企业中知识型员工激励问题的研究.docx

企业中学问型员工激励问题的探讨1学问型员工的定义及特点1.1 学问型员工的定义学问型员工的定义是由美国学者彼得镌笛克于20世纪5。年头首先提出的，指的是“那些驾驭和运用符号和概念.利用学问或信息工作的人“他们生产的不是物防产品,而是学问和思想二加京大闻名询问师弗郎西斯赫瑞比认沙,学问员工就是那些创建财宝时用脑多于用手的人,他们通过自己的创意、分析、推断、嫁合、设计给产品带来附加值企业中一般是指具有从事生产，创建和应用学问的实力.为企业侪来学何资本增信.并以此为职业的人.包含了专业人员、管理层和技术人员等.他们一我都有较而的学历,驾驭丰富的专业学问，并旦能把这种专业学问敢捷地运用到实践中去,并且在实践中不断创新.板大比提高企业的绩效.1.2 学问型员工的特点（1）自主性。学问里员工是一个常有活力的群体，与流水线上的操作工人被动地适应设需运转相反.学问型员工更倾向于拥有一个向主的工作环境,不仅不情愿受制于物.而更强调工作中的自我引导.（2）创新性。学问型员工从下的不是荷活重发性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的实力,应对各种可能发生的状况推动着技术的进步,使产品和眼务不断得以更新.（3）劳动困难性.劳动困碓性主要体现为三方面:首先，劳动过程很琏赛控.学问型员工的工作主要是思维性活动，依序大脑而不是体力，劳动过程以无形为主，而且不受时间和空间的限制，加之工作没行确定流程和固定的工作规则.所以,对劳动过程的熬咎是不行使的.其次,他的所生产的产品大多是无形的，玳以计状,再次，在学问型企业中，员工工作比-般的企业更须要团队合作，因此，劳动成果多是团队才智的结晶，这使得个人的业绩考核难度较大.（1）成就性.学问型讪_E的衡求一般在比较岛的层次上，他们往往更在意自身价色的实现，并剧烈期不得到单位或社会的认可，他们并不满懑于被动地完成一般性步务，而是尽力追求完法的结果，因此他们更热夏于具有挑战性的工作，渴望呈现自我价值.（5）很强的流淌性.在学问经济时代,拥仃特殊技能的学问型员工当然就成了人才竞争实力的热点,这就为他们供应了比一般员工多得多的职业选择权。另外，随希经济全球化的发展，打破了传统的用人制度,又为他们的流淌创建了有利条件.这些外在有利条件加上学问型员工忠于职业远远大于企业的内在因素，要让学问型员工终身雇佣于一个企业的可能性很小。2学问型员工激励存在的问题及其缘由2.1学问型员工激励存在的问题(1)前IW结构缺乏战略层面分析.虽然目前很多企业已经相识到薪册管理的重要性,但还有相当一部分企业还没有相识到薪酬的战珞地位，对薪酬故乏系统思索，也缺乏理会牵引，在进行薪削设计时基本上还是跟着感党走,只是为设计而设计,往往简洁在薪IW设计一起先就陷入详细的设计中,反复商讨薪酬的构成、水平若异等问邈.而忽视了薪酬设计的目的超帮助企业实现战略目标.目前，在我国高科技行业，企业内的工资差距接着拉大，中、高层员工工资快速增长，这体现了高科技行业在对裔层人才的激励上敢于投人很大的成本.同时,高科技行业人均基本现金收人所占总薪的比例较诙.基本现金收入平均为7优左右，员工的固定薪酬部分远裔于其他行业。这体现了该行业企业更加留意掂本薪渐对员工的吸引作用，有确定的合理性，但这种固定收入在总收入中所占比例要远大于其凭剩余索取权而获得的收人的状况必定会对学问型员工的工作主动性、主动性和创建性产生确定的消板影响.而对学问型员工的特性特点进行富于特性化的薪酬设计，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，谈判工资、利润共享、价值共享等国外已经很普遍的薪册形式基本上还很少见,明显这种薪酬结构设置状况很难对学问型员工进行有效的激励.I(2)音开烝道不合理，职务晋升应是祖织中城常用的一种激励方式，无论组织是年功序列的文化，还是实力主义的文化,那好像把晋升作为主要激励手段.WJ使对学问里员工进行了职业生涯规划.但其职业通道也是比较狭窄的，对专业技术人员传统的嘉奖方式就是将其提拔到管理层，在“官本位”通道上孽升，这种做法具有严岐的弊端，对企业来说是一种极大的奢侈，可以说是用一个精彩的专家换来一个整脚的经理.这就说明白当前还是有很多企业对学何型员工供应的职务晋升渠道不合理.(3)缺乏股权的长期激励。当前企业对学问型员工实行股权澈励的不多，学问里企业属于具有成长性与发展潜力的市场竞争性企业.股权激励最能发挥预期激励效果.但目前股权激励的激励对象般用是企业钱营者和高层管理人员.假如将激励对煞延长至学问型员工，埋论上是可行的，但是操作上有确定难度。(4)学习型组织氛围不好.荣誉是一种称号,是实力的象征,是众人或组织时个体或群体的崇高评价，是激发人们奋力迸取的曲要手段，对于自我实现欲望剧烈的人，它对于人的精神激发作用更大，所以企业实行了适当的授予荣誉称号来激励他们。员工培训既可维护企业长远利益，又可满意员工自我需求，是一种切合实际的激励手段，可以极大地谓动员工的主动性.的若科技的加速发展，学何更新的照期越来越短,学问型员工饯实现白我价值，就必衢通过不断地学习丰富自己的学问，提高自己的实力。企业遹过提拓学习和培训的机会来激励学问型员工,实现双方的价值,与此相应.学问型员工同样而临I刘跋、张道伟：学问里员工的潴励馁K仆，探讨交通企业代理，2008.(1).笫101页.若不断增大的就业收力,尤其是年轻的学问型员工迫切球要接受再教化.提高自身的俗体素养.为此企业应当成为一个“学习型组织”，为个人营造学习环境，供应学习条件，使学问型员工有更多的接受教化培训的机会。（5）不重视从工作本身对员工进行激励.现代化的工作条件对学问型员工彳极大的法惑力.学问型员工对工作条件的期望俏比较高，所以企业的员工的工作性质起先变得模糊起来了，因此，创建不1意义的工作,加强工作本身对学问型员工的内在激励也是学问创新型企业人力资源管理实践所关注的另一个地要问题。其实工作本身就是种激励，领导者若能充分考虑如何能使工作本身更具内在意义和更具挑战性的话，学问型员工自我实现感可能会得到很好地实现.（6）激励机制的设计块乏创新.企业大多比较“务实”.他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花心思去探讨员工激励制度的完善向烟。从目前国内员工激励制度的考察中我们发觉,企业现行员工激励措施极少是“国产”的，绝大部分是“舶来M”，被多只是作了一些简洁的本土化”改进工作.明显.激丽机制缺乏创新对于我国总体人力资源管理工作是不利的，对于单个的企业来说，也不利于企业学问型员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长.（7）激励措施的无差别化。随蓿网络技术变更、全球化、祖银变革的兴起，现代企业有的企业对全部部门的学问型员工都实施同一个激励。所谓激励是指为了特定目的而去影响人们的内在须要或动机.从而强化、引导或变更人们行为的反夏过程.因而精确识别激励对象的特点及其内在衢求就成为影响激励成效的核心因素之、学问型员工的自我相识、实际实力、性格、职业周期等因素的不同，往往会导致他们对于企业同样激励的反映不同.因此.对全部部门的学问型员工都实施同一个激励政策不仅会降低企业激励成效,而旦会提高企业制度执行成本.（8）块乏有效的业绩评估机制。IW.在越来越激黑的国际化竞争的双重挑战下.我国企业学问型员工的离职率也越来越高，员工离职的一个根本缘由是企业对其氏期激励不够,企业学问型员工的薪卅激励依毒于科学完备的业纳评判体系的建立，我国目前在这方面存在希严岐的缺陷，使得对学问型员工长期激励效果不明显.这种缺陷主要表现在:一是在评判指标上，定性的多，定量的少;二是在数据统计上，普遍存在弄虚作假的现象,从被披露的接二连三的上市公司做假帐的状况看，这种现象还相当严梭,这也反映了目前我国整个市场的信誉度偏低;三是在考核上,由于指标体系城化不铐，难以操作，有的体系过于“完备”,人为因素较多这就使得考核工作异样繁琐.必定会增加考核的难度和成本.以至会因玳以实施而流于形式,从而有损考核工作的用根性，奴终会使得学问型员工的劳动成果缺乏保障，缺乏持续工作动力,.2.2学问型员工存在的激励问题的缘由（I）相识不足.企业管理者对激励制度缺乏深刻的J解,经常以点带面.认为只要是激励制度对于任何的企业都有效，所以常把其他企业胜利的激励阅历复制到本企业中，管理者却没干j相识到，市场竞争环境早已变更，胜利的阅历已经成为过去.（2）盲目跟风.企业盲目借鉴西方国家管理学发展起来的激励理论.忽视中西文化差异和企业基异，汁致激励效果差，效率低下，企业管理者对企业的激励制度理解片面，白目跟风,管理学坦初起源于西方完备成熟的企业管理学也最早在西方建立因此我们认为借鉴是必需的,但借鉴应是辩证的而非它目的，汲取同样应实行扬弃的辩证看法，必需结合企业的实际，曲意中西文化的差异，观念的差界，有所汲取,有所创新,但目前我国企业激励安排机制的设计要么忽视现状，要么一模一样，时西方激励手段和方式完全照搬.所以,每当市场推出新的管理制度时,管理者也不针对企业自身的特点进行分析.了解是否符合企业的管理模式，而盲目的杵代企业原有的激励制度，导致企业停滞不前。（3）措施不力,企业领导者虽然将激励制度与其他的种种制度的建立作为重点,却总是只说不做.只制定不实施.导致不少的人才熟开企业.3建立学问型员工的激励体系3.1 激励的原则（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必需同时体现加税目标和员工须要的要求.（2）引导性原则,.激励措施只有转化为被激励者的自觉意展，才能取得激励效果，因此，引导性原则是激励过程的内在要求。（3）合理性原则.激励的措施要适度.要依据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量：奖惩要公允。（4）明确性原则.明确：激励的目的是须要做什么和必需怎么做：公开：特殊是安排奖金等大量员工关注的问应时，更为重要：直观：实施物质嘉奖和精神嘉奖时都须要出观地表达它们的指标，总结和授予晶奖和处处的方式，直观性与激励影响的心理效应成正比。要把旌激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的.激励越刚好越仃利于招人们的激情推向高潮,使其创建力连续有效地发挥出来.（5）按需激励原则。激励的起点是满意员工的须要,但员工的须要因人而异、因时而异，并且只有满意最迫切须要（主导须要）的措施，共效价才高，具激励强度才大.因此，领导者必防深化地进行网杳探讨，不断了斛员工须要层次和须要结构的变更趋势，有针时性掩实行激励措施，才能收到实效.（6）正激励与负激励相结合的原则.所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行嘉奖.所谓负激励就是时员工违反组织目的的非期里行为进行惩处,正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响四周其他人.(7)物顺激励和精神激励相结合的原则.物顷激恸是丛础，精神激励是根本，在两者结合的础上,逐步过渡到以精神激励为主.3.2薪酬激励学问型员工不同于一般的员工,针对学问型员工的特点，我建立了基于胜任力的箫胤体系，3.2.1胜任力薪酬体系的概念%于胜任力的薪渐体系，不是依据职位的价值的大小来确定员工的削劳，而是拊开职位的因素，完全依据员工详细的与工作相关的实力凹凸来确定其削劳水平.其中胜任力的概念是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的胜任工作岗位要求的学问、技能、实力和特质.3.2.2胜任力的特征与员工所在工作岗位的要求紧密联系.也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及切位特征的影响。与员工的工作绩效有亲的的联系，从某种角度来说，它可以预料员工将来的工作绩效，运用胜任力这一概念旎够符组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分.3.2.3基于胜任力的薪酬体系优点更加有利于微耐和牵引员工提升自己的学问、技能或实力,从而帮助企业提升热力资源的索养.培育员工的核心专匕与技能.打破了传统的职位等级的官本位特点，为员工供应