核内容实施机制不健全95. 3R公司缺乏良好上下沟通机制1044考核结果运用机制不完管,与薪酬激励脱节10第五章A公司优化绩效考核的建议115.1 科学规划制定绩效考核的目标U6. 2完善绩效考核实施万法和机制115.3 建立健全绩效考核沟通125.4 积极应用绩效考核的结果12第六至结论13参考文献H第一章结论1.1 选题背景自党的十九大以来，以习近平同志为中心的党中央准确的掌控住我国的经济发展阶段演进的客观规律,将经济运行的内在走势了然于胸.并据此提出我国经济发展开始以结构完善、速度变化以及动力转换为核心的新常态.也明确提出资源型地区要进一步实现经济转型发展C国有公司作为国家投资或参与控制的公司，兼具了百利法人和公益法人这两个特点,其中盈利性主要表现为经过生产经营确保国有资产的保值和增殖,而具公益性主要表现为通过调节国民经济的多个方便，以达到调节国家经济的目的。对国有公司进行深化革新是当前中国特色社会主义发展的必然要求，不断深化革新。提升效率、加强活力均是坚持和不断健全基本经济制度的基本原则。自党的十八大以来.在习近平同志的系列讲话精神和治国理政新理念之下,国有公司的至新进度获得巨大的进步,其中“1+N”文件顶层设计建设完成.“十项改堇试点”落实,不少重要的荃新措施已经落实.国有公司的体制机制不断发生变化，向市场经济的融合更为贴切,因此诳一步熠强了我国国有公司的规模以及市场竞争力,让国有经济的主导地位变得更加稳固。截止到2016年耗，我国全部的国有公司,其中不包括金融以及文化国有公司,其余公司的资产总额加起来高达154.9万亿元,同2012年相比,增加了73.%.被纳入财富世界500强的国有公司竟有82家。但是这其中还有很多不可忽略的问题,例如当前我国国有公司的革新发展仍旧不平衡，体制机制至新不完善，存在许多不合理的现象。石家庄A公司在我研究期间正处于公司改制的关键阶段。这样传统国有公司的经营原本主要依靠资本、技术、劳动力及生产资料等，随着国企深化改革的大环境下,现代公司的经营要素和营销策略也不断更迭升级.石家庄A公司的改制应运而生，一方面对公司的经营发展形成了新影响和新要求，另一方面对公司内部的组织架构、人员肥黄、干部管理等方面提出了新的挑战和要求。1.2 研究目的大中型公司想要在激烈的市场竞争环境下获得良好的发展,则必须要建立科学完备的绩效管理体系.制定行之有效的绩效笆理办法。本次主要以石家庄A公向为例.结合公司的绩效考核现状,分析公司绩效考核存在的问题,并提出切实可行的应对策略,为公司绩效考核的良好发展起到一定的作用.也为其他公司的绩效考核提供一定的借篆作用。1.3 研究方法本文在我国全面深化改堇的背景之下,从资源型地区转型发展角度切入,选取石家庄A公司这一传统国有公司进行研究分析并提出具体建议。首先，本文从政府视角出发,对国有公司的发展进行了探索和研究,希望通过对公司管理人员、技术骨干职工绩效考核的研究分析,梳理归纳公司人力资源和经营管理的现实状况。其次.通过运用各种研究分析方法.对潜段在各类数据指标下的制度缺陷和管理短板进行总结,深入挖掘国有公司管理中心绩效考核方面存在的片面化和失衡化问题。最后,结合时代背景和实际需要.立足公国战略发展本身和经济社会发展需要,探索建立一有科学完善的绩效考核体系,使国有公司技术职工的自我价值充分实。也使现公司在改至发展的大潮中始终保持先进的经营理念和管理方式。(1)文领分析法：对绩效考核的文献资料进行归纳整理,了解管理理论汇总的经典模型,并分析国内外有关绩效管理体系的研究趋势,以为本论文提供一些参考。并通过文献了解我国公司特别是国企对员工进行绩效管理的先进经验，以此为论文的写作提供指导。(2)案例研究法：通过针对性的寻找有代表性、典型性的案例对公用整体的绩效考核状况进行分析研究。经过对案例的探索，找到对公司绩效考核管理有影响的因素.从而进一步分析查找原因,再根据原因归纳出更加适合公司发展的对应措施。第二章相关理论及文献研究1.1 绩效考核概述绩效考核就是指企业在确定的战略目标中，通过一定的标准和指标，来评估员工的行为和做出的业绩,并通过考核的结果来评判员工的未来的行为和业绩情况,并记性正面的引导的过程的手段。绩效考核有五个作用：第一，实现目的。从本度上来讲，绩效管理属于一种过程管理,并非单单生于结果的评估。它把公司的长期目标分解开来,成为年度的、季度和月度的指标,并持续鞭策员工达成目的的这一过程,因此通过科学有效的绩效评估,旎够有助于公司完成目标。而是深挖问题。绩效评估并非一个固定的体系,而是一个不断处于姒定计划、实施计划、检查以及处理的PDCA的过程.这些环节贯穿绩效评估的整个过程,主要包括：确定绩效目标、满足绩效要求、绩效实行修正、绩效面淡、绩效改进以及在拟定计划的这一套循环过程。三是利益分配。考核往往需要伴随着利益才富有现实意义,一般员工的薪酬由两个部分组成,即固定薪酬和绩效奖金。具中绩效奖金往往跟员工的绩效评估结果密切相关,因此只要一提及考核.人们立马就会想到绩效奖金。四是推进成长。绩效考核的本质并非单纯的开展利益分配，而是能够推进公司以及员工的成长。在考核中不断发现向邈、更正问观.不断的提升自我,最后才能偶实现公司与员工的双嬴。绩效考核运用过程中,要注重绩效向工资联系起来。在人力资源管理工作证.这两者是紧密俩系在一起的两个环节。在辨定薪酬时，通常早已将分为两个部门,即固定工资以及绩效奖金,绩效奖金通过绩效得以确定，只有这样，绩效机制才能够真正带动员工的工作热情,N能够起到激励作用。五是人员激励。在绩效考核中,将员工招聘、培训、职位升降、劳动薪酬联系起来,让公司限定的激励机制得以发挥作用,这也箜够确保公司健康发展，此外对于员工自身来说.也能够起到自我激励作用。2. 2国内外研究现状2.2.1国外研究现状Danie1.Podgorski(2015)认为企业设计的绩效考核指标必须基于自身战略目标诳行层次化分解,便于企业选择关键绩效指标及分配权重。欧根(2018)总结了12种等级体系,其中包含通过商机辨别力、活力、敏锐力等对被考核者的专业销隹虎力、合作能力、责任心进行评估的考核体系。2.2.2国内研究现状段盘(2016)通过分析指出,企业在落实绩效考核机制期间,势必会遇到诸多问题.但这并不能成为阻碍其发展的因素,出现问题时，需要从多个角度对问题进行分析，进而找出最佳的解决办法,以便推动绩效考核工作的顺利开展,发挥其应有的作用。张炳义(2018)在绩效考核和薪酬激励中引入了经济增加值的概念,通过促使员工的个人行为与企业的组织目标相一致，获得员工和企业的双S1.张月(2021)指出，伴随着市场化竞争力度的加剧,国有企业改革已经到了势在必行的地步,绩效考核的结果对后期的经营管理有重要参考意义。第三章石家庄A公司绩效考核现状3.1石家庄A公司概述石家庄A公司是以生产更杂刀具为主的综合性工厂，是中国工具行业的重点骨干公司,也是华北地区唯一的复杂刀具生产公司。公司隶属于市国有资产经营公司.公司性质为全民所有制工业公司。石家庄A公司始建于1958年,隶寓于市手工业管理局.国全民所有制公司。1959年与汽轮发电机厂合并开始生产量刃具,归市重工业局管理。十六届三中全会后,石家庄推进“工业强市”战略.石家庄A公司被市委、市政府列为“四个一批“中重点搬迁改造公司,于2010年10月,由原厂址搬迁至不锈钢产业园区B区。搬迁后的公司焕发出了勃勃生机，在生产能力、制造水平上都上了一个新台阶。公司利用土地爸换获得的资金，兴建了厂房,新购各种专用设备.改造老旧设备，解决了生产环节中多个“瓶颈”制约,进一步提高了生产效率,扩大了生产规模,提升了品牌效应C通过努力，成功开发新产品,同时通过设备的提升,使各类刀具质量更加可靠稳定,特别是高猜度复杂刀具的制造能力得到了保证。由于公司在制造技术、新产品上不断创新.生产形势蒸蒸日上,公司整体面貌和能力水平侯然一新,竞争力在新一个高度上得到极大提高和发展，为以后的全面升级和优化转型奠定坚实基调和初步蓝图。3.2A公司的组织结构公司设立销售总公司、技术中心、财务部、人事资源部、生产运行部等职能处室,下设齿轮刀具分厂、拉刀分厂、硬质合金分厂、通用刀具分厂、热加工分厂五个分厂。全厂现有职工420人,其中：工程技术人员65人,高级工程师8人,工程师16人。3. 3A公司技术类员工绩效考核的现状3. 3.1绩效考核的内容及流程绩效考核的基本概况涉及很多方面.包括考核周期和考核的目标以及权重的设计。公司先是对考核对象进行选择,然后考核周期便慢慢确立下来。如果是季度考核.公同管理层便用季度考核的结果合理推测和理智测评年度考核的详细数据和蓝图。在每个季度的最后一天设为考核日,公司各个部门的阶层和员工都要参与到考核当中来,根据季度最初给出的表格进行员工的测量评价。考核应该设立一个大体的期限,季度末最后一天是最后结束考核的期限，要做到奖惩分明,清晰透明的对整个过程予以公示以表公平。石家庄A公司主要以季度为单位进行考核,通过对各季度的平均分数进行测空,年度的绩效便能够很轻松的得到。这种考核有若严格的管理办法和流程.以避免出现较大的差池.给公司带来不良影响。在考核部门的上层领导班子先是将员工的日常具体表现打分和测评,之后把具体结果在员工在场的会议中如实公布具体结果和反馈情况.并进行讨论和研究。如果某一员工认为考核结果不符合具体的实际情况，可以要求部门负贡人充分地解释并且列出具体明证。若二者不能正常沟通和调节，在两个工作日内，该员工可以向仲裁办公室提出仲裁要求,并将考核结果最终递交给考核办公室,由其决定具体的应对措龈A公司的绩效考核流程如下图3T所示：各部根据绩效考核的标准做好绩效考核数据,整体上报给人力资源部门,并且将个人的绩效考核发送到个人手中,如果对绩效考核有异议可以提出来,人力资源部门有专门的审核员来审查绩效考核的情况。完成绩效考核之后人力资源部门的薪资专员会进行工资核算,并制作工资报表转交给财务部门。财务部门收到之后按照工资表发放工资。可以看出在A公司绩效考核的主要作用是计算工资.科学的绩效考核管理方法.可以对员工形成激励，最主要就是表现在工资收入分配上面。部门考核指标被化成两个关键组成部分,特有类指标和绩效指标调整指标都是其中