二级典型技能题.docx

第一东1、氏新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业.企业创立之初，规模不大，是典型的直规制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负贡管理生产、销传、技术及后勤业，那几名管理人员的分工并不明确，但都特别敬业,忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用.目前生产线的员工实行的是计件工资制:销件人员只有提成工资：其他员工实行的是固定底薪.到年底按企业当年的效益发奖金,奖金的多少由总羟埋确定.企业的羟济实力和业分规模近几年有了很大的提高，但也遇到许多发展中的问题，如企业的管理工作H玲繁，R,员工反映管理人员方法牛.硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失：有些生产和钠仰的什干被同行高饼挖走：人才的引进工作也不顺!当,好木简洁聘请到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了.为了变更这些逆境，企业进行了一,系列改革，如将企业的祖织结构调整为出戏职能制，明确了各部门的职由：在原有基础上时全部耀位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位,对这些人员在工作支配和薪IW发放上与一般员工一视同仁：为了提高管理水平，面对社会诳行了柬新聘请，并现定应聘人员的学历一律不能低于1.校本科.请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业实行的改革措施做出评价.（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议.答案要点：（1）改革之前存在的问麹组织结构不适应业务的发展：（1分）薪制制度不合理：（1分原有管理人员的素养不适应企业的发展要求：（1分）生产和树件什干人员的新州水平低于市场水平；（1分）产品设计缺乏创新性,须要优秀的产品设计人才：（1分）没有为人才供应良好的薪IW与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制.U分）（2）对企业改革措施的评价；直线联能制更适合企业的生产规模和组织条件；（2分）总经理已经意识到企业关犍岗位薪州较低,但按比例周整薪册的方式存在何麴,应当依据谢位的不同特点制定不同的两整方案：2分）对在企业创建初期为企业做出盍大贡献的老员工的处理方式过于简洁，在工作支配和薪削上应考虑到个人而企业的贡献和资格等因素.（2分）能意识到目前管理人员的实力存在不足,但在聘请中缺乏对岗位要求的相识,没有明确的聘请要求,味追求高学历.（2分）（3）建诙：首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公允性特殊是对企业的管理.设计等关键岗位的任职资格进行具体分析,并作为聃请的依据.（2分）其次进行市场前酬调查，确定各关便岗位的市场薪酬水平,提高企业市场竞争力.（2分）依据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时用建雉护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的器胤结构应包括固定薪IW部分，增加员工的平安感,（2分）在公司内部建立合理、公允、有效的绩效管理制度,员工的奖金（浮动新制部分）依据考核结果发放，体现时员工个人的公允性.（2分）为显要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊曷奖支配，加强企业的吸引力。2分）对那也曾经为企业做出过重大贡献，值自身条件不再出台担当管理岗位的员工,在薪册上要体现出对这些员工做出贡献的认同.<2分）2、何仁现任和平公司人力资源部经理助理,11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初璃，以便在12月初的公司支配会议上探讨。人力资源部经理王生将此任交付给何仁,并指出必需考虑和处理好下列的关犍因素：1、公司的现状,公司现有生产及修理工人850人，文秘和行政职员56人,工程技术人员40人，中层马法层检理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人,2,统计数字表明,近九.年来，生产工人的两职率高达8%,稻竹员因职率为6%,文职人员为4%管理人员及技术人员3%,高层管理人员只有1%僮料明年不会有大的变更.3、按企业已定的生产发展现划，文职人员要刷加10%，销售员要增加1S%,工程技术人员要增加6%，而生产及修理工人则要增加5%，高层、中层和花层管理人员要可以不增加,间%1,在上述因泰的基础上提出合理可行的明年人员被充规划，其中要列出现有的、可能离职的、以及必需增补的各类人员的数目.2、假设你是何仁，该如何编制人力资源规划？（1）明年人员补充规划（见卜表）明年人员补充规划1®©生产及修理工人850850x8%=G8850+850x5%893893-(850-68)=111文秘和行政职员5656×4%2S6+56×106262(56-2)=8迁程技术人员4040x3%140+40x6%4242-(40-1)=3中层与基层管理人员38383%13838(38-1)=1辆忤人员24246%12524iS%2828-(24-1.)三S高层管理人员1010×1.%01010(100>=0合计1018731073128现有人M数H;一可能离职人员数演；一预料期人员总需求：一必需增补人员数附，其次由1、下列为某公司办公空主任的岗位职费：府助助公司领牛做好IR大决策、曲要工作部部和上级领徐，R要批示的实行，并依据公司领导的要求进行督促检者：梢助领导处理各项行政工作事宦：负贡协调各部门的工作，踪合驾双本公司主要工作状况和问跑,蛆织调在探讨.负说做好上级单位、地方政府领导视察、检查、网研的支田和接待工作刚好了解和利助公司领导处理突发性向密,该公司打总实行竞眄上岗.因此要对候选人物选拔性测评。谛为该公司人力资源部撰耳一份选拔性素养测评的工作方案.（1）依据工作职责确定办公室主任的胜任索养模型,在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相时权Hb具体可参见表1,表1序号胜任特征测评指标权型（）得分1 执行实力执行实力152 沟通协调实力沟通协调实力153f导实力督导实力IS4应对突发事务实力应对突发事务实力ISS战略性思维故略性思维106调杳探讨实力调杳探讨实力107协作实力协作实力108友达实力表达实力59什我管理实力白我管理实力5每个溯过指标的评分标准UJ依据实际状况来确定，这里以a沟通协调与协作实力”为例，果纳其评重壮表参见表2.5级评分标准.表2指标名指标称等级E级。级沟通协C级调与轿3作实力级指标等级定义得分很难与他人进行沟逋和协作能与他人进行简洁的沟通、简洁的协作2可以运用肯定的方式，协调与团队成员的关系，首造团队的合作气狙3能终运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，背造团4队的合作气丸,具有良好的团队精神能膨依据客观状况的变更.进行自我心理调试,报长运用各种沟通方式5如语宫表达等，协调与团队成员的关系，首造团队的合作气纸（2）加建测评小姐，小组成员要求有工作阅历,有公正之心，原则性强，作风正派，驾驭测评技巧,有主见等.（3）选择测评方法,如无领导小组探讨、结构化面试、公文铃测试等，不同的测评方法有不同的适用范困，建议综合运用以上三种方法，具体参见去3。测评方法无领导小组探讨测评的指标沟通协调实力、应对突发事芬实力、战略性思维、协作实力、友达实力站构化面试战略性思雉、调i探讨实力、自我管理实力公文快测试督等实力、应对突发事务实力、战略性思维.调查探讨实力（4）设计测试题目.（5）确定测评时间和地点.（6）培训考官，统一创评标准，驾驭一样的宽严程度，克服测评简沽发生的心理偏差。（7）发布聘谛信息,运用筛选简历和求职中i。表的方法，对应聘者进行初步筛选.（8）对筛选出来的应聘者进行测评.（9）测评结果处理，比较'产生测钾报告，嘀定最优人选，作出最终决策：（10）仔细总站，为下次聘请工作供应阅历教训,第三章1、RB制造公司是一家位于华中某行的皮林制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前,公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满.RB公司领导探讨了这个问题之后,一样认为:公司的基本工程技术方面还是很牢靠的,何IB出在生产线上的工人，质量桧查员以及管理部门的诡忽大意、缺乏质值管理意识.于是公司确定通过开设一套质J1.t管理课程来解决这个问胭，质量管理课程的授课时间被支配在工作时间之后,每个周日晚上7:00900.历时10周,公司不付给来所深的员工额外的薪水.员工可以自愿听课,但是公M的主管表示,假如名员工主动地参与培训.那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问%公司将会予以考虑.课程出质量监控部门的李工程师主讲.主要包括各种讲座.有时还会放映有关质量管理的录像片,并进行一些专题讲座内容包括质册管理的必要性、影响质出的客观条件,质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及税印限制等内容，公司里全都时此感受好的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚起先时，听课人数平均60人左右.在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右.而且,因为课程是支配在周五的晚上,所以听课的人员都显得心不在焉,有一部分别家远的人员课听到一半就提前问家了.在总结这课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的谭洪得不错，内容充溢，学问系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜,听课人数的削犍并不是他的过招。"请I可答下列问题：（I）您认为这次培训在俎织和管理上彳i哪些不合理的地方？（2）假如您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样支配这个培训项目？答案：（1）RB公司的培训不合理之处在于：1）没时员工进行培训需求说我与分析,使得培训工作的目标不明确,也不了解员工对培训项目的认知状况：2）培训时间支配不合理,在周五晚上进行培M学员"心不在皤”,影响培训效果：3）没有对培训进行过程的监控,不能刚好发觉问时,解决问题：4）对培训工作的总结程度不弱,没有时培训的效果进行评估；5）没有具体的培训支配，具体表现在时受训员工的对待问题上，没有"制度性"的规定，不利于提高受训员工的学习主动性.（2）作为RB公司的人力资源部羟理，在此次培训工作中应当做到：1）首先iS行培训霜求分析,了解员工对物砧监管培训的相识,了解员工的要求：2）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的支配甚至对讲师的培训等：3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，刚好发觉问遨、解决向超：4）培训结束时，对殳训人员进行培训考核,以了解培训工作的效果:5）对培训的总过程以及结果进行总结，保刷优点，剔除问胭缺点，为下一次培训枳累问历。2、有一个木材场，特地生产用作建筑材料的镀板.这家T-J有300名工人,48名线主管，7名轮值监督管埋人员和一名工厂羟理,在工厂的羟营中曾出现了三个向阳：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰：其次，生产领域环境管理不佳，如镭板堆放不正确有可能仝伤到员工：第三，“可避开的事故“发生率高于行业平均水平。为消退这些问题,工厂对管理人员进行了如下培训：与质所问时和不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训:（2）如何表彰绩效有提高的雇员.培训活动的具体实施内容是：培训由公司内培训老帅组织进行,为期12天.一线主管人员、轮值赵包人员和工厂经理部S6人参与了培训.我中：材料费为3584元，受训者工资和福利（依据寓岗时间计算）16969元，老师课时费加补贴1875元,培训管理费2380元。（2）培训在工厂旁边的一家酒店内进行，培训教室和视听设备租赁由总计600元，款费总计672元。(3)本培训